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第一章人员素质测评概述1、（单选）彼得。德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金、土地、厂房等其他资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源。因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。2、（名词解释）人力资源是指体所据具有的，在一定条件下可以被组织利用能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和（单选）。3、人力资源分为两种：现实的（填）人力资源和潜在的（填）人力资源。现实的人力资源（名）是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有事称为“劳动人口力”（单），而潜在的人力资源（名）是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。值得注意的是：人力资源并不是指人本身，而是指人身上所具有的可以被利用的资源，人只是资源的载体。人力资源与人口并不是同一概念，二者是不等价的，人口是人力资源的载体（单选）。4、（单选）素质一词本是生理概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。（单选）素质定义：①人的生理上的原来的特点、②事物本身的性质③完成某种活动所必须的基本条件5、在人力资源管理中，素质（名词解释）主要指职业素质（单），从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业中起决定性作用的、内在的、相对稳定的（单）基本品质，主要表现在职业兴趣、职业技能、职业个性及职业倾向。（单）6、（单）人员素质测评，也被人们称为人员测评，人事测评，人才测评。7、（名词解释）人员素质测评是在人力资源管理中运用心理学，管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。8、（简答）为什么说人员素质评测已经成为现代人力资源管理中非常重要的综合性技术？说其重要是因为它在人力资源管理的各个领域都应用。说其综合是因为它涉及了心理学。管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。9、（简答）人员素质测评的基本理论有哪些？人力资本理论、能级对应理论、职业发展理论。人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”（单选或多选），主要包括人力资本，能级对应和职业发展（单选或多选）三大基本理论。10、（单选）20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，舒尔茨认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多。11、（名词解释）所谓能级，指的是一个人能力的大小（单选）。能级对应（名词解释）就是按照人有能力层次，安排相应的工作岗位或组织。能级原理首先承认人的能力有差别（单选）。因此能级对应是一种动态对应。（单选）12、（单选）职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。金茨伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个性因素，价值因素，并认为，职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。13、（简答）人员素质测评的特点1）人员素质测评主要针对心理属性2）人员素质测评属于间接测量3）人员素质测评的结果不是绝对的14、（简答）为什么说人员素质测评的结果不是绝对的？首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解，测评工具的使用及对测评分数的解释也是不同，因此结果也不可能完全一致。其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。此外，由于人员素质测评实在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。15、（单选）西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。1897年，德国心理学家威廉.冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，由此引发了人员素质测评的起源运动--心理测评运动。美国心理学家雷蒙德.卡特尔首先提出“心理测评”一词。1905年，法国心理学家阿弗莱德.比奈和医生西奥多.西蒙编制出世界上第一个智力测评量表——“比奈—西蒙”量表，为心里测评的发展做出了划时代的贡献。比奈和西蒙提出来比率智商的概念。“比奈—西蒙”量表，起初共有30道题目，目的是区别学习能力低的学生。“比奈—西蒙”量表采用的是行为表现的方法。用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准。因此，这种智商称为比率智商（名词解释）。其计算公式为IQ=MA/CA*100比如，一位75个月的儿童，他在量表上所测定的心理年龄为90个月，那么，其智商为120（IQ=90/75*100=120）16、（单选）中国比奈量表，一般来说全部答对为通过。如果连续五道题没有通过即可以终止测定。由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的。17、（单选）美国心理学家戴维·韦克斯勒发明了离差智商。18、（名词解释）离差智商，其原理为用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。19、（单选）心理测验源于智力测验。20、（单选）1927年，美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评——斯特朗男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献。21、（单选）20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员选拔测评。40年代初，明尼苏达多项人格量表，后来成为世界上使用最广泛的人格量表。MMPI主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域。22、20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成。23、（简答题）大五人格：外向型、宜人性、责任感、情绪稳定性、开放性。24、（单选）在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拨员工。据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。25、（单选）美国管理学会调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。26、（简答题）人员素质测评在新中国的发展经历哪几个阶段？1）、建国初期的人员素质测评（1949~1956年）选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”。（单选）2）、基本正常运行时期的人员素质测评（1957~1965年）1957年10月，在党的八届三中全会上，从“干部应该加强业务知识、知识分子应该加强政治学习和思想改造”的角度提出了“又红又专”的要求。（单选）在教育领域，也渗透着人员素质测评的思想，德、智、体全面发展就是当时最主流的人员素质测评思想。（单选）3）、“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~1976年）4）、改革开放初期的人员素质测评（1977~1993年）德才兼备、“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准。（单选）1989年1月，中祖部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》。自此以后，新进国家行政机关工作的人员必须经过客观化考试。（单选）5）、1994年后的人员素质测评在公务员录用考试和公开选拔领导干部方面，1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。（单选）27、（单选）1996年1月，中央组织部转发了吉林省关于公开推荐与考试相结合选拔领导干部的暂行办法。据统计，1993~2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。测评内容包括德、能、勤、绩等方面（单选/多选），测评方法包括资格审查、笔试、“策论”考试，小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。（多选）28、（多选）人员素质测评的类型，按不同的标准有不同的划分。按测评目的与用途分，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。29、（填空）按测评标准分，可分为无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。晋升测评（单选）一般属于常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评飞行员的选拔与录用（单选），主要属于校标参照性评价。述职，小结与访谈（单选）等写实性测评，则属于无目标测评。30、按测评范围分，可分为单项测评与综合测评（填空）。企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评（单选），而人员选拔与绩效考核中的测评，大多数是综合测评（单选）。31、（单选）选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评。32、（简答）选拔性测评的主要特点包括：1）特别强调测评的区分功能；2）测评标准的刚性最强；3）测评指标具有选择性；4）选拔性测评的结果或是分数或是等级。33、选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性、公正性、差异性与可比性。（多/简）34、（单选）配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。35、与其他类型的素质测评相比，配置性测评具有针对性、客观性、严格性、相对性等特点。（多/简）36、（单选）开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。37、与其他测评类型相比，开发性测评具有调查性、配合性、促进性等特点。（多/简）38、（单选）诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。39、（简答）诊断性测评与其他测评类型相比主要有三个特点：1）测评内容相对深入2）测评结果不宜公开3）测评具有较强的系统性40、（单选）考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。41、（简答）考核性测评的特点包括：1）考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。2）考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。3）考核性测评的范围比较广，涉及能力、素质的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面。4）考核性测评的结果具有较高的效度与信度，要求所做的评定结论有据可查，更要求所做的评定结论能够验证有关结果。42、（简答）在操作与运用考核性测评时应注意以下几个问题：1）全面性。考核性测评要尽可能全面，涉及能力、素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。2）充分性。考核性测评要求测评结论具有充分的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。3）客观性。考核性测评的方法应尽可能做到科学、客观，测评的相关指标应具有可检验性。4）权威性。考核性测评通常需要聘请专家或具有专业资质的机构进行，测评结果应该具有权威性。43、（论述题）试论述人员素质测评的基本原则（P20）1）主观与客观相结合的原则2）静态与动态相结合的原则3）分项与综合相结合的原则4）自陈与投射相结合的原则44、（论述题）人员素质测评的功能（P21）1）辨识功能：预测与选拔、人员配备2）反馈功能3）导向和激励功能45、辨识功能（简）人员素质测评的辨识功能是指利用适当的测评方式和测量工具，甄别出被评价者之间能力、素质和人格等方面的个体差异，衡量其各方面的优秀和水平高低，并在此基础上评定被评价者的素质构成及成熟程度是否达到规定的资格条件和标准，从而为晋升、安置等人力资源管理活动提供可靠的依据。