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-1-第一章人力资源管理及其价值1.人力资源概念（201604名词解释）：人力资源是指一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。2.人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源。①现实的人力资源：是指一个国家或者一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。②潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培养成长逐步具备劳动能力的，或者虽具有劳动能力，但是由于各种原因不能或者不愿从事社会劳动的，并在一定条件可以动员投入社会经济生活的人口总和。如在校的青年学生，现役军人，家庭妇女。3.影响人力资源数量的三个因素：①人口总量及其再生产状况；②人口的年龄构成；③人口迁移。4.影响人力资源质量的三个因素：①遗传和其他先天因素；②营养因素；③教育因素。5.人力资源的特点（201407论述）：①存在状态的生物性；②开发对象的能动性；③生成过程的时代性；④使用过程的实效性；⑤开发过程的持续性；⑥使用开发的再生性；⑦闲置过程的消耗性；⑧人力资源的社会性。6.人力资源的作用：①是企业最重要的资源；②是创造利润的主要来源；③是一种战略性资源。7.人力资源管理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸多环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。8.人力资源管理的功能（或者说人力资源涉及的主要内容）：①获取：主要包括人力资源规划、招聘与录用。②整合：使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程。③奖酬；是指员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程。是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。④调控；是对员工实施合理，公平动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。⑤开发：是人力资源管理的重要职能。广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。以上五项基本职能是相辅相成、彼此互动的。它们包含功能性管理作业与支援性管理作业。9.人力资源管理的特征（201804简答）：①综合性；②实践性；③发展性；④民族性；⑤全面性。10.战略性人力资源管理（201407名词解释）：就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。11.战略人力资源管理的产生；①人事管理阶段：以工作为中心；②人力资源管理阶段：人与工作的相互适应；③战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。-2-12.战略性人力资源管理的特征（201504简答）：①战略性——本质特征；②系统性；③匹配性——核心要求；④动态性；⑤关键性。-3-第二章人力资源开发及其战略1.人力资源开发的概念（201304名词解释）（201604名词解释）：人力资源开发是一种与人力资源管理有所不同的领域，开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略、对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展活动。在这里开发者可以是政府、机关、学校、团体、协会、私人机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自我等。2.人力资源开发的方式和形式：①当开发者为被开发者自我时，开发方式即为学习，开发的目的是力求发展；②当开发者为企业时，开发方式一般是培训、管理与文化制度建设等，开发的目的是促进企业竞争力、生产力，提高经营利润，实现经济目标；③当开发者是机关团体事业单位时，开发方式一般也是培训、管理与文化制度建设，开发的目的是提高工作效率与质量，实现组织目标；④当开发者为政府与社会主权者时，开发方式一般为教育、医疗、保障制度建设、人口发展政策制订等，开发目的是提高全民素质，使用具备各种有效参与国民经济发展所必需的体力、智力、技能、以及正确的价值观和劳动态度，满足国家与社会经济的持续发展的需要；⑤当开发者为学校、教育机构与家庭时，开发的方式为教育教学、转化、宣传，开发的目的是提高人的素质，促进个人发展与社会发展。3.人力资源开发要素：①开发主体；②开发客体；③开发对象；④开发方式；⑤开发手段；⑥开发计划。4.人力资源开发的类型1）从空间上看分为：①行为开发：即为改变某一种行为方式而进行的训练或者激励活动。②素质开发：即为培养，提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动。③个体开发：是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动。④群体开发：是指既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。⑤组织开发:指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动。⑥区域开发：是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动。⑦社会开发：是指一个国家为提高其人力资源与功效而进行的活动。⑧国际开发2）从时间形式上看：有前期开发、使用期开发与后期开发。①前期开发：即是指人力资源形成期间与就业前的开发活动，包括家庭教育、学校教育、就业培训等。②后期开发：是指法定退休年龄后的人力资源开发活动。3）从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发等。5.人力资源开发的特点:（201304简答）（201504论述）①特定的目的性与效益中心性——综合效益最大化是人力资源开发追求的最终目的；②长远的战略性；③基础的存在性；④开发的系统性；⑤主客体的双重性；⑥开发的动态性。-4-6．人力资源的开发方法为：1）自我开发；2）职业开发；3）组织开发。1）自我开发：是被开发者向开发目标自我努力的过程，也是被开发者自我学习与自我发展的过程。自我开发包括：①自我学习形式；②自我申报。自我开发的形式：主要是学习与自我申报制度。学习：是指学习者为了实现自我发展或者自我变化的需要主动的获取信息、改变行为、适应环境与开发目标的活动。自我申报：员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的进程。2）职业开发：是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。职业开发主要包括：①工作设计；②工作专业化；③工作轮换化；④工作扩大化；⑤工作丰富化。①工作设计（201804名词解释）：是指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。工作再设计：是指根据组织目标要求与工作者个人需求对已有的工作中的特点、任务、方式、关系与职能进行一方面或者多方面的改变过程。工作设计：包括激励型、机械型、生物型、知觉型四种。（201704简答）根据我国实际，可以把工作设计归纳为四种：①拔高型工作设计；②优化型工作设计；③卫生型工作设计；④心理型工作设计。拔高型工作设计：其理论依据是赫茨伯格的双因素理论（主张让员工跳起来吃桃子，让工作要求适当高于任职员工的现有水平）优化型工作设计：其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想（通过工作分析中的方法分析手段，寻找完成一个工作的最好方法）。卫生型工作设计：其理论依据是人类工程学（关注的是个体的心理生理特征与物理工作环境的交互作用与影响）。心理型工作设计：其理论依据是人本主义（工作对于人类来说不仅是生存手段，更是一种快乐的生活方式）。③工作轮换：是让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失。④工作扩大化：是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数量上的增加。⑤工作丰富化：是让岗位的工作向纵深渗透，向质的方面提高。要遵循原则有：①给员工增加工作要求；②赋予员工更多的责任；③赋予员工自主权；④不断和员工进行沟通反馈；⑤对员工进行相应的培训。实践锻炼法：是通过把被开发者派到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。7．组织中对人力资源开发具有重大作用的因素：组织性质、组织体制、组织结构、组织文化、组织领导、组织动机、组织发展阶段。8．组织发展的动机：1）自我发展和追求个性实现；2）保住优秀人才；3）追求经济效益。9．人力资源开发战略的提出背景及其概念界定人力资源开发战略的提出背景：进入20世纪90年代以来，组织面临着有别于以往的“非连贯”的竞争环境，经济的全球化与市场的发育使得市场保护和市场控制的市场壁垒状况明显衰弱，组织难以依靠以往的特定产业的定位来获得竞争优势；资本市场的发达以及各种金融衍生工具的创新使得资金资源的灵活性和流动性已经不再是一个抑制组织发展的重要因素；新技术以几何增长的方式涌现，要求人力资源不断掌握新的技术。同时，相关理论研究领域也方兴未艾，资源基础论认为组织的竞争优势已经从组织的外部转移到组织内部的异质性资源上，人力资源的价值性、稀缺性、难以模仿性使得人的因素受到高度重视，人力资源开发从幕后走到台前；学习理论主要是从组织的层面上探讨如何通过组织学习来提高人力资源的能力。绩效理论认为人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程，其出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。10．人力资源开发战略的概念界定：人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。11．人力资源开发战略的特点：前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性。12．人力资源开发战略的作用：（201407简答）①有助于增强组织竞争力；②有助于提高个人绩效与组织绩效；③有助于组织可持续发展。13．人力资源所具备的三个特征：价值性、稀缺性和难以模仿性。14．工作绩效是由员工的个人能力和组织对其激励两个变量决定的。15．组织中的人力资源包括员工的个人知识水平、员工总体的知识结构与素质，人力资源是组织可持续发展的基础。-5-16．人力资源开发战略的内容与实施：①树立以人为本的人力资源哲学：人力资源哲学是指组织如何看待它的人力资源，人力资源在组织成功中的作用以及如何对待和管理人力资源。②开展积极主动的组织学习，为了组织有一定的战略性，在实践中我们要注意三点：个人学习的目的性、重视创新性学习、鼓励员工分享错误。备注：学习型组织的最本质特征就是组织学习。③进行立体多维的职业开发。-6-第三章人力资源开发与管理的理论基础1.现代人力资源管理理论的起源（人力资源理论产生的基础）：①18世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲，社会生产方式随之发生了根本性的变化，最初的管理形式就出现了。该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在。②从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。为解决劳资矛盾，在19世纪最后的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。人事管理的一些基本职能在这一阶段初步形成。科学管理思想的出现，宣告了科学管理时代的到来，人事管理理论开始形成。③20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。美国心理学家和管理学家梅奥和他的助手进行的霍桑实验挑战了将员工视为“经济人”的假设，揭开了人事管理发展的新阶段。注重员工关系管理、设置专门的培训主管、强调对员工的关系和理解、增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用。2.人力资源理论的发展（人力资源理论形成的过程）①1919年，约翰·康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词。1921年他在《产业政府》中再次使用了这一概念。一般认为，康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人。20世纪60年代，“人力资源管理”术语开始流行。80年代，人力资源开发与管理理论形成，并被付诸实践。②20世纪五六十年代，人力资源管理处于萌芽探索之中，这一时期的人力资源管理理论或著述，基本是从人事管理活动与职能变化和改造来进行的。③1958年，巴克在其著作《人力资源功能》一书中，详细叙述了人力资源问题，把管理人力资源作为管