江西昌河汽车股份有限公司人力资源改革方案研究

河北工业大学硕士学位论文江西昌河汽车股份有限公司人力资源改革方案研究姓名：周进申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：吕荣杰20060430河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文江西昌河汽车股份有限公司人力资源改革方案研究摘要随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，使人力资源逐渐成为企业的核心资源。而目前国有企业的人力资源管理理念和方法却远远落后于外企甚至民营企业。随着中国加入WTO，人才争夺日趋激烈，使得国有企业人力资源管理面临了更多的挑战。本文将以汽车研发、生产、经营为主的国家大一型企业——江西昌河汽车股份有限公司(以下简称为昌河汽车)为依托，针对昌河汽车组织结构调整后，面对公司人力资源管理存在问题，进行改革的方案做了相应的研究。昌河汽车隶属中国航空第二集团公司，三十多年来在汽车研发、生产、经营方面取得了长足的发展。但是，本文针对昌河汽车人力资源管理与先进企业的比较，运用人力资源管理理论与方法分析，发现昌河汽车人力资源管理一直以来处于人事管理阶段，尚未形成人力资源管理和开发的良性机制，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工作统一的规划，更未建立相应的选择、培养、任用、激励等制度。因此，本文提出了建立一套科学有效的培训体系、一套公平合理的绩效考核体系和一套具有激励作用的薪酬体系的合理化建议和可行性的措施。本文可以反映出目前中国航空第二集团公司人力资源管理所面临的一些共性问题，希望通过本文改革方案的研究来探索我国航空行业国企改革中人力资源管理的发展之路，对同行业其他企业有一定的借鉴意义。关键词：国有企业改革；人力资源管理变革；昌河汽车i江西昌河汽车股份有限公司人力资源改革方案研究ARESEARCHONHUMANRESOURCEMANAGEMENTREFORMPROJECTOFJIANGXICHANGHAUTONOBILECO.,LTDABSTRACTWiththeacceleratingprocessofglobaleconomicintegrationandthearrivalofknowledgeeconomyage,humanresourceshavegraduallybecomecoreresourceinacompany.ButthemanagerialconceptsandmethodsofmostChinesenationalenterprisesarefarbehindtheforeignenterprises,evennongovernmentalenterprises.AfterChina’sentrancetoWTO,humanresourcescompetitionbecomesfiercerandfiercer.Sothehumanresourcemanagementofnationalcompanywillbefacedwithmorechallenges.Theessayisbasedandrelatedtoanationallargest-scaleeconomicentity,whichinvolvedinchemicalproductionandmanagement.Thoughinthepast30yearsJiangxiChangheAutonobileCo.,LTDhasmadegreatprogress,thehumanresourcemanagementhasbeenrunintraditionalpersonnelmanagementallthetimesandhasnotfoundedthepositivemechanismofhumanresourcemanagementanddevelopment.Withtheorganizationalrestructuring,theauthorwillmakesomeresearchandinvestigationrelatingtotheproblemsinthecompanysuchashowtoestablishasetofscientificandefficienttrainingsystem,howtofoundasetofjusticeperformanceappraisalsystemandhowtodesignasetofincentivecompensationsystem,etc.Theessaywillanalyzethesituationofthecompany’shumanresourcemanagementandputforwardsomerationaladvicesandpracticalmeasures.IhopetheessaywillgivesomereferencevaluableadvicesofthehumanresourcemanagementreformforthecongenerindustrialcompaniesinChina.KEYWORDS:nationalenterprisesreform,humanresourcemanagementtransforms,ChangheAutonobileii河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文1第一章前言§1-1问题的提出和选题意义长期成长于计划经济体制下的中国国有企业，在改革开放的20多年里尝试了承包制、厂长负责制、建立现代企业制度、国有资产授权经营等一系列措施，对国有企业的分配、产权机制进行了改革，效益和实力有了相当的提高。但随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐成为企业的核心资源。而目前国有企业在人力资源管理理念和方法方面却远远落后于外企甚至民营企业。随着全球经济一体化进程的加快，中国加入WTO，人才争夺日趋激烈，使得国有企业人力资源管理面临了更多的挑战。目前我国国企的人力资源管理与先进的人力资源管理相比，还存在着许多差距，相当一部分企业尚停留在功能性的人事管理层面，既缺乏科学完整的基础性人力资源管理构架，更谈不上策略性的人力资源规划。整体而言，以下几个方面成为了国企人力资源管理的几大症结：缺乏合理的职位体系构架。人事配置手段的落后和传统的人事管理理念往往导致企业的人事安排因人设岗，未能按照企业发展战略的需要将岗位作统一的规划，根据岗位职责选拔和安置合适的人才。这种缺乏合理职位体系的状况，不利于提高管理效率并实现公司的整体目标。缺乏完善的薪酬福利制度。和外企相比，国企的基本薪资低于市场价格，不符合基本的薪资理念，缺乏市场竞争力。同时，大多数国企的薪资体系没有充分区分各个层级和岗位之间的不同价值。各职级之间不论是固定薪资还是现金总收入都相差不大。薪酬的激励作用也几乎没能得到发挥。国企的升资制度虽然和国外的做法有着类似之处，新员工均是从下限工资开始逐年提升，但外企员工的升资往往和绩效关系密切，每年每人的升幅不尽相同，而国有企业却往往只根据企业总体效益，员工干好干坏升资幅度差别不大。缺乏科学的绩效管理体系。大部分的国企绩效管理实施简单机械，只对指标作简单分解，对普通员工而言，这样的指标与自身联系甚少，至多只能考核到部门。并且只关注结果，对于过程无法掌握和管理，这样的管理方法无法将公司和个人的绩效联系在一起，不能提供有效的奖罚根据，长此以往，对公司达成长远的发展目标也产生影响。江西昌河汽车股份有限公司人力资源改革方案研究2缺乏明确员工职业发展体系。一方面，大多数国企还没有明确的员工职业发展体系。员工无法得知自身提升或轮岗的机会，人力资源不对员工的职业发展亦没有明确的制度，影响了员工的积极性。另一方面，员工的晋升更多的是基于资历而不是以业绩为导向，员工的价值在于任职期限，而不是业绩表现。综上所述，面对竞争日益激烈的外部环境，国有企业如何建立起科学合理的人力资源管理体系，提高企业的核心竞争力，是摆在业界及广大学者面前的急需解决的一个问题。本文针对江西昌河汽车股份有限公司的人力资源管理中存在的主要问题，结合昌河汽车人力资源部改革的现状，运用所学的理论知识，进行研究与探讨。本文可以反映出目前中国航空企业的人力资源管理发展所面临的一些共性问题，希望通过本文改革方案的研究来探索我国航空行业国企改革中人力资源管理的发展之路，对同行业其他企业有一定的借鉴意义。§1-2国内外文献综述1-2-1人力资源的内涵及特征人力资源的内涵人力资源一词最早是由当代著名的管理学家彼得.德鲁克(PeterF.DruCker)于1954年在其《管理的实践》一书中提出，他指出:“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人”，并且认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力[1]。管理人员可以利用其它形式的资源，但是人力资源只能自我利用，人对自己是否工作，是否全身心地投入工作完全拥有自主权。国内第一位引进并系统介绍“人力资源”概念、内涵的是南京大学赵曙明教授，他认为人力资源是指，包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者质量和数量表示的资源[2]。它对经济起着生产性作用，使国民收入持续增长。也有人认为人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。对于什么是人力资源，国内学者的定义已不下十种，比较有代表性的定义有如下几种:(1)人力资源是指在一定范围内，能够作为生产性要素投入到社会经济活动的全部劳动人员的总和；河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文3(2)人力资源是指投入和将要投入社会财富创造过程中，具有劳动能力的人的总和；(3)人力资源是指具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。迄今为止，人力资源已成为与自然资源、资本资源、信息资源并称的四大类资源之一，而且人力资源是一切资源中最活跃、最重要的资源，现在已被确认为第一资源。人力资源既是一种天然形态的资源，又是一种再生性资源，其天然性表现在人具有潜在的体力和智力，其再生性表现在人可以通过教育、培训、体育锻炼、劳动锻炼等方式获得知识、技能与经验，从而使自己的工作能力、工作技巧得到不断提高。人力资源既是一种物质形态的资源，又是一种非物质形态的资源，其物质形态表现在人的物质实体性，人是可以用数量来计算的，人力资源离不开人的个体而存在。人力资源的非物质形态特征表现在人的知识、技能、经验等是通过教育、培训、后天锻炼而获得的，是非物质形态的。根据赵曙明教授等对人力资源下的定义，我们不难看出人力资源既包含正在充分发挥其智力和技能的人，如各类管理人员和专业技术人员，也包含具有一定智力水平、知识技能而未被充分利用或完全没有被利用的人，如用非所长的人或者是失业人员。人力资源由数量规定性和质量规定性来显示，是数量和质量的统一。人力资源的特征人力资源作为一种特殊的资源形态，具有如下区别于其它资源的特征:1.时代性和时间性人力资源的成长与成熟与时代紧密相关，人力资源的数量和质量受到时代的制约，一个时代的政治的、经济的、文化的、教育的环境与条件，影响着这一时代培养出来的一代或几代人的价值观念、认知方式、知识存量以及工作能力，并在工作方式和工作态度上表现出来，而且也影响着同一时代的人们对人力资源的评价。人力资源的时间性[3]是指人力资源的形成需要一个过程，一个刚刚出生的幼儿，不能从事与生产活动有关的运动，需要到基本发育成熟时，才可以发挥其人力作用，如果要成为高素质、高技能的人才，则需要通过长期接受教育、培训，并接受一定的实践锻炼才能具备。2.能动性人力资源的能动性[4]是人力资源作为资源区别于其它资源的本质特征，人力资源的能动性，可表现在思维的变革、观念的创新、自我强化、职业选择和工作态度等方面。人力资源所具有的能动性和创造性，使人力资源在一切资源中处于中心位置，起主导作用，它能够操纵、支配、运用其它资源。3.时效性江西昌河汽车股份有限公司人力资源改革方案研究4人力资源的时效性[4]是由人的自身生、老、病、死的生命周期和科学技