2016年[人力资源管理招聘、薪酬、绩效]期中考试试卷

2016年[人力资源管理:招聘、薪酬、绩效]期中考试试卷一、单项选择题（每题2分、共60小题）1、（）泛指员工获得的一切形式的报酬。A、薪酬B、给付C、收入D、分配2、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。A、福利B、工资C、薪资D、薪金3、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。A、劳动绩效B、工会的力量C、工作条件D、员工的技能4、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资（）的报酬。A、150%B、200%C、300%D、400%5、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（）。A、岗位与薪酬的对应关系B、岗位等级的高低C、岗位与绩效的对应关系D、岗位与职务的相关度6、延长工作时间是指超过（）长度的工作时间A、定额工时B、实作工时C、实耗工时D、标准工时7、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则。A、对外具有竞争力B、对员工具有激励性C、对内具有公正性D、对成本具有控制性8、五一期间，小李在公司加班，公司应支付给小李不低于工资（）的报酬。A、150%B、200%C、300%D、400%9、（）是指员工完成任务，所获得的一切有形和无形的待遇。A、报酬B、奖励C、薪金D、工资10、薪酬的非货币形式不包括（）。A员工福利B表彰嘉奖C荣誉称号D奖章授予11、（）的目的是为了使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的减少。A特殊调整B生活指数调整C奖励性调整D工龄工资调整12、选择关键评价要素，确定权重，并赋值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是（）。A排列法B分值法C因素比较法D评分法13、薪酬水平高的企业应关注的市场的薪酬点位为（）处。A25%B50%C75%D95%14、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行（）调整。A事前B初始C中期D终结15、奖励不包括（）。A红利B带薪年假C佣金D利润分红16、（）以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度A50%B60%C70%D90%17、（）为企业岗位归级列等奠定了基础。A岗位分析B岗位评价C绩效考核D培训开发18、在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是（）。A函数法B简单相加法C常数法D百分比系数法19、（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A工资B薪金C奖金D福利20、单位录用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。A15日B30日C60日D90日21、所谓“人才”在公司岗位上的定位是：（）A、最好的B、最合适的C、高薪低配或低薪高配22、识别假文凭的方法:观察法、提问法、()A、直接否定法B、核实法C、归类法23、招聘的核心在于，通过选拔实现（）A、人—事“匹配”B、人—事“分离”C、人—事“两清”24、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为()。A．单向劝导式面谈B．综合式绩效面谈C．双向倾听式面谈D．解决问题式面谈25、()通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。A．横向比较法B．目标比较法c．纵向比较法D．水平比较法26、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是()。A．目标比较法B．水平比较法C．横向比较法D．循环比较法27、行为主导型的绩效考评适合于对()的工作进行考评。A．管理性、事务性B．管理性、技术性C．事务性、技术性D．管理性、事务性、技术性28、一线人员与管理者都比较适宜的绩效考评方法是()。A．结果导向的考评B．行为导向的考评C．过程导向的考评D．品质特征导向的考评29、()是行为观察量表法的特点之一。A．不能量化B．难以比较员工业绩C．不能区分员工行为重要程度D．编制费时费力30、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是()。A．对事B．对人C．对人不对事D．对事不对人E．对人对事二、多项选择题（每小题2分、共20分）1、人力资源管理体系中对“人”的管理有如下那些措施？（）A、选B、用C、育D、降E、留2、影响企业招聘的内部因素（）A、企业文化B、企业战略C、业务拓展D、规章制度3、招聘计划内容：招聘信息的发布、招聘信息发布的时间和渠道、应聘者的考察方案、新员工上岗时间、招聘费用预算、招聘工作时间表、_________。（）A、人员需求清单B、招聘小组人选C、招聘截止日期D、招聘广告稿E、工资薪酬4、招聘广告内容的原则（）A、高端B、合法C、简洁D、真实5、面试提问的内容()A、应聘者简介B、专业知识C、工作经历D、岗位技能E、非智力因素6、心理测试的类型()A、能力测试B、人格测试C、五官测试D、兴趣测试7、招牌需求的来源于()A、人际关系需要B、编制增加C、新设岗位D、补充离职8、招聘渠道有()A、猎头公司B、网络招聘C、校园招聘D、人才市场E、内部渠道9、人才甄别方法()A、申请表B、面试C、心理测评D、工作经历调查E、专业技能实操10、录用跟踪流程()A、薪酬谈判B、背景调查C、入职跟踪D、使用期评估E、离职辅导三、判断题（每小题2分、共20分）1、企业起于人而止于人（“人”+“止”=“企”）。()2、招聘流程:职位发布、简历筛选、简历收集、初试、复试、录用.()3、对于应聘者的文凭、职称真伪，可当面用阻吓欺诈的方式甄别(×)4、申请表内容:基本信息、教育经历、工作经历、家庭情况、候选人承诺、面试结论。()5、面试官经验丰富影响因素：经常出现：“我认为你的….主观经验判定得当”。()6、技能型人才在面试环节增加岗位实践操作是没有必要的。()7、人格九型:调停者、完美主义者、给予者、实干者、悲情浪漫者、观察者、怀疑论者、享乐主义者、保护者。()8、在面试环节中尽量避免询问应聘者的个人隐私问题,但往往某些个人隐私恰巧暴露出应聘者的道德底线。()9、面试官在面试过程中需观察应聘者的肢体语言，判定其是否在撒谎。()10、面试官在面试过程中无须评论，且应聘者回答问题的时间是面试官提问的4倍。()