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高级人力资源管理师（一级）考试介绍一、报考条件：(1)取得人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得《职业培训证书》(2)具有博士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得《职业培训证书》(3)具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得《职业培训证书》(4)具有本科学历，从事本职业工作9年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得《职业培训证书》二、培训目标严格按照国家劳动和社会保障部《企业人力资源管理人员国家职业标准》的相关要求开展培训，恪守人力资源管理职业的伦理和规范，了解劳动法、统计学、计算机和写作知识;掌握人力资源规划、招聘选拔、薪酬管理、劳工关系的基本理论和方法;学会系统运用人力资源管理理论方法采集数据、分析、起草并有针对性地建立企业各种人力资源管理制度;能够提出计划方案、改进企业现有人力资源管理制度中不合理的问题;在通过国家统一鉴定考试合格后，取得高级人力资源管理师(国家职业资格一级)唯一法定职业资格证书。三、学习内容高级人力资源管理师试点培训期间使用教材为《高级人力资源管理师培训讲义。该讲义是在《国家职业资格培训教程》的基础上，结合现代人力资源管理最新理念及管理技术，进行了充实与修改。讲义由工作分析;人力资源规划;招聘与配置;培训与开发;绩效管理;薪酬福利管理;劳动关系管理;组织文化、组织变革与发展等八个模块组成。整个培训过程侧重于从业人员专业水平与综合能力的提高。??四、考试内容1、考试内容分三大块：理论知识(职业道德、基础知识)、专业知识、综合评审(文件筐笔试)。2、考试时间：08:30-10:00(理论知识考试)10:30-12:30(专业技能考核)14：00-17：00(综合评审)2006年考试时间为2006年7月9日(星期天)、2006年11月26日(星期天)3、考试题型：(1)理论知识共125题，60分及格。(A)职业道德。题型全部为选择题，共25道题目。分值占整个卷面的10%a.答案填写形式：题卡作答b.题型：1-8题为单项选择题，9-16为多项选择题，17-(B)理论知识。题型全部为选择题，共100道题目。总分为100分，分值占整个卷面的90%a.答案填写形式：题卡作答b.题型：26-85题为单项选择题，86-125为多项选择题，每题1分(2)专业技能。改错题、简答题、图表分析题、综合分析题，共8道题，总分为100分。a.答案填写形式：纸笔作答b.题型：改错题有2题，每题5分;简答题有3题，每题10分;图表分析题有2题，分数为35分;综合分析题有1题，分数为25分(3)综合评审。综合评审为撰写论文，并进行书面或口头答辩，总分为100分五、培训教程人力资源管理人员(基础知识)、人力资源管理人员(法律手册)、人力资源管理人员下册(工作要求)、人力资源管理人员(考试指南)、职业道德、高级人力资源管理师培训讲义六、报名资料报名时须提交同底二寸照片二张，一寸照片六张，学历证、身份证复印件及单位出具的相关工作年限证明各一份。说明：文件筐又叫公文处理测验。模拟现实工作情景为考生提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。高级人力资源管理师考试范围纲1导论人力资源管理概述第一节战略性人力资源管理一、战略性人力资源管理的意义二、人力资源管理的战略整合三、人力资源管理的5P模式四、基于企业不同发展阶段的人力资源管理第二节高级人力资源管理者的任务一、人力资源管理的价值导向二、高级人力资源管理者的角色和任务第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析一、工作分析定义二、工作分析的基本过拌三、常用的工作分析方法四、常用的：L作分析问卷第二节胜任特征评估一、胜任特征研究的三种思路二、胜任特征的基本概念三、胜任特征的种类四、胜任特征模型的建构五、获取胜任特征数据资料的主要方法六、胜任特征模型在人力资源中的庇川第二章人力资源规划第一节组织战略与人力资源战略一、两种企业竞争战略的对比分析二、企业竞争策略的确定三、企业竞争战略的特点四、企业竞争策略的支撑点五、企业人力资源开发战略的制定六、企业人力资源质量开发策略的制定七、企业人力资源管理战略的选择第二节组织设计一、企业战略和组织结构的关系二、组织设计与员工行为三、组织设计的内容四、组织设计的原则第三节企业人力资源管理制度规划一、人力资源管理制度规划的基本要求二、人力资源管理制度的基本结构三、企业人力资源管理制度体系的构成第四节审核人力资源管理费用预算一、审核人力资源管理费用预算的基本程序二、审核人力资源管理费用预算的基本要求三、审核人力资源管理部门的费用预算第三章招聘与配置第一节招聘的环境分析一、招聘外部环境分析二、招聘内部环境分析第二节招聘规划与吸引策略一、制定招聘规划的原则二、招聘规划的分工与协作三、吸引应聘者的因素四、吸引人才的策略第三节选拔与评估一、职业心理测试二、结构化面试三、评价中心技术四、背景调查第四节录用决策和招聘评估一、录用决策模式二、录用决策技巧三、招聘评估方法第四章培训与开发第一节企业培训系统设计第二节指导培训实施第三节培训评估第四节职业生涯管理第五节个人的职业管理一、个人职业生涯管理过程二、了解自我三、了解职业四、职业选择五、生涯规划第六节组织的职业管理一、组织的职业管理任务二、组织的职业发展计划三、职业生涯路径设计四、分阶段的组织咨询五、组织对员工职业生涯发展的支持第五章绩效管理第一节绩效管理的系统设计一、绩效管理系统的设计二、绩效管理系统与其他子系统的关系第二节绩效管理的实施一、目标设计二、过程指导三、考评反馈四、激励发展五、绩效管理的有效运行第三节360度反馈评价一、360度反馈评价定义二、360度反馈评价的主要特点三、360度反馈评价的作用四、360度反馈评价的方法高级人力资源管理师考试范围纲2第四节绩效评估的误差及改进一、绩效评估的误差二、绩效评估的改进第六章薪酬福利管理第一节薪酬管理概述一、薪酬系统的概念二、薪酬理论三、确定薪酬策略的流程四、薪酬设计的影响因素第二节基本薪酬设计一、基本程序二、职位评价三、职位评价方法四、市场调查五、基本薪酬结构的确定和完善第三节激励薪酬设计一、激励薪酬的基本假设二、激励薪酬方案的类型三、特定人员的激励薪酬方案第四节企业福利制度一、福利的基本概念二、福利方案的设计第五节薪酬制度的完善与创新第七章劳动关系管理第一节集体劳动争议与处理程序一、集体合同的协商二、团体劳动争议处理程序第二节员工离职管理一、员工离职行为的含义二、离职的影响三、员工的解聘管理四、核心员工自愿离职行为的管理与预防第三节职业安全管理一、安全及其重要性二、安全计划的制定与实施三、事故产生的原因与预防四、重大劳动安全卫生事故处理对策五、预防重大劳动安全卫生事故的策略第四节工作压力管理一、工作压力的概念二、压力的来源与影响因素三、工作压力的后果四、工作压力的管?第五节员工援助计划一、EAP的内涵二、历史发展沿革三、EAP的分类四、EAP的意义五、操作流程第八章组织文化、变革与发展第一节组织文化概述一、组织文化的定义二、组织文化的类型三、组织文化的功能四、跨文化管理第二节学习型组织一、学习型组织的概二、学习型组织的特点和功能三、如何建立学习型组织四、营造学习型组织五、两个公司的比较分析第三节组织变革与发展一、组织变革的沿革二、组织变革的动力和成冈三、组织变革的类型四、组织变革的过程五、变革阻力及克除六、组织结构的变革七、企业组织结构整合八、组织诊断技术九、组织干预技术第四节危机管理一、危机管理概述二、危机管理的基本框架三、危机反应能力四、组织危机管理的原则国家职业资格一级（二级）评审材料基本要求：申报材料目录及顺序1、国家职业资格一级（二级）考评申报表两份(在赵老师这里领取)；2、任职资格证明材料两份；3、学历证件（原件审核后退回）；复印件两份；4、技术职称或职业资格（原件审核后退回）复印件两份；5、身份证复印件两份；一寸和二寸红底彩照各三张6、获奖证明、荣誉证书若干；7、工作总结（3000字以上）或按职业标准要求报送，论文一篇；案例因职业要求不同有1或3个；格式见要求1、要求2，统一用A4纸打印，一式两份；高级人力资源管理师（一级）此级别在2006年初由劳动保障部下属机构“企业人力资源管理与开发专业委员会”开始进行试点办学。截止目前，全北京市只有“企业人力资源管理与开发专业委员会”具有真正的认证资格，现在市场中有很多培训机构都对外宣布可以报考高级人力资源管理师，但其实都是借别人的资质进行报名考试，希望大家提高警惕，如果想要在试点办学期间报考就到劳动部下属机构直接报名。试点办学一般会进行1-2年，然后会将高级人力资源管理师的认证考试下放到北京市职业技能鉴定中心，所有的考试事项都由此机构负责。然后社会培训机构就可以申请举办高级人力资源管理师考试的资格了。建议：如果年龄在28岁以下最好报考人力资源管理师，因为高级人力资源管理师对工作年限和年龄限制较高，即便通过“走后面”等方式参加了考试，拿到证书以后使用起来也容易被人怀疑。因为年龄差距太大。高级人力师和人力师考试论文答辩标准从2006年起，人力师和高级人力师考试将增加论文答辩部分，具体要求如下：一、答辩内容企业人力资源管理案例分析二、测评方式1、考生准备（在准备室阅案例）（15分钟）→口试（25分钟）。2、每2名考评员对1名考生进行口试。三、评价标准采用分项评等计分的方法。即对①语言表达能力，②逻辑思维能力，③应变能力，④专业能力四项分别评等计分，最后将各分项的得分相加得到总分。各测评项目的评分标准如下：1、语言表达能力——善于清楚而正确地表达自己的思想和观念的能力。●评分标准：A：运用语言表达和传递信息时，吐词清晰、连贯；条理清晰、层次分明；能够选用准确的词语简明扼要地表达自己的思想和观点；音量适中、节奏感强、抑扬顿挫；语言生动、流畅，富有情绪感染力。B：运用语言表达和传递信息时，吐字较清晰、前后连贯性可；思想表达有一定的层次；用词较准确；表述思想和观点时不够简洁、经常出现言语简单重复的现象；语调平和，节奏感欠强；有一定的情绪感染力。C:运用语言表达和传递信息时，吐词尚清晰、前后连贯性欠妥；思想表达稍有层次；用词尚准确；表述思想和观点时有些罗嗦、言语重复的现象严重；语调平淡，节奏感不强；稍有情绪感染力。C-：运用语言表达和传递信息时，吐词不清楚、缺乏连贯性（经常出现长时间的停顿）；有多处用词错误，表达不清自己的观点，层次欠分明；语气生硬，语速过快或过慢（导致不能听清），音量过高或过低；缺乏感染力。2、逻辑思维能力——对信息的分析判断能力，思想表达的内在逻辑性●评分标准：A：能够准确、深入地分析所给定的信息（材料），把握住主题；陈述观点时层次分明、条理清晰；观点明确、论据充分（能有力地证明自己的观点）。B：能对给定的信息（材料）进行分析，基本能把握材料主题；有自己的观点，但观点的表述条理欠清晰；观点较明确、论证不够充分。C：一般能对给定的信息（材料）进行分析，稍能把握材料主题；有自己的观点，但观点的表述条理不太清晰；泛泛而谈、论证不够。C-：缺乏对所给材料的深入分析，抓不住主题；陈述观点时思路不清楚、前后矛盾，缺乏层次感；论证没有说服力。3．应变能力——对变化（或突发）情境的处理与调适能力●评分标准：A：能够敏锐地发现材料中的隐含主题信息，善于抓住问题的关键；处理危机或突发事件时镇定、自信，讲究策略；思维具有灵活性，解决复杂疑难问题时能提出创造性的、合理化的建议。B：基本上能抓住问题的中心；在突发事件面前表现较自然，有自己的看法，不紧张，但不太能有效地处理化解不利的局面。C：一般能抓住问题的中心；在突发事件面前表现尚自然，稍有自己的看法，不很紧张，但不能有效地处理化解不利的局面。C-：不能抓住问题的主题；在突发事件面前表现出无所适从，没有自己的主见