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1招聘管理招聘（名词解释）：就是替企业或机构的职位空缺挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程；求才的目的在于选择一位最适合、最优秀的人才。招聘（名词解释）：就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引哪些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出事宜人员予以录用的过程。招聘的原因（简答）：通常，招聘任务的提出有如下几种原因：一是新组建一个企业或部门；二是企业或部门业务的扩大，人手不够；三是员工队伍结构调整，需引进所需人员；四是因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；五是根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。招聘的目的：在于了解应聘者的实际能力，如果应聘者受试的结果符合公司所要求的标准，应聘者就是一位公司所需求的人才。吸引人才、储备人才、补充人才、调节人才。招聘管理的含义（名词解释）：就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学话管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。招聘管理的具体过程（填空）：招募、甄选、录用、评估。招募的主要目的：宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来，同时达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利实现交易的目的。甄选：是从职位申请者中选中组织需要的最合适的人员的过程。这也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。招聘管理的作用（多选）：1.有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。2.有效的招聘管理会减少员工的培训费用。3.有效的招聘管理会增强团队的工作士气。4.有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。5.有效的招聘管理会提供组织的绩效水平。招聘管理的构成要素（填空/单选）：一般是由招聘主体、招聘载体及招聘对象组成。招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可。招聘者应具备的能力（填空/单选）：表达能力和观察能力。优势心理（单选）：是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。自炫心理（单选）：是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理。定势心理（单选）：是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向，也就是我们平常所说的成见。光环效应（名词解释）：由于某个申请的某些特质使招聘者头上加了一个光环，从而做出对这个应聘者有利的判断。人力资源管理的研究学者对职位寻找的研究大多数都集中在两个变量上：（填空）一是寻找工作的办法；二是寻找工作的强度。格卢克把寻找工作的人分为三类（填空）：最大限度利用机会者、满足着和有效利用机会者。最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人，在寻找职位的过程中，他们尽量多地获得不同的企业提供的职位机会，然后在这些机会中选择自己认为最好的。职业介绍机构（名词解释）:是依法设立的、从事职业介绍工作的专门机构，是为求职者和用人单位沟通联系，提供就业服务，促进求职者和用人单位相互选择，为充分开发和利用劳动力资源服务的机构。2招聘载体（简述）：1.职业招聘机构、2.招聘洽谈会、3.通过新闻媒体刊登、播放招聘广告、4.猎头公司、5.企业自行招聘、录用员工。招聘管理的原则（论述）：1.合法性原则（单选）、2.公平竞争原则、3.公开原则（单选）、4.真实性原则（单选）、5.全面性原则（单选）、6.人岗匹配、用人所长原则、7.效益原则（单选）、8.内外兼并原则。招聘活动日益受到法律法规的约束：2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》经过全国人大常委会第28次会议审议，获得高票通过，并于2008年1月1日起实施。在《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招聘进了企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月内与员工签订劳动合同，否则，企业要支付给新录用员工双倍的工资。《就业服务与就业管理规定》也于2008年1月1日起正式实施。招聘流程制定的步骤（简答）：1.填表、2.准备材料、3.选择招聘渠道、4.填写登记表、5.初步筛选、6.初试、7.复试。招聘的一般流程（论述）：1.制定招聘计划（首要）（单选）、2.报批招聘计划、3.实施招聘计划、4.甄选、5.体检和录用、6.招聘评估（最后）（单选）。影响企业招聘的外部因素（简答）：1.国家有关的法律法规；2.劳动力市场状况；3.国家宏观经济形势；4.技术进步。劳动力市场对企业招聘活动的影响主要表现在以下几个方面（简答）：1.劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量；2.劳动力的价格；3.劳动力市场的成熟程度；4.劳动力市场的地理区位；5.劳动力市场信息获取的难易程度。影响企业招聘的内部因素（简答）：1.企业的经营战略；2.企业的形象；3.企业文化；4.企业的发展前景；5.企业的规模、性质、成立时间；6.企业的薪酬福利与提供的职业发展机会；7.企业的招聘政策。企业的形象（名词解释）：是指企业经过外部特征（如产品特点、人员风格、行销政策等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。企业文化（名词解释/单选）：企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。企业文化在企业管理中一般有如下几个方面的功能（简答/多选/单选）：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。求职动机（影响因素/简答/多选）：1.教育背景和家庭背景、2.经济压力、3.自尊需要、4.替代性的工作机会、5.职业期望。经济压力（填空/单选）：求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。人力资源规划的含义（名词解释）：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的过程，到达组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。从规划的时间长短上，人力资源规划可以分为3种（单选）：短期规划，一般为6个月到一年；长期规划，为3年以上；中期规划则介于两者之间。具体来说，人力资源规划的意义体现在以下几个方面（简答）：1.人力资源规划有利于组织战略目标的制定和实现；2.人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求；3.人力资源规划有助于调动员工的主动性和创造性；4.人力资源规划可以降低人力资源成本。3人力资源规划的流程（简答/多选）：战略制定、环境分析、供求预测、规划制定、方案实施、效果评估。1.战略制定（单选）：是人力资源规划流程的首要步骤；2.环境分析（单选）：是企业战略制定的重要前提、基础和起点。人力资源需求预测的方法：1.定性方法（填空）：主要包括主观判断法、头脑风暴法（单选）和德尔菲法。主观判断法（单选）：是一种最简单的预测方法。德尔菲法的过程（名词解释）：以问卷的方式，由预测组织分别听取专家们对未来人力资源需求量的分析评估，然后归纳专家们的意见后再反馈给专家，通过3~5次重复，专家们的意见趋于一致。德尔菲法具有以下优点（填空）：第一，反馈性；第二，集思广益；第三，匿名性；第四，统计性。档案资料分析法（单选）：是通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的供给情况。岗位分析的概念（名词解释）：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和报告，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。具体地说，岗位分析的作用主要体现在以下几个方面（论述）：1.在人力资源规划方面，岗位分析的结果可以为有效地进行人事预测和计划提供可靠的依据。2.在员工聘用与甄选方面，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格和条件，那么员工的招聘和甄选就是漫无目的的。3.在培训方面，凡是被聘用的新员工都需要进行岗前培训，由于新技术、新概念的出现，老员工也在不断地接受不同形式的培训。4.在绩效评价方面，岗位分析可以为工作考核和升职提供标准和依据。5.在工作设计和环境方面，通过岗位分析，不但可以确定职务的任务特征和要求，建立工作规范，而且可以检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面，并发现工作环境中有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张以及影响心理气氛的各种不合理的因素。6.在职业生涯规划方面，随着员工在组织内部和组织间的流动日益频繁，岗位分析的结果无论对组织还是员工本人，在考虑进行这种流动时都是非常必要的。工作分析的内容：1.工作分析的要素（单选）：6W和1H.非结构化的岗位分析方法（单选）：主要有观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、主管人员分析法、关键事件法和工作实践法。观察法适用于常规性、重复性工作，不适用于以智力活动为主的工作。访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析法。问卷法（单选）：是岗位分析中最常用的一种方法，具体来说，是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法。问卷法的优点是：1.可以扩大大分析的样本量；2.问卷可以在工作之余填写，不至于影响正常的工作；3.分析的资料可以数量化；4.问卷法应用广泛，可以用于多种岗位分析。关键事件法（名词解释/单选）：又称关键事件技术。是指岗位分析专家、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。关键事件法（单选）：是由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的，通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成功。4工作实践法（名词解释/单选）：又称参与法，就是指岗位分析者通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，在参与工作的过程中掌握有关工作的第一手资料。一般来说，企业所使用的结构化分析方法可为个人重点法和岗位重点法两大类（填空）。管理岗位描述问卷法（单选）：是利用问卷的形式对管理有关工作要素如计划、组织、协调、控制、监督等进行描述的方法。动作分析法（单选）：动作分析法最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程研究。岗位说明书的编制：岗位说明书是岗位分析的主要成果。岗位说明书的主要内容（论述）：1.工作标识；2.工作综述；3.工作活动和程序；4.工作条件与物理环境；5.内外软性环境；6.工作权限；7.工作的绩效标准8.聘用条件；9.工作要求。著名的心理学家、哈弗大学教授戴维▪麦克里兰博士是国际上公认的胜利素质方法的创始人。胜利素质（名词解释/单选）：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。胜利素质的基本内容（单选）：1.知识-----某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；2.技能-----掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；3.社会角色-----个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；4.自我认知-----对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；5.特质-----某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；6.动机-----决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。胜利素质模型的作用（简答）：1.工作分析；2.人员选拔；3.绩效考核；4.员工培训；5.员工激励。胜利素质模型的运用条件（多选）：1.组织战略的指导；2.组织文化的包容性；3.组织结构与管理方式的改变；4.组织高层领导的支持；5.高素质人力资源管理人员的实施；6.组织薪酬体系的重新设计；7.组织培训和职业指导的配合；8.时间和资源要求；9.适当样本量的要求；10.参照校标的选择。招聘计划（名词解释）：是指在人力资源规划的指导下，建立在工作分析之上的一项工作计划。合适的招聘渠道的特征（简答/多选）：第一、招聘渠道的双重目的性；第二、招聘渠道的经济性；第三、招聘渠道的可行性。影响招聘渠道选择的内部因素（多选）：1.企业经营战略；2.企业的形象；3.企业的发展前景；4.企业的管理水平与企业领导人的用人风格；5.企业的地