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西北大学硕士学位论文企业员工心理契约对工作满意度的影响研究——以西安通信行业为例姓名：吴艳平申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：史耀疆20100623企业员工心理契约对工作满意度的影响研究——以西安通信行业为例作者：吴艳平学位授予单位：西北大学相似文献(10条)1.学位论文张清华论企业文化变革中的员工心理契约重构2008文化管理是企业管理发展的必然趋势。随着企业文化理论发展的日渐成熟和完善，企业越来越意识到优秀的企业文化对企业发展的重要意义。然而，当今经济迅猛发展、市场竞争日趋激烈，任何一个期望在风浪中成长、在成长中壮大的企业，都不可能凭借原有企业文化一劳永逸。适应新环境、新需要，不断为企业文化注入新血液，已经成为企业提升管理品质、增强生命力和竞争力的重要选择，因此企业文化变革势在必行。但是众多案例显示企业文化变革的失败率很高，本文认为其中最主要的原因之一是企业文化变革缺乏内在的推进机制与执行系统，文化变革时没有对员工的行为方式和思维方式进行引导，从而缺乏员工深层次的心理支持。心理契约的相关理论给予企业文化变革以有益的启迪，员工心理契约重构是企业文化变革能否成功的关键。本文结合企业文化与心理契约两个领域的研究成果，在企业文化与心理契约互动关系的基础上，系统阐述企业文化变革与心理契约重构之间的关系，创造性地提出企业文化变革中进行员工心理契约重构的对策。本文的宗旨在于结合心理契约与企业文化两大领域的研究成果，试图从心理契约的新角度来探讨企业文化变革，论证逻辑为：首先，详细介绍了企业文化、企业文化变革、心理契约、心理契约重构等相关理论，为下文分析奠定了理论基础；然后，通过阐述心理契约与企业文化的互动关系、心理契约重构与企业文化变革的关系，研究在企业文化变革中重构员工心理契约的可行性；再次，通过实际案例归纳出企业文化变革对员工心理契约造成的冲击，表明企业文化变革中重构员工心理契约的必要性，最后一部分提出企业文化变革中进行员工心理契约重构的对策，该对策的提出能够减少企业文化变革的阻力，使企业文化变革成果落到实处，同时也解决了企业变革中的人员流失问题，对企业实施文化变革实践具有较强的理论指导意义。2.学位论文苏文标基于企业文化的南航湖南公司员工心理契约研究2006本文对国内外心理契约研究的相关文献进行了综述，探讨了国外学者的一些实证研究结果和国内学者对心理契约的维度及稳定性所获得的结论，分析了企业文化的形成过程。在此基础上，提出了企业文化对员工心理契约的影响模型。根据影响模型，设计了调查问卷。依据获得的数据，研究了南航湖南公司员工的心理契约的内容以及在不同维度(职业发展、工作内容、组织氛围、经济奖励和工作生活平衡等)上的组织责任和员工责任强度，对公司内部不同特征人群(按照性别、年龄、岗位、职位和服务时间分类)的心理契约的差异做了详细的分析，讨论了南航湖南公司员工心理契约的性质。研究了南航湖南公司的企业文化对其员工的心理契约产生的影响，并提出在企业文化作用于员工心理契约的时候，员工对公司的信任程度是一个非常重要的中间变量，员工对企业信任度的高低极大的影响到了企业文化对员工心理契约的作用大小。本文考察南航湖南公司员工对该公司的信任程度，并提出了南航湖南公司员工对公司信任是由员工对企业未来的乐观程度、员工与企业的利益相关程度、企业内部的人际关系状况、企业对员工发布的信息的明确性和一致性这四个方面决定的。本文分析了南航湖南公司现在所处的组织发展阶段和它现在的企业文化的冲突，以及这种冲突对南航湖南公司员工心理契约的影响。3.学位论文耿培聪某国企员工心理契约影响因素研究2005随着中国改革开放的继续深入，企业面临的环境越来越不确定，企业为了生存在不断地调整和改变自己策略以及对员工提出新的要求，员工也在不断调整自己对企业的期望，双方权利义务关系部分是通过契约和规章制度来约定，而很大部分是隐性的、未言明的。隐于正式契约之下的契约就是心理契约。心理契约越来越受到人们的重视。那么心理契约是如何构建的，哪些因素在影响心理契约，这是本研究的关注课题。我们希望通过研究发现这些影响因素对心理契约的影响方式。同时，在此基础上，我们希望为现代企业管理实践、制度设定提供一些科学的依据。依照绪论、研究设计与逻辑框架、数据分析与假设检验、研究结论与讨论的研究顺序，本研究报告共分四章。第一章为绪论，介绍本研究的研究意义、相关研究进展以及案例背景。第二章为研究设计和逻辑框架，主要是两部分：(1)介绍本研究的方法、研究假设、研究工具、研究变量和抽样设计；(2)基于两种典型模型提出本研究的逻辑框架。第三章为数据分析和假设检验。在数据分析的基础上，我们的假设部分得到了验证。第四章为研究分析和讨论。在得出本研究的基本结论后，本研究对企业管理实践给出了一些相关建议；最后本研究对样本选择问题等进行了简要讨论，指出了改善研究的方向。本研究的选题具有理论和实践意义，而且部分内容具有一定创新价值：(1)用预期与实际状况之差来表示现实的期望，用这个期望来衡量员工心理契约的状态，更能获取真实数据；(2)从相关的角度来看待员工的态度与心理契约的关系，避免了因果关系还是果因关系的争论；(3)把个性特征引入分析框架，个人因素更加全面。本研究也存在着不足。由于本次研究所做调查的仅仅是一个代表性企业，因而研究结论可能存在某些局限性。虽然研究的结论有一定的意义，但是样本来源的局限性使数据和结论仅仅反映该企业的情况，能否推广到大多数企业，能否推广到大多数群体有待于进一步验证。4.学位论文祁素萍被并购企业员工心理契约整合研究2009当新一轮并购浪潮席卷全球时，许多企业选择并购来扩大自身的规模，增强企业竞争力。我国企业的并购也呈逐年增长趋势，但是并购成功的案例却寥寥无几。究其原因，主要是企业没有进行有效的人力资源整合，尤其是员工心理契约整合失败。企业并购对双方员工，尤其是被并购企业员工的心理冲击更大，被并购企业员工的心理契约问题更多更复杂，因此本文主要研究如何对被并购企业员工心理契约进行整合，旨在为企业并购实践提供参考。本文主要采用了理论分析与案例分析相结合的方法进行研究。在理论分析方面，对心理契约及其整合相关理论进行了阐述。在案例分析方面，收集国内外并购整合的案例和相关统计数据，作为本文理论论述的现实支撑，来论证和说明文中所提观点。本文针对企业并购导致的员工心理契约问题如：心理契约的构成基础被动摇、心理契约失衡、心理契约破裂和违背，从而设计出整合被并购企业员工心理契约的过程模型：第一步，抓住契机，了解并购对被并购方员工心理契约的影响；第二步，整理被并购方员工的心理契约，调整和重建员工心理契约；第三步，实现动态平衡的心理契约，对新建的员工心理契约加以维护和巩固。根据所设计的心理契约整合过程模型，结合国内外案例，提出相应的被并购方员工心理契约整合的关键点：(1)以企业制度、文化和领导承诺为重点，稳定心理契约构成基础；(2)以建立信任、明确目标和加强沟通为要务，重建员工心理契约；(3)以职业生涯规划和情感契合为纽带，维护新建立的心理契约。希望本文能为当前我国企业并购实践中被并购方员工心理契约整合提供一个有效的理论与实践指导工具。5.学位论文李铭诗基于共青团的企业青年员工心理契约管理研究2005全国人才工作会议提出，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，企业间的竞争是产品质量、价格、服务的竞争，实质是职工队伍素质的竞争。如何调动企业员工的工作积极性，提高他们的工作满意度，营造企业和员工共赢的企业文化，挖掘企业员工的工作潜能，增强企业的凝聚力和员工的工作创造力，这是摆在每个企业面前的一个重要课题，但在现实工作中，我们发现，虽然员工加入一个公司，都要和一个公司签订一个合同，表示自己愿意在公司从事相关工作和公司成长的意向，但是在工作中可能会有期望企业所给予和企业真正给予不相同步或一致的问题，员工可能会采取离开企业或者消极怠工等现象，有些问题不是能一张合同所能规范的，更有甚的是企业的领导者还没有意识到，为了防止这些潜在的问题和现象的出现，引入心理契约管理这一概念。心理契约是相对于经济契约的概念提出的，它不同于经济契约以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。而心理契约是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。本文从心理契约的起源入手，以人性假设和需求理论为切入点，引入心理契约的不同时期不同学者对心理契约的不同解释。并举例阐明了自己所赞同和应用的心理契约的内涵。本文主要从心理契约的外延认识理解思考这一理论，指出心理契约理论的六个特点、四种类型、三步管理和两个作用，而且展望了心理契约的发展前景。结合鞍钢的历史、现状和发展，提出鞍钢实施心理契约管理的可行性。阐述了鞍钢具备实施心理契约理论的条件，概括性提出了鞍钢实施心理契约理论的有效途径，并引入本文重要内容，共青团组织与实施心理契约管理，一方面不断挖掘理论内涵，另一方面尝试用心理契约理论进行鞍钢青年管理的实践，特别是对新入职的青年，这对他(她)们的一生会起到导航作用。通过鞍钢青年现状的掌握，心理需求的调查，提出对新入职青年进行心理契约管理七步法，并对有一定实践基础的方法进行了较详细的分析和阐述。6.学位论文白秀艳基于企业工会的员工心理契约管理研究2005作为企业的每名员工，除了要与企业签订一份书面契约外，还有一份内隐的非书面的契约，即心理契约。随着雇用双方关系的确立，心理契约随之应运而生。它包含了员工对企业的期望及为换取企业支付而应尽义务的认知。由于书面契约是不完备的，员工的心理契约包含的内容比书面契约广泛得多，而且心理契约是动态的，不断修订的，因此它比书面契约更容易遭到违背。一旦违背，将对员工的行为带来负面影响，如工作满意度和工作绩效的降低，离职倾向增强等。这些都将对企业造成直接或间接的损失。当前，我国国有企业已由最初的生产导向阶段，经历过市场导向阶段进入到人力资源导向的发展阶段，企业的人才竞争已达到异常激烈的程度，而相当多的国企面临着人才匮乏的局面。通过对当前国有企业人力资源状况的分析，找出国有企业人力资源管理中存在的认识上的误区和管理上的弊端；在对鞍钢及国内主要钢铁企业人力资源现状调查分析的基础上，找出问题并分析原因，提出在国有企业构建和实施心理契约的可行性。通过对人性假设分析、需要层次理论以及有关激励理论的论述，为心理契约的构建奠定较好的理论基础，结合对我国工会与企业关系及工会地位和作用的分析，提出将心理契约引入到企业工会领域这一全新的尝试；找出国有企业工会在构建和实施心理契约中的任务及措施，从而有效改善企业与员工的利益关系，形成统一的生命共同体和一致的价值取向，即员工为企业勤于奉献，企业为员工提供更大的发展空间，进而使企业获得更强大的竞争实力。7.期刊论文江东浅析员工心理契约的管理-交通企业管理2008,23(10)在我国,高速公路企业是典型的垄断行业,随着高速公路规模的扩展,高速公路企业的人力资源数量也会形成一定的规模,在各种规章制度体系完善的同时,往往会带来金字塔式的组织结构,企业无视员工的心理需求,员工丧失创业激情与热情,漠不关心企业的生存与发展.从而导致企业管理的费用呈几何级数增长,企业的凝聚力降低.8.学位论文张烁中小企业员工心理契约与工作满意度的关系研究——以山东省为例2009心理契约和工作满意度都是管理学领域的研究热点，它们共同影响着员工对工作的态度和行为。当前，中小企业与员工间雇佣关系的不稳定性日益显露，如何吸引、留住并激励员工，是中小企业在激烈市场竞争中取胜的关键。因此，在我国特有的经济文化背景下，结合中小企业的特点，用理论分析与实证研究相结合的方法对员工心理契约与工作满意度的关系进行探索与研究，不仅有助于进一步深化心理契约在组织效果领域的本土化研究，而且对中小企业的人力资源管理及其自身发展具有重要的理论价值和现实意义。本研究在对心理契约和工作满意度的理论发展和研究现状进行系统梳理的基础上，通过参考相关研究中的典型问卷并结合半结构式访谈，经过项目收集、修订