06093-人力资源开发与管理

人力资源开发与管理2018年4月资料整理题型:1、单选30分2、填空10分3、名词解释15分4、简答25分5、论述20分选择、填空部分第一章人力资源管理及其价值(单)1、人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。(填)2、影响人力资源数量的因素有：人力总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移。(填)3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的态度。(单)4、人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。(填)5、人力资源的质量主要受到以下影响因素影响：遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素。(单)6、开发对象的能动性是人力资源与其他资源最根本的区别。(单)7、人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发，是开发过程的持续性。(单)8、人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动,说明人力资源具有社会性。(单)9、人力资源是企业最重要的资源。(填)10、商品的价值是由转移价值和附加价值两个性质不同的主要部分构成。(单)11、人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，成为21世纪最重要、最具战略意义的资源。(填)12、人力资源管理涉及的主要内容有：获取、整合、奖酬、调控、开发(单)13、整合是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程。(单、填)14、西方人力资源管理理论的基础是个人主义。(填)15、人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。(单)16、战略性是战略性人力资源管理的本质特征(单)17、匹配性是战略性人力资源管理的核心要求(单)18、组织内外部环境是不断变化的，组织在进行战略性人力资源管理时，需要考虑它对组织内外部环境的适应性和灵活性，这是战略性人力资源管理的动态性。第二章人力资源开发及其战略(单)1、开发主体即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者；开发客体即接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者；开发对象是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能等其他心理素质；开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法；开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为；开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。(单)2、素质开发，技能开发、品德开发、能力开发均属于素质开发的范畴(单)3、个体开发，是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动。(单)4、组织开发，是指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设和管理活动。(单)5、区域开发，是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动。(单)6、人力资源开发必须在开发的客体或对象具有一定的人力资源数量或质量时，才有可能对他们进行有效地开发，这时的开发才有意义。(单)7、开发的主体是人或组织，开发的客体也是人或组织，是人力资源开发的主客体的双重性特点。(单)8、人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施，是人力资源开发的动态性特点。(填)9、人力资源开发方法有：自我开发、职业开发、组织开发。(填)10、职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等(单)11、拔高型工作设计的理论依据是赫茨伯格的双因素理论；优化型工作设计的理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想；卫生型工作设计的理论依据是人类工程学；心理型工作设计的理论依据是人本主义。(单)12、工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。(填)13、组织发展的动机大致有三，即自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。(填)14、行为科学研究显示，在其他条件一定的情况下，工作绩效是由员工的个人能力和组织对其激励两个变量决定的。(单)15、农业经济时代，关键要素是土地资源；工业经济时代，关键要素是资本资源；知识经济时代，关键要素是人力资源。(单)16、学习型组织的最本质特征就是组织学习(填)17、学习分为四种类型：照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习和探索型学习。(单、填)18、职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。第三章人力资源开发与管理的理论基础(单)1、泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。(单)2、1919年，约翰.康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词。(单)3、人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的。(填)4、人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。(单或填)5、人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。(单)6、舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。(填或单)7、人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。(单)8、贝克尔从家庭生产(生育行为)和个人资源的经济决策和成本效用分析角度，系统的阐述了人力资本与人力资本投资问题。(单)9、人力资本理论是人力资源理论的基础。(填)10、人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式。(单)11、人力资本投资中最主要的是教育支出。(填)12、人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能两个方面。(单)13、美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念。(单)14、美国学者薛恩提出了自己的人性假设观点—“复杂人假设”。第四章人力资源战略规划(单)1、力资源成本中一项最大的支出就是工资支出(单)2、影响人力资源规划的外部环境包括：经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境；影响人力资源规划的内部环境：企业的一般特征、企业发展目标的变化、组织形式的变化、企业自身人力资源系统、企业文化。(单)3、人力资源现状规划法是一种最简单的定性预测方法。(单)4、计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法。(单)5、管理人员接替模型主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效地一种方法。(单)6、外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法。(单)7、减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式(单)8、裁员是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效。(单)9、能级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。(填)10、人力资源规划包括两个方面的内容：一是人力资源总体规划，二是人力资源业务计划。(单、填)11、人员补充计划：是企业根据组织运行的实际情况和人力资源供给与需求状况，对企业中长期内可能产生的空缺职位加以弥补的动态的规划过程，旨在促进人力资源数量、质量和结构的改善，是企业吸收员工的依据。(单、填)12、人员配备规划：是指有计划地安排人员横向流动，以实现企业内部人员最佳配置。(单、填)13、退休解聘规划：是根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地让达退休标准人员和不合格人员离开组织从而使组织的人员结构更优、更合理的规划。(单)14、收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础。(填)15、企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工(单)16、直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者。(单)17、员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。第五章工作分析(单)1、工作分析是现代人力资源管理所有职能的基础和前提(单)2、正作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于泰罗的科学管理理论。(单)3、德国工效学家罗莫特被管理学界公认为是工作分析的创始人。(单或填)4、工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。(单)5、任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。(单)6、职责：是指一个人担负的由一项或多项任务组成的相关任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。(单)7、权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。(填)8、任职资格：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。(单)9、职位：单个人所完成的任务与职责的结合。(单)10、工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。(填)11、工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次：工作分析小组(专家组)、工作分析对象的直接领导和工作任职者。(单)12、在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。制订合理的目标是工作分析的前提。(填)13、将观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法以及工作表演法三种形式。(单)14、阶段观察法适用于那些工作周期长且有规律性的工作。(单)15、工作表演法适用于有突发性时间比较多和工作周期长的工作。(单)16、访谈法又称为面谈法，是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求，从而取得相关信息的方法。(单)17、问卷设计是问卷调查法的最重要环节。(填)18、大多数的工作说明书包括两个部分--工作描述和工作规范两部分核心内容。(单)19、工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。(单)20、工作职责就是工作任务，这是工作描述的主体。(单)21、显性的任职资格：工作经验、工作技能、教育和相关的培训等要求；隐性的任职资格，主要涉及到对工作能力的要求等。第六章人力资源的招录管理(单)1、员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。(填)2、影响企业招聘工作的外部因素概括起来有两类：一类为经济因素；一类为法律和政策因素。(单)3、从内部提拔一些合格人员来填补职位空缺是最常用的方法。(单)4、广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段。(填)5、借助广告进行招募时，必须考虑两件事情：第一，选用何种媒体；第二，如何构思广告。(单)6、资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。(填)7、能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。(单)8、工作样本测试就是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价，这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。(单)9、评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价。(填或单)10、从面试所达到的效果来分类，则面试可分为初步面试和诊断面试。(单)1l、诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。(单)12、从参加面试过程的人员来看，分为个别面试、小组面试和成组面试。(单)13、从面试的组织形式来看，面试则分为：结构型面试，非结构型面试压力面试。(单)14、压力面试给应聘者提出一个意想不到的问题。压力面试往往是在面试开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。(单)15、举例提问。这是面试的一项核心技巧一当应聘者回答有关问题时，主试者让其举例说明，引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施。(单)16、客观评价提问，这是主试者有意让应聘者介绍自己的情况，客观地对自己的优缺点进行评价，或曾在主试者身上发生的某些事情，以此引起应聘者毫无戒备地回答有关敏感问题，借此对应聘者进行更加深刻的了解。(单)17、递进提问，在用简单提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往开始轻松下来，这时可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步。(单)18、比较式提问是主试者要求应聘者对两个或更多的事务进行分析比较，以达到了