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1第一章人员素质测评导论素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质与绩效的关系:1素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提2素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件。素质洋葱模型动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。麦克利兰的素质模型：管理族（团队合作、培养人才、监控能力、领导能力）、认知族（演绎思维、归纳思维、专业知识与技能）、自我概念族（自信）、影响力族（影响力、关系建立）、目标与行动族（成就导向、主动性、信息收集）、帮助与服务族（人际理解力、客户服务）。五结构体系：心理素质（人格、观念、自我意识）、品德素质（政治品质、思想品质、道德品质）、能力素质（智力、技能、才能）、文体素质（知识素质、经验素质、自学能力）、身体素质（体质、体力、精力）素质的特征:①基础作用性。②稳定性③可塑性④内在性⑤表出性⑥差异性⑦综合性⑧可分解性素质测评的概念:测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。素质测评与绩效考评的关系区别：①素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准；②绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。联系：①二者是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了基础与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。②素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。素质测评的主要内容1、能力因素：科学智能、社会智能。2、动力因素：价值观、动机、兴趣。3、个人风格因素素质测评的特点1、人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。2、人员素质测评是抽象测量，而不是整体测量。3、人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。4、人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、鉴定性测评。选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。选拔性测评与其他类型相比，特点有四①整个测评特别强调测评的区分功用②测评标准的刚性最强③测评过程特别强调客观性④测评指标具有灵活性。选拔性测评操作与运用基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。配置性测评的特点：测评具有针对性、测评具有客观性、测评具有严格性、测评具有准备性等特点。开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。开发性素质测评的特点：勘探性、配合性、促进性。诊断性测评是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。诊断性测评的主要特点有：1测评内容或者十分精细，或者十分广泛2测评的过程是寻根究底3测评结果不公开4测评具有较强的系统性鉴定性测评是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。鉴定性测评与其他类型相比，其主要特点有四个：1测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定。2测评侧重于求职者现有素质的价值与功用。3测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。4测评结果要有较高的信度与效度。运用考核性素质测评的原则：1全面性原则2充足性原则3可信性原则4权威性和公众性原则。素质测评的功能1是人力资源管理的起点和保证2为企业人员招聘提供支持3为企业选拔管理干部提供支持4为企业领导班子建设提供支持5有助于人才的开发和有效利用素质测评的误区:1素质测评无用论。2素质测评教条化。3素质测评应用范围模糊。4素质测评期望值过高。5素质测评科学与否的判断标准模糊。中国古代人员素质测评:1测评内容：性、绩（功、黜）、德、才、识、智。2测评指标：言、行、气、色、服饰、事、血缘、五行、九征。3测评方式：选、举、考4测评技术：问、听、观、访、察、忖、论、试等。第二章人员素质测评的基本理论X理论概括为：①人生来说是懒惰的，总想尽量逃避工作。②一般人不愿负任何责任，宁愿被别人指挥和引导。③人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心。④缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响。⑤多数人工作是为了满足自己的生理、安全需要，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。社会人假说的基本观点是：①人是社会人。②生产效率的高低，主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致。③在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式的群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。④由于技术进步和工作机械化，使用权人对工作本身失去了乐趣和意义。⑤领导者要了解人，善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要了解得平衡。Y理论或“自我实现的人”假说的基本观点为：①一般人都是勤2奋的。②控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。③在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动地承担责任。人群中广泛地存在着解决组织中间问题的创造性。④职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突。对“自我实现人”在管理上要实现以下几个转变：①应改变管理工作的重点。②应转变管理人员的职能。③调整奖励方式。④建立参与管理制度。“权变理论”，主要观点包括：①人的需要是多种多样的②人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式③一个人在不同单位或同一单位的不同部门，会产生不同的需要。四种人性假说的意义1）“经济人”假说提出的工作方法标准化、制定劳动定额、实行有差别的计件工资、建立严格的管理制度等到，至今仍是管理的基础工作；2）“社会人”假说提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养职工的归属感、整体感，主张实行“参与管理”；3）“自我实现人”假说提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，要重视人力资源的开发、重视内在奖励等，这些都是现代管理应遵循和坚持的原理、原则。4）“复杂人”假说提出的因人、因时、因事而异的管理，是具有辩证思想的管理原则。特质的概念：特质是人的稳定的、经常表现的行为方式，表现为一个人在不同的情境中的经常的稳定的行为模式。理论的内容：1个别特质与共同特质2表面特质和根源特质3体质特质和环境形成特质4动力特质。5能力特质6气质特质。人职匹配概念按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人职匹配包括四个方面：1工作要求与人的素质相匹配。2工作报酬与人的需求相匹配。3人与人的匹配。4工作与工作的匹配。根据特性----因素理论，职业的选择与岗位安排过程分为三步：1人员特性分析2职业因素分析3人职匹配的过程。个性----职业类型理论将职业归属为六个职业领域：现实型（R）、研究型（I）、社会型（S）、企业型（E）、常规型（C）、艺术型（A）。需要理论:个人的需要层次决定着个人选择职业的倾向。两大领域：定向于人的职业群、定向于物的职业群。八种类型：服务性、商业性、组织性、一般文化性、艺术和娱乐性（定向于人）；技术性、户外性、科学性（定向于物）。六个层次：非技能性、半技能性、技能性、半专业性、专业性、管理性。人组织匹配①主要是将人放到组织的环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。②主要包括：个人和组织价值观匹配、个人和组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体个性和组织文化之间的匹配。人人匹配①要求在人力资源管理过程中做到员工与员工之间在知识上互补、能力上互补、性格上互补和气质上互补，从而协调合作，共赴事功。②好处：一方面，能较好地分工与合作，提高组织的效率与效能；另一方面，能增加员工的组织归属感和工作投入热情度。岗岗匹配使岗位之间权责有序，灵活高效，确保工作流程发挥整体优势，有利于员工最大效能的发挥。个体倾向性的差异主要包括：1个体的需要差异2个体的动机差异3个体的兴趣差异4个体的世界观差异。个体心理特征差异1气质差异：多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质2能力差异：一般能力存在着差异、特殊倾向差异。职位特征模型的五个核心维度（1）、技能多样性；（2）任务同一性；（3）任务重要性；（4）、自主性；（5）反馈。职务区分的五因素（1）劳动责任；（2）劳动技能；（3）劳动强度；（4）劳动环境；（5）劳动心理。工作角色定义：指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。经典测量理论的局限性：1项目统计量水能独立，会随着测评所实施的被试样本组不同而变化。2被测者的测评分数并不一定是真正想要测评的素质的体现，这些分数还依赖于所施测的项目的难度。3信度是经典测量理论的一个基本理论，而经典测量理论的第三个缺陷和它有着密切关系。4经典测量理论不能提供不同能力水平的被测者是如何对项目作出反应的信息。5经典测量理论假设对所有被测者测量误差的方差都是相等的，这显然也不符合现实。概化理论的优势1概化理论将信度看做是测验分数使用的一个特征，而不是分数本身的一个特征。2它为使用经典测量理论过程中无法回答的各种实践性问题提供了答案。三、项目反映理论的特点（1）被试者的估计值和所施测的项目无关；（2）项目参数的估计值和被试样本组无关的；（3）IRT可以提供被试者能力估计值的精确度指标；（4）在IRT中，被试者能力和项目难度是在同一量表上。第三章人员素质测评指标体系的构建人员素质测评指标包括三个方面内容：测评要素、测评标志、测评标度。测评标志有三种表述形式：（1）评语短句式；（2）设问提示式；（3）方向指示式。测评标度的形式：（1）量词式标度；（2）等级式标度；（3）数量式标度；（4）符号式标度；（5）定义式标度。人员测评指标体系：根据测评对象、测评目的和要求，选择一系列评价点或方面（指标），这些测评指标的集合就组成了测评某3类人员的测评指标体系。测评指标设计原则1针对性原则2可操作性原则3完备性原则4独立性原则5精练性原则6权重原则测评指标设计的基本方法1工作分析法2专题访谈法3问卷调查法4个案研究法5胜任力特征分析法。工作分析法的操作步骤1根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制订调查提纲与计划；2采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与内容素材；3通过定性方法筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识、经验与资历等方面的调查内容；4在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充；5对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目；6对筛选出的主要素质测评项目进行试测或专家咨询，以保证素质测评目标的实现。胜任力指标体系的形成步骤1）确认企业战略，需要对组织面临的竞争挑战和组织文化进行研究2）数据收集，需要选择合适的方法来收集模型构建中必要的数据信息3）数据集成，需要将已收集的数据进行归纳4）有效性分析。确定胜任力特征权重的依据的方法1）个人访谈法2）焦点上组3）问卷调查4）专家数据库。人员测评指标体系设计步骤1明确测评的客体与目的2明确测评要素和测评指标体系结构3确定测评指标的量化方式4测试并完善测评指标体系。权重：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在整个测评总分中所应占的比重。权重加权的三种基本形式：1）纵向加权2）横向加权3）综合加权。确定权重的方法：1主观加权法；2专家加权法；3专家咨询法；4简单比较加权法；5层次分析法。第四章履历分析履历分析：是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历等进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。履历分析的特点1）普遍性2）客观性3）多维性4）低成本履历分析的一般步骤1）分析对象，建立胜任力模型。2）确定要素和权重。3）编制和设计履历。4）项目计算。5）预测、修改和测量。履历分析问卷编制的主要方法：1）工作分析法2）等级评定法3）历史分析法。履历分析问卷编