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科技型企业人力资源管理体系的构建摘要：受金融危机残余影响,通货膨胀的无形压力致使各类科技型企业需要面对压力和挑战骤增的生存环境。如何有效的通过人力资源的管理，最大限度的利用与开发好有限资源尤为重要。对于科技型企业来说，人力资源效益的最大化实现至关重要。企业的第一资源是人力资源,随着企业在应对危机中所进行的一系列战略调整,能否通过人力资源管理有效采取策略,建立起与企业战略相配套的战略人力资源管理体系,已成为科技型企业发展的重要战略目标。关键词：企业科技人力资源管理体系构建引言20世纪60年代末期，计算机已经步入实际应用阶段，但由于当时许多大型企业仍然依靠费时、费力的人工操作对员工实施管理（包括薪水的计算与发放），为此人力资源管理的理念开始产生，第一代人力资源管理信息系统也由此而生。由于我国正处于传统管理向人力资源管理转型的过渡阶段，企业在人力资源管理方面所涉及的思想革新、行为转变都随时变化，这对人力资源管理体系的构建是一种挑战。现如今各类企业尤其是科技型企业都逐步采用界面友好、多平台支持化并支持报表分析、生成等功能化的第三代人力资源管理信息系统。从而节省出更多的时间用于企业的人力资源规划与发展。在人力资源规划中，HumanResourcesForecasting(人力资豫预测)占有非常重要的地位。国外目前所构建的人力资源管理系统的设计思路蕴涵了先进的管理理念，起步较早，在技术力量方面投入巨大，完整性和成熟度高，基础较为扎实。本文主要以企业的人力资源构建的运用模型为研究重点，建立新型的企业人力资源规划模型，并提出了企业人力资源规划的动态预测方案。所提出的方法适用于科技型企业的人力资源规划，相对比较简单却很实用，而且还可被应用于其它类似的类似括动中使甩Mathematica或Matlab软件，可将本文的结果应用于实际中去。一、科技型企业人力资源管理体系存在的问题新时代经济背景下，随着知识经济不断深入发展，企业的竞争逐渐向为人才的竞争转变。人力资源的价值与企业竞争力的衡量标志、企业的战略性资源息息相关，企业核心竞争力维持以及价值创造的战略性部门也逐渐由人力资源管理部门所取代。1、创新型人才的严重匮乏传统人才流动机制的体制性不足，以及发展严重不平衡的区域经济，尚未成熟的区域人才培养模式，人才补给不足、人才匮乏是目前科技型中小企业普遍存在的问题，严重制约了企业的健康发展。2、管理、投资理念落后亟待更新大多科技型企业人力资源管理体系由于管理者的技术缺失及管理技术自信，与科技型企业发展相适应的战略性人力资源管理体系目前依然尚未建立或完善。人力资源缺乏规划、事后管理为主及优化资源配置理念的管理制度，已无法满足科技型企业发展的需要。3、人力资源战略规划需进一步完善一些科技型中小企业人力资源管理体系的战略目标不够清晰、基础依然十分薄弱，致使企业人力资源规划受到基础条件制约和方向性束缚，严重制约了企业整体的人力资源渠道的拓宽。部分企业人力资源规划支撑体系不完善；企业人力资源规划与不符合实情所需；科技型企业人力资源规划失调。4、激励机制与绩效评估制度亟待完善技术型员工的固有特点企业很少考虑到，忽视甚至缺乏除待遇以外的激励政策，导致许多技术型员工工作热情流失。无法让员工看到企业发展前景的分配制度，导致企业的发展潜力使员工丧失吸引力。二、科技型企业人力资源体系的结构科技型企业在确定了企业自身发展的宗旨以及目标后，位进一步实现企业的战略发展目标，应当在企业内部建立起一个完整、合理的人力资源战略体系，用人力资源管理体系来支撑企业的宗旨和目标。科技型企业人力资源管理体系的结构如图1所示。图1科技型企业人力资源管理体系的结构—套完整的人力资源战略体系涉及四个子系统，即客体系统、主体系统、评价系统和支持系统，主要依靠客体系统和主体系统来支撑。1、人力资源管理体系的客体系统是指这个体系或者系统的组成部分，包括企业员工发展与科技型企业的建立、企业科技文化氛围的孕育、企业人力资源体系构置三部分。企业员工的发展与科技型企业的建立是基础，用以保证战略性人力资源管理的资源规划和理念实施在人力资源管理工作中得以实现；企业科技文化氛围的建立是源动力，通过企业科技文化氛围的建立从而推进整个人力资源管理体系的合理建设；企业人力资源管理制度建设是构建和健全战科技型略性人力资源管理体系的有效保障。2、科技型企业高层管理者是导向，为人力资源管理体系的合理构建指明方向。人力资源管理体系的主体系统，主要是指科技型企业支撑（客体系统）核心（客体系统）保障（客体系统）价值观与理念人力资源规划培训与发展提干与晋升适应变化与发展团队与沟通心情与人际关系安全与健康企业文化决策者素质的提升建立学习、科技型企业政策与制度工作分析与岗位职责职责设计招聘与录用工资与福利激励绩效管理与应用人员流动与调配领导文化科技型企业制度导向（主体系统）的管理者，尤其是高层管理者，即规划设计、运行这个体系或者系统的参与者。三、科技型企业人力资源体系模型的建立1、LearningSystemsModel，LSM(也称之为学习型系统模型)的概念比较抽象，核心竞争能力和文化组织决定科技型企业的学习方向。作为控制系统的HRM，通过企业外部或内部的人力资源的合理运作，有效提高了企业的柔性发展。人力资源的充足输入，使得科技型企业适应全球化组织的潜能得以逐步提升。图2科技型企业提升科技含量的学习系统模型当科技型企业试图摆脱低成本劳动，探索与具有高技能的和高教育程度的企业、国家建立关联时，学习系统模型将成为推动科技型企业逐步提升市场核心竞争了有效手段。2、TaskModel，TM(任务模型)科技文化企业核心竞争力HRM输入连续改进应变能力HRM输入科技含量提升全球化竞争任务模型将组织任务划分成运作和策略两部分，即全球化组织需要充足的人力资源来满足企业策略发展以及运作的需要。输送良好的企业内外部环境推动了人力资源体系的构建(见图3)，企业外部适应是指企业所处的地理位置与文化敏感度是否相匹配，企业内部适应是指企业员工技能的掌握的强弱与企业发展目标是否相适应。全球化的科技型企业人力资源输送已突破了文化、地理、语言和政治的束缚，所以企业在构建人力资源体系过程中涉及的文化培训和事业发展策略的设计要避免潜在的误区。图3科技型企业适应全球化竞争的任务模型3、CapabilitiesModel，CM(能力模型)能力模型关系到到科技型企业的的核心竞争力。这是复杂的通过唯一的途径将企业价值传递给顾客的经营过程。在核心竞争力能力的输送过程中，科技型企业的员工应得到适当的培训，使企业内部适应与市场化需求适应得更好。核心竞争力能力使企业可以成功地由经营过程转移、转型到新的地理位置，而核心竞争力能力的输送却更需要科技文化企业发展战略任务HRM输入人力资源提高HRM输入人力资源整合能力全球化竞争人力资源提高外部适应内部适应集中协调的逐步趋近。能力模型由于含有一个系统的评价链，所以国外企业中的成员也可以接受审查。作为该审查过程的中控制机制的HRM，有效用于激励员工和传播信息间的密切合作。图4科技型企业适应全球化竞争的能力模型四、基于模型的研究分析一般来说，科技型企业包括三种人员：普通工人、科技研究型员工以及管理、领导人员，模型中t时刻某科技型企业所拥有的普通员工的人数用x3(t)表示；t时刻该企业所拥有的科技研究型人员的人数用x2(t)表示;t时刻某科技型企业所拥有的管理、领导人员的人数我们用x1(t)表示。由于企业因为某种原因每年的各类人员都会退出企业发展的队伍，例如离职、退休或死亡等，所以使用δt(t=l，2，3)来分别表示管理、领导人员，科技研究型人员及普通工人的自然退出率。此外，科技型企业内部的各类人员随着时间的推移可能会互相转换，比如普通工人通过专业知识的学习向科技、研究型人员实现转经营过程独特的科技文化底蕴面向客户的价值全球化竞争HRM功能输入控制机制人力资源拓展过程型，所以，还要考虑所招聘的各类人员之间的转换率，我们设aij(ij=1,2,3)表示j类人员向i类人员转换的比率，例如a23表示由普通员工人向科技、研究型员工转换的比率，a13表示由科技、研究型人员向管理、领导人员转换的比率，其它可依此类推。企业的为了实现快速发展,企业每年一方面都要通过解聘或招聘一些人员调整现有的人力资源结构，所以可以假设ui=(i=l,2,3)以此分别表示管理、领导人员，科技、科研型员工，普通工人的招聘率(或解聘率)ui0表示解聘看，ui0表示招聘。很明显，企业由于受外部环境或本身内部环境的影响，ui会有一定的束缚，可以假设αi≤ui≤βi，αi≤0，βi≥0(i=l，2，3)。同时另一方面，还可设ui为企业的外部环境与本身内部对企业人力资源的影响。例如，假如设ui=k1x1+k2x2+k3x3，则意味着该科技型企业要通过企业员工之间的转换率的改变来实现管理人员人数的改变(方法可以是行政命令，也可以是其它手段)。以此，我们可给出如下科技型企业人力资源规划的模型：x1=-（δ1+α21+a13）x1+α12x2+α11x2+u1x2=-（δ2+α12+a32）x2+α21x1+α23x2+u2x3=-（δ3+α13+a23）x3+α31x2+α22x2+u3其中，αij﹥0（i，j=1，2，3）；δi﹥0(i=1,2,3)。假如设：-δ1α12α13100A=α21-δ2α23,B=010α31α32-δ3001x1u1x=x2,u=u2x3u3式中，δ1=δ1+α21+α31，δ2=δ2+α12+a32，δ3=δ3+α13+a23。所以上述的模型经过简化就都能得到：x=Ax+Bu(1)此时，假如u=0,上述的模型就叫做企业内部人力资源流通模型。1、人力资源模型的检测分析显而易见，rank[A+B]=3，根据文献[2]的研究结论可以知道，系统(1)一定是完全能控的，科技型企业具有这种人力资源规划模型后可以在其发展过程中控制人力资源的改变。t时刻企业各类人员的数量可以由系统(1)求出，为：x1(t)x1(0)x2(t)=e-vx2(0)+∫12A12-r1Bu(τ)drx3(t)x3(0)此处，｛x1(0)x2(0)x3(0)｝τ是该科技型企业初始时刻各类人员的人数，矩阵指数是e-v。所以，该科技型企业的人力资源状况的有效掌握，可以通过随即所估计出得企业内部各类人员的流动比率计算得出。由该系统的能控性可以得知，该企业可以根据调整招聘率或其它有效的措施，使其获得较为理想的人力资源构置。假设如果α21=α31=0(即假设管理、领导人员不向科技、研究型员工和普通工人转化)，同时又假设α23=α32=0(即假设科技、研究型员工与普通工人之间无流通)，所以t时刻该企业各类人员的人数为：x1(t)=（x1(0)-α23/(δ1-δ2-α12)-α13/(δ1-δ2-α13)）e-δ1+α12/(δ1-δ2-α13)e-(δ2+α12)r+α13/(δ1-δ3-α13)e-(δ2+α12)rx2(t)=e-(δ2+α12)rx2(0)x3(t)=e-(δ3+α13)rx3(0)在特定情况下，根据上述公式可以得知，该企业普通工人与科技、研究型人员工的人数将比开始时刻多。所以由此可以得出，该企业各类人员之间流动的适当地控制，所构建的人力资源体系相对也比较稳定。2、科技型企业人力资源体系规划方案的策略各类科技型企业在面对发展总存在的各种问题时，必须随时根据市场外围变化适时的调整人力资源结构。当然，简单的调整人力资源结构对企业的发展推动力不是很大，如何进行有效的规划，才是战略发展的动力。假如设Pi(t)(i=1,2,3)分别表示在t时刻企业的管理人员、科技员工以及普通人员所创造的纯利润（毛收入减去成本投入），则当企业在t=T时创造的最大收益为目标，可以取31iPi(T)x(T)作为方案优化的参考指标。此时，可以计算出最适用于企业的招聘率，在计划的时限最终处实现企业获取最大效益的问题转化为如下参考指标的最优值：31iP1(Ti)xi(T)+20[λ1(-δ1x1+αξ12x2+