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2007年11月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题-技能试卷一、判断改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)1、绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误：分布误差，包括宽厚误差，苛严误差和自我中心效应。晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段的现象;个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利影响;优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，后面对其考评期内的全部行为做出总评价;近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出总评价;后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。(5分)（1）（2）（3）（4）（5）2、劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与现实所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人;劳动争议的形式是特定的，凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议，劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间，而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的创成国际影响。请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。(5分)（1）（2）（3）（4）（5）二、解答题1、简述培训评估报告的撰写步骤2、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以从那些方面对其进行分析比较3、请简要说明劳动争议伸载的基本原则三、综合题1、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试\面试2部分进行，笔试，分专业技术\英语\道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第2次面试在总部，面试地点放在总部附近的4星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在50多分钟。在第二论复试中考官提出了若干问题例如：①、请问你在那些单位实习过?②、你认为职业成功的评价标准是什么?③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。问题：(1)该公司人员选拨方法有那些优点?(2)该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于那种类型的问题?采用有那些优点?2、某大型国有企业原有的工资制度概括如下：(现象：迟到早退误工现象管理技术人员流失)(1)工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术\管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20%处(2)工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元(3)工资的调整采取“一支笔”政策总裁同意就可以问：(1)该公司工资体制存在那些问题?(2)如果该公司计划引入款待式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?3、某电子产品公司的组织结构.该图表明,总经理对公司的财务和人事全权负责,并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部和办公室的工作;另一名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和1名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产;研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作，新产品研发成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产;销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信。(1)该公司现有组织结构存在哪些问题?(2)该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构图。(3)为了顺利推进组织变革，公司应采取那些具体措施?2007年11月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题-技能答案一、判断改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)1、绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误：分布误差，包括宽厚误差，苛严误差和自我中心效应。晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段的现象;个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利影响;优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，后面对其考评期内的全部行为做出总评价;近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出总评价;后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。(5分)答：(1)分布误差包括：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。(2)晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。(3)个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。(4)优先是指考评者根据受评者最初的绩效后面对主考评的全部行为做出总评价。(5)近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。2、劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与现实所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人;劳动争议的形式是特定的，凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议，劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间，而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的创成国际影响。请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。(5分)答：(1)劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与现实所发生的纠纷。(2)劳动争议的当事人是特定的。(3)劳动争议的当事人是劳动关系的当事人。(4)劳动争议的内容是特定的，凡是劳动权利义务之外的权利义务为标的争议都不属于劳动争议。(5)劳动争议具有特定的表现形式，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广\影响范围大，有的创成国际影响。二、解答题1、简述培训评估报告的撰写步骤答：①导言②概述评估实施的过程③阐明评估结果④解释评论评估结果和提供参考意见⑤附录⑥报告提要2、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以从那些方面对其进行分析比较答：经济型-在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本可行性-在执行本方法过程中是否容易贯彻实施准确性-采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度功能性-本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用开发性-对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用有效性-大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法3、请简要说明劳动争议伸载的基本原则答：一次裁决原则合议原则,少数服从多数强制原则,只要一方申请就要受理,调解不成可直接行使裁决权,一方不履行事申请人民法院强制执行回避原则区分举证责任原则三、综合题1、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试\面试2部分进行，笔试，分专业技术\英语\道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第2次面试在总部，面试地点放在总部附近的4星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在50多分钟。在第二论复试中考官提出了若干问题例如①、请问你在那些单位实习过?②、你认为职业成功的评价标准是什么?③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。问题：(1)该公司人员选拨方法有那些优点?答：①、选拔过程完整②、测试内容全面③、面试考官经过了培训④、面试环境安排合理⑤、面试过程设计科学⑥、面试题目灵活多样(2)该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于那种类型的问题?采用有那些优点?答：采取了结构化面试的方法①、请问你在那些单位实习过?属于背景性问题②、你认为职业成功的评价标准是什么?属于思维性问题③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?属于情境性问题④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。属于行为行问题2、某大型国有企业原有的工资制度概括如下：(现象：迟到早退误工现象管理技术人员流失)(1)工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术\管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20%处(2)工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元(3)工资的调整采取“一支笔”政策总裁同意就可以问：(1)该公司工资体制存在那些问题?答：①、核心技术\管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。②、工资等级过多，对员工缺乏激励性。③、工资调整过于随意，缺乏公平性。(2)如果该公司计划引入款待式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?答：①明确企业的要求；②工资等级的划分；③工资宽带的定价；④员工工资的定位：(1、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置；2、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位；3、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位)；⑤员工工资的调整。3、某电子产品公司的组织结构.该图表明,总经理对公司的财务和人事全权负责,并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部和办公室的工作;另一名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和1名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产;研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作，新产品研发成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产;销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信。(1)该公司现有组织结构存在哪些问题?答：原有组织结构的主要问题：缺乏弹性;组织内部缺乏横向交流;缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高;经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。(2)该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构图。(3)为了顺利推进组织变革，公司应采取那些具体措施?答：促进变革顺利实施的措施有：①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感;②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位;③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。