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2015年10月《人员素质测评06090》总复习资料小提示：1.本课程的考试时间是2015年10月18日上午9:00-11:30，请大家提前确认好自己的考场，并准备好身份证、准考证和必要的文具，准时参加考试。2.本课程的考试题型是：单项选择题（1X20）、多项选择题（1X5）、填空题（1X10）、名词解释题（3X5）、简答题（6X5）、论述题（10X2）。3.本资料仅供参考，大家务必结合教材、结合上课所讲的重难点，认真复习。学习改变命运，努力就有机会。衷心祝愿大家都能取得理想的成绩！第一章人员素质测评概述一、单项选择题、多项选择题、填空题：1、彼得.德鲁克认为：人力资源是企业最重要的资源，人力资源也是所有经济资源中使用效率最低的资源。P12、人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两种，人口是人力资源的载体。P13、素质一词本是生理学概念，在人力资源管理中，素质主要指职业素质。P14、人员素质测评通常也称为人员测评、人事测评、人才测评等。P25、人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能及对应和职业发展三大基本理论。P26、所谓能级指的是一个人能力的大小。能及理论认为，人的能级不是固定和一成不变的，能级本身具有动态性、可变现和开放性，因此能级对应是一种动态对应。P37、金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四大因素是现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素。P38、职业发展理论把个人职业选择与发展纳入到整个人生发展的范畴来进行考察和研究，为“人-组织匹配”提供了更开阔的视野。P39、美国心理学家雷蒙特.科特尔首先提出了“心理测评”一词。P510.美国心理测量学家戴维.韦克斯勒发明了离差测定办法。P611．从20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员选择测评。P712．人员素质测评按照测评标准不同，分为无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评：核照测评目的与用途不同，分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。P1213．配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评，它具有针对性、客观性、严格性、相对性等特点。P1514．所谓投射是指通过一定的媒介来显露被测评者的个性特征。P2115．根据测评的目的和实际作用，人员素质测评共有辨识、反馈、导向和激励三大功能。组织之间的竞争归根到底是人才的竞争。二、名词解释题：1、人力资源P1人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。2、潜在的人力资源P1潜在的人力资源是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。3、人员素质测评P2人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。4、比率智商P5用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准，这种智商称为比率智商。5、诊断性测评P17诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。5、考核性测评P18考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。三、简答题：1、简述人员素质测评的特点。P4答：第一、人员素质测评主要针对心理属性，它的对象主要是个体的个体心理特征和能力倾向；第二、人员素质测评属于间接测量，这是由个体心理属性的特点决定的；第三、人员素质测评的结果不是绝对的，它的结果具有相对意义，不可能百分百准确。2、简述开发性测评的操作流程。P17答：第一、收集人力资源各种形式的资料，确定每一形态的内涵与外延；第二、寻找揭示每种类型的显性特征与潜在标志；第三、拟定测评规则；第四、进行测评；第五、针对测评结果提出开发建议。3、简述诊断性测评的主要特点。P18答：第一、测评内容相对深入，因为其目的是了解现状并查找问题；第二、测评结果不宜公开，只供内部掌握与参考；第三、测评具有较强的系统性，从表面特征入手，深入分析问题原因，诊断症状，并提出改进方案。4、简述人员素质测评的基本原则。P20答：第一、主观与客观相结合的原则，以客观性为首要原则；第二、静态与动态相结合的原则，既有用统一方式衡量被测评者，也有较长时间内测评特定人员；第三、分项与综合相结合的原则，每个素质分项测评，但对人的素质的认识要从整体上进行；第四，自陈与投射相结合的原则，既有被测评者主动陈述，也有通过媒介来显露被测评者的个性特征。四、论述题：1、试述人员素质测评在新中国的发展。P9答：第一、建国初期的人员素质测评（1949—1956年）：这一时期的主要选拔标准是“任人唯贤”和“德才兼备”，测评方法和技术并不客观，因此人员素质测评在干部选拔中并没有起到太大的作用。第二、基本正常运行时期的人员素质测评（1957—1965年）：“又红又专”是这一时期素质测评思想的核心之一，人员素质测评的应用面也由于干部选拔扩大到教育领域。第三、“文化大革命”时期的人员素质测评（1966—1976年）：这一时期原有测评标准遭到破坏，人员素质测评停滞不前。第四、改革开放初期的人员素质测评（1977—1993年）：“德才兼备”和“四有新人”成为这一时期我国人员素质测评的主流标准。第五、1994年后的人员素质测评：现代人员素质测评在各个领域的重要作用被广为认识和接受，特别是在公务员选拔和企业管理中，人员素质测评得到了大量应用，目前国内人员素质测评已经形成了综合评价人才的方法体系。第二章人员素质测评原理一、单项选择题、多项选择题、填空题：1、自从德鲁克强调了人在管理中的重要性后，现代管理学的核心就聚焦为人力资源管理，现代人力资源管理无论在理念与实践上如何进展，都应以“知人”为前提。P282、现代人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设，即人的素质是稳定的。P293、信度是指测评所得结果的稳定性程度。在标准化的智力和人格测验中，信度系数应以0.90左右为事宜，不能低于0.80，教师自编成就测验的信度系数也不应低于0.70。P304、再测信度的高低反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定系数。P325、先精编两个互相平行的测验复本，然后用它们测量同一群体，则被测评者在这两个测验上得分的相关系数即为等值性系数。P326、当一种测评既无复本，又不能或没有重复施测时，可以用分半信度来估计测评的内部一致性程度。P337、再测信度测验跨时间的一致性，复本信度测验跨形式的一致性。P368、通常情况下，随机误差是影响信度的主要因素。测验所含题目的数量称作测验长度。P369、当我们讨论一个测评工具的效度时，必须先界定问题的情境，效度才有确切的意义。P3810、根据使用目的和情境不同，效度分为表面效度、内容效度、建构效度和预测效度四种。P3811、人员素质测评实践中，内容效度的方法主要用于成就测验的评估。P3912、预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评有效的标准（通常称为校标）之间的一致性或相关程度。P4213、方差通常表示数据的离散程度。P4614、1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语。P5115、心理测评的发展大致经历了四个时期，1864—1904年是心理测评的萌芽时期，1905—1915年是心理测评的成熟时期，1916—1940年是心理测评的昌盛时期，1941年至今是心理测评的发展完善时期。P5216、根据测评的具体对象可将心理测评分为认知测评和人格测评，认知测评又可以按其具体的测评对象分为成就测评、智力测评与能力测评。P5417、最先提出科学人格测评的是高尔顿。P5618、罗夏墨迹测验遭受的最大质疑在于其效度。P5819、评价中心技术主要包括无领导小组讨论、文件筐、角色扮演和管理游戏。P6020、胜任力模型通常适用于人员选拔。P6221、面试是最为普遍的人员素质测评手段，它的形式通常包括个别面试、小组面试、承租面试、电话面试等。P62二、名词解释题：1、再测信度P31再测信度是指采用重复测量估计信度。同一测验对一组被测评者先后施测两次，所得分数的相关即为再测信度。2、复本测验P33复本测验是指在测验性质、内容、题型、题量、难度等方面均一致的两个测验。3、效度P37效度是指测验工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。4、项目分辨力P45项目分辨力是指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异。5、笔记分析法P59笔记分析法是指在员工招聘和选拔的过程中，以书法字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。6、无领导小组P60无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。7、文件筐测验P60文件筐测验又称为文件处理测评或者公文包测评，它是评价中心使用最多的一种测评形式，也被认为是最有效的一种形式。它一般是在假定情境下，将目标职位在实际工作中会遇到的典型事件、棘手问题等通过结构化设计，以书面形式呈现，要求被测评者对文件进行处理，写出书面处理意见，形成公文处理报告。三、简答题：1、简述结构效度的验证步骤。P41答：第一、对结构的定义，即建立起理论框架作为测评开发的理论依据，通常要说明某一特质的心理学意义是什么；第二、根据理论框架推论出若干逻辑上合理的假设；第三、收集资料以验证概念的维度结果和相关假设，通常通过因子分析或聚类分析技术来验证题目的测量维度，并考察满足感程度和任务绩效的关系。2、简述实际工作中具有预测效度的效标。P43答：第一、学业成就，它通常可以作为智力测量的效标；第二、实际工作绩效，它被认为是衡量工作能力的最好指标；第三、特殊训练成绩；第四、异质群体的比较，比较两个在效标测量上有差别的团体在预测源分数上的差别；第五、效度已经得到确认的现存测评。3、简述影响效度的因素。P44答：影响测评效度的主要因素包括测评的信度、测评题目的质量、样本、效标的选择以及施测时的干扰因素等。第一、测评题目的质量：针对性不强，难度过高过低，表达不清，设计不合理等因素都会使效度降低；第二、样本组的性质：必须保证样本组与目标群体的同质的；第三、效标的选择：必须保证效标测量的稳定性和准确性；第四、施测时的干扰因素：测评的具体环境如果和标准要求有差距，就会引起测量误差。4、简述心理测评的优点。P54答：第一、信度和效度高，它往往是心理学家经过多年开发出的心理量表，并得到检验；第二、标准化程度高，标准化心理量表带有标准化常模，这个常模是心理测评解释测评结果的依据；第三、心理测评的客观性强，心理测评的专业化开发和验证过程已经排除了很多主观因素，其结果的客观性相对较强。四、论述题：1、试述人员素质测评的基本程序。P48答：第一、测评前准备阶段：这是整个测评工作的起始阶段，它具有包括需求分析、信息收集、测评动员、制定方案等步骤。第二、测评实施阶段：这是测评者对被测评者进行测评以获取各种信息的过程，它具体包括选择测评时间、选择测评空间、获取数据等步骤。第三、测评数据分析阶段；获取数据后要对原始数据进行检验和加工处理。第四、测评结果反馈阶段；通常既要反馈给被测评者，也要反馈给测评参与者，以便完善测评工作和测评流程。2、试述制定测评方案时要考虑的问题。P49答：第一、划定被测评者范围：一是要确定被测评者的人员类型，二是要确定各类人员的范围。第二、设计人员素质测评项目的构成；要预计评测项目的结构，确定测评项目的构成是否合理，确定测评项目是否明确有效。第三、选择相应的测评方法；要根据岗位性质来选择测评方法。第四、编制或修订人员素质测评参照标准；在开始测评之前，检查和修改参照标准，确定辅助工具和物