劳动关系与劳动法

劳动关系与劳动法单选题1*20多选题1*10填空题1*10判断题2*4名词解释3*4简答题5*4论述题10*2第1章劳动关系导论第1节劳动关系的核心概念1.劳动关系的概念：劳动关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容，劳动关系的基本含义，是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会经济、技术、政策、法律制度和社会文化等背景的影响。从狭义上讲，劳动关系的主体包括两方，一方是员工及以工会为主要形式的员工团体，另一方是管理方以及雇主协会组织。二者构成了劳动关系的主体。2.就业组织：劳动关系主体双方所组成的组织。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。3.政府在劳动关系中的角色一是劳动关系立法的制定者，通过立法介入和影响劳动关系；二是公共利益的维护者，通过监督、干预等手段促进劳动关系的协调发展；三是公共部门的雇主，以雇主身份直接参与和影响劳动关系。4.劳动关系的表现形式劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量、权力的相互交织。合作：契约与非正式的心理契约冲突：停工与解雇（劳动合同的性质）力量：劳动力市场力量和对比关系力量权力：符合法律、基本规则、公平公正的行为5.对用人方而言，冲突的主要形式包括关闭工厂、惩处或解雇不服从领导的员工。6.员工的关系力量主要有退出、罢工和岗位力量。7.管理方的关系力量是退出、停工和岗位力量三种。8.在完全市场作用下，雇主或管理方具有较强的力量和权力，原因有：管理方安排劳动者工作，具有控制权力；管理方拥有更多的生产信息，双方信息分布不对称；从长期看，劳动力的供给会略大于需求，自然失业现象的存在。第2节劳动关系的性质1.平等的性质2.不平等的性质3.具有经济利益和财产关系的性质：经济利益成为管理方与劳动者合作和冲突的根本根源。4.具有社会关系的性质5.劳动关系的类型依据劳动关系各方力量的对比，可以将劳动关系划分为三种类型：均衡型、不均衡型和政府主导型。（1）均衡型：所谓均衡型劳动关系，是指劳动关系双方的力量相差不大，能够相互制衡。该类型的劳动关系主要表现为：在相关法律和制度的保障下，劳动者和工会的代表有权了解就业组织内部信息，就业组织的基本生产经营决策由管理方和劳动者及其代表或工会双方参与，协商制定。（2）倾斜型：所谓倾斜型劳动关系，是指劳动关系双方的力量相差悬殊，一方在组织运行中起主要作用，并支配另一方的行为，该类型又可分为两种情况，即向管理方倾斜和向雇员方倾斜。（3）政府主导型：所谓政府主导型劳动关系，是指政府是控制劳动关系的主要力量，并且决定劳动关系的具体事务，新加坡是比较典型的政府主导型国家，我国计划经济体制时代的劳动关系，基本上属于这种类型。第3节劳动关系的外部环境1.经济环境：包括宏观和微观经济状况，如经济增长速度、失业率、产品竞争程度等；2.技术环境：包括产品生产工序和方式、资本密集程度、受到新技术的影响、是否需要高水平的知识技能等；3.政策环境：包括政府的各种政策。如货币政策、财政政策、就业政策、教育和培训政策等。4.法律和制度环境5.社会文化环境第4节劳动关系的调整模式1.投入———产出模式：投入是指冲突，产出是指管理规划，从而把劳动关系看成是一个把冲突转化为管理规划的过程。该模式的决策机制包括：劳动关系各单方面作出的决策；劳动关系双方联合作出的决策；管理方、工会和政府三方联合作出的决策。2.产业系统的作用是将冲突在没有发展为暴力前转化为某种形势的合作，以维护市场和社会的稳定发展。第2章劳动关系理论第1节劳动关系理论一、新保守派的主要观点：1.市场化是解决效率与公平两大问题的最佳途径。2.具有经济理性的员工与管理方有着不同目标，但双方又能够互相协调这些目标，因为（1）两主体的关系是完全自由和平等的交换关系；（2）从长期看供求双方是趋于均衡的；（3）效率工资理论的解释（注意掌握效率工资的概念）。3.工会的作用是负面的。2、管理主义学派主要观点：1.建立员工对组织高度认同、管理方和员工间相互信任的管理模式，是实现效率和公平的最佳方法。2.冲突的根源在于雇员认识到自身始终处于管理权利的从属地位。3.工会的存在威胁到管理方的权力，甚至是破坏性的影响，反对建立工会。3、自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。4、激进派认为，在经济中代表工人“劳动”的利益与代表管理者“资本”的利益是完全对立的；工会的作用是非常有限的。注意复习课本29页表2-1，特别是前两项“主要关注”，“主要研究”。在回答本章有关论述题时，在表中内容的基础上要注意扩充。第2节劳动关系理论溯源1.工业主义理论的概念：有时也被称为“结构功能主义”，该理论认为社会是以所有成员的功能整合方式获得发展的，秩序和进步代表着经济和社会自然发展过程的主流，而冲突和停滞只是局部问题。2.工业主义理论主要解释工业化进程，相应的劳动关系学派是正统多元论学派和管理主义学派。P42表3.其鼻祖是德国社会学家马克斯.韦伯。4.该理论中主要重点内容有：（1）资本主义企业存在的前提条件是自由劳动力市场；（2）随着官僚制的推广，资本家和工人的冲突会受到控制，是因为官僚制不公具有技术方面的效率，而且还具有控制下属和保持组织稳定方面的效率。冲突虽存在，但不是阶级间的冲突，而是管理方面非资本家与工人间的冲突，因为管理方与工人直接打交道。第3章劳动关系的实质——冲突与合作第1节冲突的根源1.冲突的根源可分为根本根源和背景根源。前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的，取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性造成的冲突。（1）根本根源包括异化的合法化（资本主义市场经济存在着资产阶级和无产阶级的分化）、客观的利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同的性质（劳动合同有时是建立在“心理契约”基础上的，即建立在双方对“工资与努力程度之间的动态博弈”结果之上）。（2）冲突的背景根源包括广泛存在的社会不平等、劳动力市场的状况、工作本身的经验。第2节合作的根源1.合作的根源由“被迫”和“获得满足”两方面组成。（1）获得满足主要内容有：主要建立在工人对雇主的信任基础上；除了对制度信任这一原因外，工人从工作中获得满足的更重要原因是大多数工作都有积极的一面；管理方也努力使员工获得满足。（2）冲突的共同存在和相互加强使冲突成为劳动关系的本质属性之一；合作成为劳动关系的另一属性。2.阻碍冲突继续发展的合作的根源（1）“被迫”是合作的根源之一，指员工迫于压力不得不合作，既劳动者要谋生，就得与雇主形成雇佣关系外别无选择，并且如果他们与雇主利益和期望不符或作对，就会受到惩罚甚至失去工作，即使工人能够联合起来采取集体行动，但长期的罢工和其他形式的冲突也会使工人损失收入来源，还会引起雇主撤资或关闭工厂，或重新择地开张，使工人最终失去工作。事实上，员工比雇主更依赖这种雇佣关系的延续。工人要谋生就要保住其工作岗位，而且从长期而言，他们非常愿意加强工作的稳定性，获得提薪和增加福利的机会。从这个角度讲，利益造成的合作与冲突同样重要。（2）员工获得满足是合作的另一根源。第3节冲突与合作1.合作的根源的作用能部分抵消冲突的根源的影响，但却不能完全化解冲突本身。2.冲突按其表现形式可分为明显的冲突和潜在的冲突。3.罢工是冲突最为明显的表现形式，是表示集体不满的惟一有意义的形式。第4节沟通和共同协商1.主体之间交换信息的过程就是沟通，劳动关系主体之间交换信息的过程也就是沟通。2.沟通产生的背景原因是管理方拥有更多的信息。3.沟通的内容包括：就业组织介绍性质的信息；工作的日常情况；就业组织政策或组织人员调整的信息；就业组织的运作的详细信息。4.共同协商的主要作用：共同协商是指资方为协调与员工的关系而在制定决策前，先征求员工意见或态度，但不需征得员工或其代表同意的决策程序，其作用主要有：（1）使双方在思想和行动上寻求更大的一致；（2）是一种合作的表现形式，也是冲突的一条转化渠道，还是管理方了解潜在冲突的一个途径；（3）能够部分地调整劳动关系；（4）具体作用的多样性：无工会情况下减少员工不满；工会不太强大时，更像一种非正式谈判预演；工会比较强大时，它独立于工会制度外，作用不大。第5节冲突与合作的影响因素1.所有工人所面对的冲突与合作的具体形式和程度都是由其根源引起的，但我们不能就此认为工人所面对的冲突与合作的具体形式和程度是相同的，它们都是受到文化因素和其他非文化客观因素的间接影响。2.影响冲突与合作的非文化因素有：客观的工作环境；工作中管理方的管理政策和实践；宏观经济环境和政府政策；人力资源策略虽不能消除冲突的根源，但对减少冲突，增加合作起到了一定的积极作用。第4章劳动关系的历史和制度背景第1节早期工业化时代的劳动关系1.劳动者成为工人阶级的两个基本条件：一是他们是自由的；二是他们除了自身外一无所有。2.在该时期形成了现代意义的雇佣关系。3.1802年，英国通过的《学徒健康与道德法》是世界上第一个具有现代意义的劳动法规。4.该时期劳动关系的表现形式是激烈的对抗、不稳定和直接对立。5.斯密的管理思想：劳动是财富的源泉，各国人民每年消费的一切用品都来源于本国人民每年的劳动，劳动创造的价值是利润源泉，工资越低，利润越高，反之工资越高利润越低。在斯密管理思想盛行年代，企业将追求利润作为唯一目标，极力压低工人工资，延长工时，增加劳动强度，以获取更多利润。斯密主张以市场“看不见的手”来调整市场供给，政府仅作为看门人，不干涉市场供给和经济发展，雇主有相当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。第2节管理时代的劳动关系1.1871年，英国颁布了世界上第一部工会法。2.该时期劳动关系的特点：（1）工人运动继续发展，工会组织广泛建立，工人力量不断增强；（2）资方或雇主面对不断加强的工人运动，开始让步，减少直接剥削和压迫，增加在工作中的科学分析和对工人的激励追求利润最大化的目标；（3）劳资矛盾目标无变化，仍是追求更好的工作生活条件，但激烈程度有所弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到确认；（4）政府策略发生变化，从不干预到出台大量法律，建立相应机构干预劳动关系，劳动关系更加趋向稳定、有序的方向发展。第3节冲突的制度化1.行为科学发展中与组织中的劳动者有关的最为重要的内容包括三个方面：工业心理学的出现；霍桑试验；社会系统理论。2.霍桑试验：指1927-1932年梅奥等人所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率影响的试验。他们认为在试验中生产率的提高是由于存在像士气、劳动集体成员间的相互关系以及有效的管理等一系列社会因素。霍桑试验的重要之处在于：把人当作社会的人，从而更多地考虑岗位上人的感情、心理、期望等。3.在两次世界大战期间，劳动关系有了进一步发展，向制度化、法制化过渡。4.在该时期，三方性原则开始出现。第4节成熟的劳动关系1.管理理论丛林中，与劳动关系有关的相对重要的学派主要有：经验主义学派；经理角色学派；权变理论学派（由约翰.莫尔斯和杰伊.洛西提出的）。2.集体谈判逐渐成为处理管理方与员工之间日常问题的主要手段。3.成熟劳动关系时期，社会保障制度的健全与发展对于改善劳动关系具有相当重要的意义。4.目前资本主义经济中劳动关系最主要的特征是大多数劳动力市场的参与者都在为他人工作。5.成熟时期劳动关系的特点：第一，经过前几个时期的发展，政府认识到调整劳动关系的重要性，调整手段相待完备，立法体系完善，社会保障制度健全，保障水平不断提高，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也比较完备；第二，政府立法、服务体系干预下，管理方与员工双方都愿意通过相对缓和的形式来解决冲突，使双方都得到好处，因此从总体上看，冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动关系的主流。第三经过长期发展，“三方格局”形成，员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度等都已相当完备。解决劳资冲突，劳资争端的途径趋于制度化和法律化。第5节新的矛盾和问题1.新阶段下劳动关系的新变化：第一，全球经济一体化带来了国