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黄金公司如何招聘？【连载二】——认识招聘中的难与易【六年的黄金公司市场总监经验，从做外盘到做天通金，从带6人团队到带120人的团队，曾经100%培训留人率，曾经团队人均月邀约9人，曾经团队人均月入金量1.2万美金，曾经带领30人团队年度净入金245万美金，他仍然带领营销团队在黄金市场驰骋，“牛人很多，不敢说自己多厉害，继续总结，在团队管理方面，还有很多要学习，永远有要学的地方，继续努力吧！”】每家黄金公司的招聘环境都不一样，什么样的招聘环境会让招聘变的难？这里，几乎有大家共同认可的招聘难易环境。这些是我们珍秀国际有限公司GF顾问部的培训师在一起商量总结的结果：【交通环境】交通方便招聘易、交通复杂招聘难【写字楼知名度】知名招聘易、不知名招聘难【办公场所豪华度】豪华招聘易、普通招聘难【员工热情度】热情招聘易、冷淡招聘难【职前培训冲击力】冲击力强招聘易、冲击力弱招聘难【招聘流程合理度】流程合理招聘易、流程过繁过简招聘难【企业亮点】亮点突出招聘易、亮点模糊招聘难【招聘效率】效率高招聘易、拖沓招聘难【通知复试】用心通知招聘易、随意通知招聘难【员工着装】统一着装招聘易、混乱着装招聘难道理都是相通的，招聘这件事情，不管从大的方面还是从细节来讲，最关键的还是“用心与投入”，看看上面说的这些方面的问题，然后再对照一下公司，看看招聘过程中有哪些问题，下面个人也尝试具体一点谈一谈应该怎么做。交通环境、写字楼、办公场所，这是公司的硬件环境，应该说一旦公司开始经营，这些就改变不了了。但是有些细节我们还是可以做到，比如公司的文化墙可以做的丰富一点，比如公司的卫生情况要始终保持好，总之只要前来应聘的员工可能接触到的点都要努力做好。员工的热情度非常关键，比如，员工看到可能是来应聘的人员时，要主动打招呼，帮助解决一些问题，公司内部员工看到有陌生人进入公司，微笑的与之沟通，甚至给应聘人员礼貌的送上茶水，行政人员带应聘人员去面试地点的过程中，也应该将礼貌和热情做到位。当然还有前台接电话，热情和微笑也是必不可少的，有些时候，应聘人员在到达公司前可能就路线或者岗位与前台沟通，这时候前台的表现是代表公司形象的，需要做好。职前培训，每家公司做的水平都不一样，职前培训一样也不能乱来，各个经理做培训的时候内容最好是统一的，不论没有流程或者任由团队经理随意发挥。起码应该有的流程是：行业介绍、公司介绍、岗位介绍、公司对员工的要求、基本营销能力、基本金融基础知识。培训中一定要充满激情，因为传递存在衰减，你用9分的激情来做培训，参训人员可能只能吸收6分激情。如果你用5分的激情来培训，参训人员吸收的可能之剩下2成了。另外每天的培训结束后一定要强调一件事，“我们每天都有淘汰，请大家务必保持手机开机，收到短信的明天就不用来了”。职前培训是初步的统一思想的过程，有人用极端的语言来描述说是“洗脑”，个人并不这么认为，把要将的内容和规则讲清楚，并不要求参训人员改变什么，仅仅是把事情说清楚，毕竟招聘还是双向选择，认同公司思想的人留下，不认同公司思想的，人家必定也不会留下。培训中讲的内容需要优化，话语要力求精准精辟充满精气。招聘流程合理度，比如现场招聘，什么时候复试，什么时候培训，培训如何规划，这都是有讲究的。流程不能太简单，更不能太复杂。什么是复杂？打个比方，现在很多黄金公司都有自己的应聘人员登记表，不管带没带简历，都要求填写这个表格，个人认为，如果带简历了就不用填写了，不要浪费别人时间也浪费自己时间去做一些没有意义的重复工作。再比如，招聘投资顾问，你安排3次复试，个人认为复杂了，当然面试一次就通知明天直接上班，甚至当天就直接上班那就不太合适了。企业到底有什么亮点，一定要总结清楚，过程中甚至可以有少量的包装，包装过程中需要注意的是不要太过分，6分你说成8分不过分，6分你说成10分那就忽悠过度了，以后员工进来公司，你过分的包装是会生发一些新问题的。招聘效率问题，就提醒一点，快，一定要快，不要拖延时间。比如，周五上午去招聘会现场，现场就通知下午复试，周六上午就开始职前培训。千万不要拖。通知复试，如果是电话通知，那一定要注意电话中的礼貌和语气，现场通知复试，可以精心制作《复试通知书》。员工着装是企业形象的一个重要组成部分，最好是同一着装，或者说同一着装一定比混乱着装的效果好，应为更正式，不管是现场招聘还是网络招聘，员工同一着装是能收到更好效果的。