虚拟时空撮合

虚拟时空撮合真实职业供求互联网招聘成功率两成在众多人才流动的方式中，哪些更方便有效、哪些更受求职者青睐呢？近日中华英才网以“您是怎样找到现在这份工作的”一题进行了为期两个月的调查。结果显示：人才招聘会占36％，亲戚朋友介绍占24％，互联网占23％，报刊杂志招聘广告13％，人才中介机构、猎头公司占4％。惯以虚拟为特征的互联网竟然向传统方式“叫板”，除招聘双方观念的改变以外，IBM等大公司的带头作用也不容忽视。早在去年年底，IBM就打出只在网上招聘的策略，一些企业纷纷效仿，通过互联网招贤纳才，加之近一时期“．com”成为时尚，互联网招聘没有不火的理由。互联网上花开朵朵之际，纸媒体难免暗自落寞。不过，虽然只有13％的求职者表示通过报刊杂志上的招聘广告找到可心的单位，但由于调查的局限性，这一数字并不意味着纸媒体的衰落。(中国人力资源管理在线)美国进口高科技人才总量中国居第二华声报美国虽然执全球高科技牛耳，但仍然缺乏人才，须大量自海外“进口”，每年发出大量的H－1B签证，其中以印度占46％最高，中国10％居次。H－1B签证的对象是具有特殊特长的外国人，有效期三年，由于美国资讯科技的快速发展，高科技公司不断向政府施压，要求扩大H－1B签证的名额，去年及今年的名额已增加到11．5万人，1997年的名额只有6．5万人。如以发出对象分析，印度、中国、加拿大、菲律宾、韩国、日本、英国、巴基斯坦及俄罗斯是得到H－1B签证的最多国家。这些外国人通常是通过介绍所，得到美国高科技公司的雇佣，美国的高所得对印度及中国的人才而言，毫无疑问具有最大的吸引力。但H－1B签证也引发了许多争议，如美国员工就抗议，廉价的外国人力影响了他们的就业，也有被介绍到美国的外国人根本不符合条件。H－1B签证人数于去年及今年到达高潮，明年将降到10．7万人，2002年将回到6．5万人。●北京市副市长刘志华在刚刚结束的中关村科技园区首次年度工作会上宣布，科技园区将於今年五月底前在美国硅谷设立办事处；他并宣布，科技园区今年技工贸收入计划达到一千一百亿元，增长幅度超过百分之三十。刘志华说，与建设世界一流科技园区的目标相比，中关村科技园区建设缺乏高素质的创新人才。因此，园区管委会将推出一系列措施来加强这方面的工作，包括决定在美国硅谷设立办事处，设计海外留学人员回国创办企业的全套服务方案。此次会议确定的今年把吸引人才作为园区工作重点，是贯彻九九年六月国务院关於加快中关村科技园区建设批覆的一项重要内容。批覆后，科技园区由一区三园扩展为一区五园。■据有关部门透露：今年北京部分企业将被允许自定年度工资水平。今年，北京市劳动和社会保障局将在发布“工资指导线”的基础上，试行对本市少数重点行业发布“行业工资指导线”，同时对具备条件的深化工业管理体制改革试点企业和北京市劳动工资综合配套改革试点企业，试行自主决定工资办法。企业可遵循政府部门发布的工资指导线，依据自身经济效益和人工成本状况，通过集体协商自主确定年度工资水平。2002年前，北京市对建立现代企业制度、完成公司制改造、公司法人治理结构健全的企业，放开工资总量的直接调控。(中国人力资源管理在线)微软推出吸引人才新举措微软公司为了留住顶尖人才，已悄悄推出一系列新的奖励制度，包括超过往常数量的员工股票期权和额外的休假等。股票期权计划分配给高级管理人员和重要的软件工程师，最多可达２００，０００股。据知情人士透露，微软最近提拔的３０多名副总裁中，有些人就有资格享受该项奖励。微软拒绝就奖励的规模作进一步解释，该公司人力资源部经理黛博拉．威廉汉姆表示，公司非常注意建立长期的激励机制。作为软件界巨头，就像其他成熟的技术公司一样，微软的管理人员和工程师也纷纷跳槽到互联网新创企业和风险投资企业。微软对大学毕业生的招聘也面临着艰难的竞争，毕业生们觉得选择互联网企业会有更多的机会。虽然最近股市调整使微软有所起色，但公司还是笼罩在反垄断法案的阴影中，还面临着个人电脑软件的信任危机。微软的措施显然具有针对性。微软内部断断续续地流传着与新雇员待遇有关的所谓的“合伙人”计划，有人相信这会影响首席执行长史蒂夫．巴尔默有关阻止高级雇员流失的决策。在一次会见中，巴尔默先生表示，公司希望员工能感到在微软有较好的发展机会，但他没有透露奖励细节。威廉汉姆表示，最近的晋升和股票期权的增加并不是公司奖励计划的正式组成部份，也不可能靠它来保持人才优势，这不过是为了适应公司发展的需要。他们也会像其他任何一家公司一样，希望人尽其材，并对作出贡献的人员加以奖励，会有许多微软人得到员工优先持股权。看起来任命副总裁和杰出工程师不像是舆论宣传。微软最近几个月提拔了一批副总裁，包括网络服务市场部经理约瑟夫．梅迪，移动设备部本．沃尔德曼和威尔．波勒。公司还为从事关键工作的软件工程师设立了“杰出工程师”的头衔，乞今为止，已有１３人荣膺“杰出工程师”称号，威廉汉姆表示，不久会有更多的人荣获这一称号。对公司的贡献不同，持有股票期权的数量也有所不同。有些高级管理人员的持有量至少是正常分配量的５倍，但这是在做出成绩后发放的。四月初，微软宣布了它的人事变动，提拔了一批员工，这是为推出所谓的“新一代Ｗｉｎｄｏｗｓ侍服系统”作准备。此外，公司还为高级管理人员增加奖励性休假，以平衡工作和家庭生活的关系。当然，许多忙碌的高级管理人员从来没有用完分配给他们的假期。(中国人力资源管理在线)高科技全面监视员工普遍﹐估计目前已有近四分之三的美国公司监视员工的电话﹑电子邮件﹑以及上班时上网美国管理协会最近的调查发现﹐五分之一的美国公司曾经将滥用办公室设备的员工开除。美国公司开始进行此种监视行动﹐是由于新科技令雇主的权益容易受到侵犯。例如﹐电子通信让员工比过去更容易将商业机密泄露给公司的竞争对手。此外﹐雇主亦担心员工利用上班时间上网﹑玩ICQ或是下载个人需要的资料而耽误公事。然而新科技也使雇主比过去更容易监视员工。美国管理协会的贝尔表示﹐从隐藏式的监视摄影机到锁住某些电话号码或网址的电子装置﹐监视员工的新科技已多得不胜枚举。按过什么键也知道她说﹐雇主可以监视员工利用电脑查询档案的情形﹑贮存语音邮件﹑查阅电子邮件内容﹐目前甚至还有一种低价的CD﹐可以捕捉员工使用键盘的每一个动作。某些员工认为这种办公室的监视行动已经侵犯他们的工作权利﹐因而控告公司﹐但有律师指诉诸法律作用不大。他说﹕“法院的判决一直是对雇主有利的﹐声称工作场所的任何电脑设备都是雇主的财产﹐因此雇主有权监视员工使用的情形。”然而﹐该律师亦指出﹐由于许多公司已开始鼓励员工在家上班﹐以私人电脑存取与工作有关的电子邮件﹐住家与办公室的界线已逐渐模糊。既然“工作场所”定义改变﹐雇主财产所有权亦可能发生改变。人力资源部如何成为企业经营战略合作伙伴传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件，这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能相结合，使得在未来的世纪中人力资源部门的角色向企业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实，人力资源部门最终完成这种转变还要有相当长一段路好走。企业的经营管理对人力资源部门要求的提升：企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍是仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然是仍无威信可言。人力资源的从业人员只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略，人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。人力资源部门“尴尬”：在许多人的印象中，人力资源部是既不懂技术、又不懂管理的，他们甚至也不用关心企业业务的发展状况，因为这些似乎都与人力资源部门没有什么关系。大部分的人力资源经理将大部分的精力放在行政事务上，只是用了相当少的时间从事战略性人力资源的规划上，而用于人力资源咨询和技术应用和开发上的时间就更少了，这与人力资源的发展趋势上有相当大的差距。人力资源部门在行政事务上的过多投入，有着诸多方面的原因，但这种状况持续下去的后果就是在企业的运作中处于不重要的地位，影响了人力资源工作在企业管理中作用的发挥，无法树立起其应有的权威。实际上企业各种目标的实现都与人力资源的工作息息相关，比如说企业的财务目标，在进行财务分析时，要分解出成本、技术、效率以及客户的满意度等因素，这些都关系着企业的经营业绩，无一例外与员工的知识、技能、态度、行为和思想观念有关，这些都离不开企业的人力资源部门的工作。如果人力资源部门只是被动的执行命令，而在这些方面都提不出建设性的意见，不能帮助业务部门解决实际的问题，人力资源部门成为企业经营管理的战略伙伴关系就无从谈起。要真正实现角色的转变，就需要人力资源部门能从企业经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解企业的经营状况、影响业绩的原因，在公司的高层会议上，能从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议，而不单单是被动的执行公司的命令，只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。角色转变对人力资源从业人员的要求：从传统的行政支持转变为企业经营管理的合作者，要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事件能授权则授权，而把大部争精力放在研究、预测、分析、沟通并制定计划方面。从目前的趋势来看，越来越多的行政事务将由专业化的公司来运作比如说员工的招聘、各种培训、薪资设计等等，这些渠道的出现也为人力资源部门的角色转变提供了有利的机遇，做为公司的人力资源部门关键是要能够有效地驾驭这些资源，从公司发展战略的高度，选择有利的资源提供商，提高效率。此外人力资源部门从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，为业务部门提供增值服务，就需要了解的企业的经营目标，了解各业务部门需求，要多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能，所以工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源工作在企业管理中的作用“量化”人力资源这项管理工作说起来容易真正量化起来却比较难，即使是在对人力资源管理体制与开发极为重视的国家，长期以来也没有找至牢固的理论基础，这一方面是由于人力资源开发和管理本身并非是一种严格的可以量化、容易量化的经济行为，这使得将经济学上的原理应用在人力资源工作的量化并找到企业的人力资源功能与企业的最终目标所存在的清晰的关系变得很这困难。虽然还没有哪一套标准被公推为最有效的评价标准，但人力资源工作做的好与坏还是可以通过几个指标衡量的，这里推荐几种方法来量化人力资源工作，这些方面也是衡量人力资源部门优劣的标志。一是员工的满意率。包括员工对学习培训、薪金业绩的认可和管理及文化的满意率。二是人员配置包括员工的招聘、内部的提拔及规划、员工的具体要作职责关系。三是人均产值，好的人力资源工作有助于支持企业高绩效的成长。四是资源支持，是否为各业务部门进而为整个公司的发展提供了及时有力的资源支持。未来展望做为企业管理的战略伙伴，人力资源部门不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人