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金牌面试官讲师：赵仁鑫1+1的面试团队=HR面试官+非HR面试官团队面试理念提出面试官的10个解决策略Q2不做准备就面试Q1究竟要找什么人？No1招聘标准制定技术No2心理素质与预测因素No3简历筛选策略No4面试官的公关价值Q3缺少有效“察”人术Q4面试一次就够了Q5凭借个人感觉做决定Q6糊里糊涂选错人No5面试问题技术No6行为观察技术No7测评手段实施技术No8每一轮面试都有意义No9面试官应该了解的信度与效度No10应对甄选不稳定性因素Stage1准备阶段Stage2甄选阶段Stage3决策阶段3个阶段6大问题10个解决策略胸有成竹的准备面试官准备阶段的问题解决对自己究竟要找什么样的人,心里缺少把握？1解决策略No1–招聘标准制定技术培训计划上级讨论胜任特征TPE分析该职位的各项任务各项任务对人的要求甄选标准招聘标准制定流程不同层级的胜任素质人际能力思维能力专业能力上级讨论1.与招聘职位的直接上级讨论招聘标准2.让直接上级列出该职位关键的胜任特征3.并大致说明每项关键胜任特征的理由TopPerformanceEmployee优秀绩效员工1.列出该职位或同类职位的TPE2.分析TPE在知识、技能和能力上的一致性3.把一致性最高的项目列为胜任特征TPE分析/上级讨论延迟满足DelayofgratificationSelf-control自我控制能力成功Success幸福Well-being长寿Longevity财富Wealth预测因素No.1Predictorsof终极价值TerminalvalueSelf-acceptance自我接纳能力趋势判断Long-termtrendperceptionIndependentthinking独立思维能力情感联系MeaningfulconnectionEmotionalinteraction情绪互动能力解决策略No2心理素质与预测因素1、列出岗位需要的各项任务2、列出各项任务对人的要求3、列出通过培训可以迅速提高的部分并暂时忽略4、列出岗位胜任特征5、将绩优员工的典型特征补充到胜任特征中6、直属上级领导的参考意见7、整理拟写人员招聘标准招聘标准制定7步法不做准备就面试？2解决策略No3简历筛选策略•基本条件•表述逻辑•关键词重合率•工作意愿•工作经历•突出业绩•汇报对象简历看什么?解决策略No4–面试官专业形象准备企业面试官的公关价值对企业的永久印象忠诚度潜在顾客和投资人把面试中地位感受理解为领导风格把面试提问方式理解为工作沟通方式把面试的不规范理解为企业不正规把面试的不专业理解为企业不成熟面试时间面试次数面试专业程度主试者年龄和职位完美控制的进程面试官甄选阶段的问题解决常常困惑在面试过程中缺少有效“察”人术？3解决策略No5–面试问题技术-自我介绍-校园(工作经历、离职原因)-喜欢的课程(工作)-个人爱好-老师和同学-(同事/上级/下属)眼中的我-最喜欢的老师(上级)-不喜欢的上级(老师)经典面试问题及考察点-为什么应聘我们公司-您能为公司带来哪些价值-未来五年的规划-您有什么问题问我吗-崇拜对象-优点与缺点-最有成就感的事-有压力的事-最有挫败感的事-阅读习惯解决策略No6–面试官行为观察技术目光与情绪倾听镜像反射：身体姿势、手势、语速、用词情绪情绪影响力，情绪独立、情绪强度情绪表现力，表里如一，成就感和挫败感情绪互动性，微笑对微笑，皱眉对警觉目光主试官讲话时90%的时间注视对方自己讲话时70%的时间注视对方四目相对的时间在1-2秒内对面试组其他成员的观察方式相貌与仪态相貌:长相、预期；站姿：身体直立、视线水平或微微下垂,双手在身体前交叉或自然下垂；坐姿：坐直、双腿平行或交叉，不抖动；走路：速度偏快、步幅适中表情:表情自然、放松，脸带笑意、眼带笑意着装：正式，中性化、成人化其他考察项目压力应对性•压力反应•情绪敏感性情景思维•情景描述能力•生动性•引导性•互动性•对象性•目的性逻辑思维•表述逻辑•表述条理性•逻辑思维笔试•情景描述笔试领导能力•无领导小组讨论•任务模拟解决策略No7–测评手段实施技术PPT提问或看没有明确意义的图形，然后说出你看到了什么，考察求职者的人格特征TAT看图说话，看一幅图，然后就某个主题展开联想,常见的主题如成功、团队墨渍测试Ink-blottestPPTPersonalityProjectiveTest人格投射测试TATThematicApperceptionTest主题统觉测试纸笔测试Pencilandpapertest面试测评技术概览嫌HR太麻烦，面试选人一次就够了……4初试排除法笔试优选法复试针对法解决策略No8–每一轮面试都有意义初试操作程序1.通知候选人入场2.面试官站起来与候选人握手，握手要有力3.“感谢您来参加面试，请坐。”4.“请问您是在哪里看到我们的招聘信息的？”5.“接下来就开始正式的面试提问，您准备好了吗？”6.……7.“正式的面试提问到这就结束了，我们会在48小时内把结果发到您的个人邮箱。”8.“您有什么问题要问我吗？”9.面试官起立与候选人握手科学常识专业知识逻辑思维情景描述心理测试笔试考核方向复试主要针对工作能力直接提出问题你的能力、技能、知识、经验工作对能力、技能、知识、经验的要求•复试与初试区别相比初试，复试的气氛、着装和语言风格偏随意，与正常工作中的状态一致•不同岗位的区别对待中高层管理人员和技术人员，初试形式可以类似复试无可置疑的决定面试官决策阶段的问题解决凭借个人感觉做决定5程序效度1234对象效度工具效度测评者效度解决策略No9–应该了解的信度和效度糊里糊涂选错人6不了解工作快速判断人格阻抗/人格共振次序干扰考察项目与工作无关根据第一印象做判断1-7秒根据个人原则判断经验和预期会影响判断容易引起甄选标准偏移不同的人格类型有相互吸引/排斥倾向容易引起循环论证数据、信息有限，不足以得出结论解决策略No10应对面试不稳定因素有限样本拆掉心墙3:避免循环证实主动沟通,多角度看问题,不无端猜疑拆掉心墙2:克服投射效应认识到人的差异,不以自己做标准评价他人拆掉心墙1:避免先入为主首先放下自己,根据客观线索而不是个人经验评价他人如何拆掉3个“心”墙-消除不稳定因素面试官的10个解决策略Q2不做准备就面试Q1究竟要找什么人？No1招聘标准制定技术No2心理素质与预测因素No3简历筛选策略No4面试官的公关价值Q3缺少有效“察”人术Q4面试一次就够了Q5凭借个人感觉做决定Q6糊里糊涂选错人No5面试问题技术No6行为观察技术No7测评手段实施技术No8每一轮面试都有意义No9面试官应该了解的信度与效度No10应对甄选不稳定性因素Stage1准备阶段Stage2甄选阶段Stage3决策阶段3个阶段6大问题10个解决策略融入试用面试•6大问题•10大策略员工融入管理参观现场试用期管理工作任务清单面试的延续谢谢聆听