面试指南1

面试指南人力资源部面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面试官对应聘者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试的目的1、考核应聘者的动机与工作期望；2、考核应聘者仪表、性格、知识、能力、经验等特征；3、考核笔试中难以获得的信息。面试形式面试有很多形式，依据面试的内容与要求，大致可以分为以下几种:自由式面试结构式面试压力式面试情景式面试综合评价法面试指南——面试的形式和种类自由式面试面试官与应聘者海阔天空、漫无边际地进行交谈，气氛轻松活跃，无拘无束，面试官与应聘者自由发表言论，各抒己见。此方式的目的:闲聊中观察应试者谈吐、举止、知识、能力、气质和风度，对其做全方位的综合素质考察。面试指南——面试的形式结构式面试由面试官按照事先拟订的提纲对应聘者进行发问，予以回答。其目的在于观察应聘者在特殊环境中的表现，考核其知识与业务，判断其解决问题的能力，从而获得有关应聘者的第一手资料。行为面试属于典型问题式面试。应聘者简介请简单的介绍一下你的工作和学习经历。你为什么要离开原先的公司？专业知识你在工作中学到了哪些专业知识？请问你接受过哪些专业知识的培训？工作经历请尽可能详细地描述一下你印象最深刻的一项工作任务。非智力因素请举一个你在逆境中努力完成工作的例子。岗位技能你认为这个岗位需要哪些方面的技能？面试指南——面试的形式和种类压力式面试面试官有意识地对应聘者施加压力，就某一问题或某一事件作一连串的发问，详细具体且追根问底，直至无以对答。此方式主要观察应聘者在特殊压力下的反应、思维敏捷程度及应变能力：适用职类：中高层、销售人员、特殊技术岗位：“你能谈谈你一些失败的职业经历吗？”“在这些经历中，你吸取了怎样的教训？”“从经历看，你的性格比较抑郁悲观，不适合我们的工作。”“你的着装颜色是深色系的，给人不太积极、不太阳光的感觉，你的话语中也透露着不自信。”“你给自己本次面试打多少分？”……面试指南——面试的形式和种类Tips:这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。情景式面试由面试官事先设定一个情景，提出一个问题或一项计划，请应聘者进入角色模拟完成，其目的在于考核其分析问题、解决问题的能力，如情景模拟法和无领导小组讨论法：作为公司的省区营销人员，您在开展医院全覆盖的过程中，医院拒绝接受拜访，您该怎么办？面试指南——面试的形式和种类综合评价法面试官通过多种方式考察应聘者的综合能力和素质，如用外语与其交谈，要求即时作文，或即席演讲，或要求写一段文字，甚至操作一下计算机等等，以考察其外语水平，文字能力，书法及口才表达等各方面的能力。以上是根据面试种类所做的大致划分，在实际面试过程中，面试官可能采取一种或同时采取几种面试方式，也可能就某一方面的问题对应聘者进行更广泛更深刻即深层次的考察，其目的在于能够选拔出优秀的应聘者。面试指南——面试的形式和种类集体面试很多应聘者在一起进行的面试。就面试官来讲，这样可以在专业、地域及其它各方面都有较大的选择余地。面试指南——面试的种类个体面试用人单位对应聘者单独进行的面试。面试指南——面试种类面试指南——面试的基本程序岗位分析通过岗位分析，列出岗位责任和任职要求；识别出符合岗位要求的应聘者所必须具备的素质能力如沟通能力、策划能力等；设计面试试题面试试题必须在岗位责任的清单和素质能力的基础上提出；确定评估标准进行面试面试评估面试指南——选择面试工具的原则针对性原则即针对不同的岗位需求选择不同的面试方法，它是面试方法选择的根本依据，也是落实“因岗择人”方针的具体体现。首先重要的是依据岗位和职位的工作实际需要，去选择恰当的面试方法。适用性原则应根据岗位和职位的高低，选用合适的面试工具。并非越复杂的面试工具越有利于人才筛选。不同的面试工具有不同的特点，只有选择合适的面试工具，才能提高面试的效率和甄选的准确度。面试指南——面试工具介绍常用的面试工具有行为面试法、压力面试法、无领导小组讨论法、情景模拟法等。这些独具特色的面试方法各有功能。名称适用人员优点与缺点情景模拟管理人员、专业人员、校园招聘优点：能够获得关于应聘者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果；缺点是对测试题目的要求较高；对于应聘者的观察和评价比较困难，对面试官的评分技术要求较高且费时。无领导小组讨论管理人员、校园招聘优点：适合需要考察管理能力、语言表达和人际技巧的职位；容易对不同应聘者作出比较。缺点：对测试题目的要求较高；对面试官的评分技术要求较高；对应试者的评价易受面试官主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致面试官对应试者评价结果的不一致；指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；行为面谈法一般员工，管理人员、领导人员等优点：内容确定、形式固定、便于面试官面谈时操作；面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的；缺点：依赖于面试官的直觉判断，面试结果与真正实操能力可能会有差距。自由面谈法一般员工，管理人员、领导人员等优点：可根据应聘者个体情况做出应变；可降低应聘者的紧张。缺点：可能会漏掉重要领域，较难对不同应聘者作出比较；较难控制面试过程；完全取决于面试官的直觉判断。压力式面试管理人员和专业人员优点：表现应聘者在导致情绪压力的情境下的行为反应；适合于一些要求承受高度压力或不令人愉快的工作。缺点：需要面试官非常有技巧；如把握控制不当，可能会疏远或失去合适的候选人甚至影响公司公共形象。综合评测法高级管理人员优点：形式多样，可从各个角度考核应聘者素质；缺点：面试题设计费时，需要多个面试官共同测评，面试时间长案例通用电器公司总裁A先生坐在他宽敞的办公室里，燃起了这一天的第10支香烟，选拔下一任总裁的工作进入了最后的阶段。从198人中遴选出3人，这3个人才貌超群，品行出众，如何从中挑选出最合适的人选呢？A先生经过深思熟虑，决定用一道特别的试题来测试他们。他的试题是：如果你和我同乘一架飞机公务旅行，我们二人同时遇难，你认为余下的人中谁适合担任总裁，为什么？如果你和我都幸存下来，你们三人中谁适合担任总裁，为什么？3个人中有2个人被这道题考倒了，而其中的B先生获得了好成绩，他被选为该公司的下任总裁，并且工作得很出色。请问，如果你是3个候选人中的一个，你将如何回答这一问题？同时根据你的推理，你认为B先生的答案是什么？答题时间：7分钟出题思路：每一位杰出的领导者都必须对竞争对手“知已知彼”，了解对方的长处，同时又对自己有信心。测评要素：综合分析能力、推理能力参考答案：1、B先生能迅速地对其余的2人作出客观公正的分析和评价，并果断地回答余下的2人谁任总裁更合适，而其余的2人则无法做到这一点。2、B先生对包括自己在内的3个人的选择是认为自己最合适，因为他有很强的事业心，同时有信心。面试指南——面试工具介绍情景模拟测验主要给应聘者设置某种实际问题情景，让应聘者以任职者的身份处理实际问题，进行适应性的测试，让应聘者在模拟的情景中表现自己的才干，由面试者在旁边观察并根据测评要素进行评定的一种方法。主要评价应试者的各种实际工作能力，判断其是否适应或胜任工作。1、流程面试官告知特定情景应聘者思考与策划应聘者角色扮演或语言陈述面试官评价与决策2、特点：（1）针对性：模拟特定工作情景，测评内容具体，针对性强（2）动态性：在动态中考核，要求被测评者根据信息变化灵活地决策（3）行为性：测评过程和结果客观真实。（4）全面性：情景模拟法的测评方式多种多样。3、注意事项（1）面试官应提前准备好测试题且测试题应与本岗位情况有比较强的关联性。（2）情景模拟结果无所谓对与错，但重在应聘者能自圆其说，且其表述与本岗位要求的能力相对匹配。面试指南——面试工具介绍无领导小组讨论法由一组应聘者组成一个临时工作小组，通常是5到10人，就某一指定问题进行讨论，最终团队作为一个整体得出解决问题的方案。在此过程中，面试官在一旁观察应试者的表现，看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者，综合地观测成员的组织协调能力、沟通能力、个人气度礼仪等各方面是否达到拟任岗位的要求，以及团队合作精神、个性特点是否符合公司的企业文化，从而为公司招聘到需要的人才。这是在大规模招聘时常用到的一种面试方法，尤其在校园招聘。1、测试流程致介绍辞并解释讨论细则应聘者讨论应聘者代表陈述面试官评价与决策致结束语2、特点：具有生动的人际互动性应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导小组考察的维度有组织协调能力、逻辑分析能力、沟通能力、人际影响力、应变能力、团队精神，以及相关的专业知识、社会知识和管理知识等。适用于中高层管理者、销售人员3、评分技巧面试官会先设定评分依据标准，如发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案；敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权；语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何、发言的主动性、反应的灵敏性等等。面试指南——面试工具介绍案例【月球求生记】假设你现在是一名太空飞行船的队员，任务是与母船相约在月球上光亮一片的地方集合，但因机件故障，你的宇宙飞船在距离约定地方200公里之外堕落了，除了15件器材外，其余的器材都在堕落时坏掉了，你们能否生存下去取决于你们能否到达母船，所以你和你的同伴要决定那15个仪器对你们的生存至为重要。请将以下十五件物品按重要性排好次序，并附上简单的解释。请大家充分讨论，并拿出小组的意见来。讨论共有35分钟，请大家充分利用时间，讨论一旦开始，将不再回答你们的任何提问，也不干预你们的讨论。面试指南——面试工具介绍项目个人答案小组答案原因备注一盒火柴浓缩食物五十呎尼龙绳降落伞的丝质布料可携式发热器两支点四五口径手枪一盒脱脂奶粉二百磅氧气桶星际地图救生艇磁力指南针五加仑水讯号火箭急救箱连注射用针筒太阳能FM无线电收发器行为面试法在面谈，应聘者往往会虚构或讲出容易取悦于面试官的话，使得招聘面谈没有区分度。而采用行为面试法，通过关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，更容易区分出应聘者素质的高低1、特点：（1）应聘者过去的工作经历，判断他求职原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；（2）了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。2、注意事项：（1）四个“不”。在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上；不要过多地重复应聘人员的话；不要给应聘人员过多地限定范围；不要给应聘人员提供过多建议。如果应聘人员向你咨询意见，可顺势将问题返还。（2）重事件描述，轻抽象观点。让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。（3）深层探究、探求细节、采用漏斗式提问法。即面试官引导应聘者按STAR法讲述事情（情形/目标/行动/结果）3、通过5W1H法追问：1）Why为什么；2）When&Where何时&何地;3)Who主角/涉及人员;4)What什么:任务/目标/采用的行为/结果;5)How如何:感觉/想法/动机。当应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁。追问应聘者行为背后的思想，如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。面试指南——面试工具介绍行为性问题的提出带有这样的语气，如：“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。”以团队合作为例面试者可以问：请你详细说说你作为团队成员对团队做出过的最有成效的贡献。你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况？请详细说明你当时如何处理的。可否举例说明过去你的部门曾与其他部门发生过的矛盾、冲突。你当时是如何处理的？（用漏斗