劳动关系案例

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资源描述

未经协商员工有权拒绝调岗小刘两年来一直在某连锁饭店担任门卫工作,饭店和小刘的住所都在城北,上班也比较方便。然而一年后,单位人事部门经理突然通知小刘,由于工作需要,准备把他抽调到城南的另一连锁店工作。小刘听了很是郁闷,他感觉自己已经在此地工作了两年,各方面都比较熟悉,交通也比较方便,所以不想轻易调动,之后他主动和人事部门沟通,却遭到了拒绝。然而,更让他意外的是,三天后,单位向他发出了辞退通知书。为了维护自己的权益,小刘把单位告上了法庭,要求饭店撤销之前下发的辞退通知书,恢复双方的劳动关系,并支付自己自被辞退之日起至恢复劳动关系之日的全部工资。法庭上,小刘说,单位在没有提前和他协商的情况下,突然要求他到另一连锁店上班,他和单位协商后,也没有任何结果,最后小刘提出,就算是必须调动,单位也应给他一段考虑和准备的时间,可他很快却收到了单位的辞退通知书。小刘认为,单位没有说明调岗的合理性,也没有尽到提前和员工协商的义务;而饭店代表则辩称,虽然合同中约定小刘的工作地点在此分店,但饭店的性质属连锁经营,当初小刘是与总店签订的劳动合同,而总店有调动员工岗位的权力,所以小刘不服从用人单位调动的行为,严重违反了饭店的规章制度,所以辞退小刘符合法律规定。代理此案的律师告诉记者,根据《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着,在劳动合同没有特别规定的情况下,调整岗位作为合同变更的重要内容,须满足两个基本前提:1、双方协商一致;2、采取书面形式。二者缺一不可,用人单位若没有经过协商一致而单方调岗,员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。法院经过审理,最终判决饭店与小刘恢复劳动关系,并按原工资标准支付小刘至恢复劳动关系之日的2000元工资。无劳动合同并非无劳动关系近日,中央人民广播电台“中国之声”连续报道了深圳百余农民工为争取尘肺病检查而艰难维权的事件。为此,刘楚汉在12月14日的《检察日报》发表《工程一转包,劳动关系就没了?》一文,认为:按照劳动法的规定,用人单位与劳动者只要建立劳动关系就必须签订劳动合同,签订劳动合同是用工企业的义务。对此,笔者认为有必要作出澄清和纠正。正如作者所指出的那样,“尽管工人们拿不出劳动合同,但他们提供了曾经工作过的工地进门牌,提供了印有企业名称并且经过深圳市公安局核发的爆破证———有企业名称、有工人姓名和编号、也有主管部门的盖章”,“企业之所以坚持与工人没有劳动关系,一个重要的原因是工人们是直接受聘于包工头而不是企业,而包工头并不是企业的正式员工”。由此可以看出,用工企业与劳动者不是一个劳动合同关系,而是一种劳务派遣关系。劳务派遣,是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后,将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下,劳务派遣单位(包工头)与被派遣劳动者建立劳动关系,用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动,但是与劳动者之间不建立、签订劳动合同。先撇开劳动者与包工头的关系不说,即便与用工单位属于劳务派遣关系,用工单位是不是可以将责任推得一干二净呢?显然不能。依据《劳动合同法》第六十二条规定,用工单位应当履行的义务中,第一条即是执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护。《劳动法》第五十四条规定,用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。《劳动合同法》第九十二条还规定:劳务派遣单位违反本法规定的,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。也就是说,对劳动者进行劳动保护,是用工单位义不容辞的责任,由用工单位造成的损害,用工单位不能一味地推卸责任。更重要的是,《劳动合同法》第五十八条规定,劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。事实上,雇佣没有资质的工程队做钻井和爆破工作,是一些地方建筑领域的潜规则,更谈不上对劳动者相关权利义务进行合同规范,承包商既不与劳动者签订劳动合同(按照《劳动合同法》第五十八条规定,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同),又不与发包商签订包含劳动者权益的用工协议,由此导致矽肺工人的产生,自然存在重大过错,是一种严重违法行为。但作为用工单位的发包商,起着把关不严和推波助澜的作用,同样也难脱干系。有必要交代一下的是,《劳动合同法》第六十二条规定:用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。目前劳务派遣中出现的“再派遣、转派遣、二次派遣”现象,将简单的用人单位和劳动者的两方关系复杂成为三方、四方甚至更多牵连的复杂关系,这同样是一种违法行为,转包和承包双方都应当承担连带责任。由此可见,用人单位与劳动者是一种劳务派遣关系,可以不必签订劳动合同,但不能否定双方的劳动关系,此关系(劳动关系)非彼关系(一纸劳动合同),厘清了其中的三角关系和来龙去脉,剩下的劳动仲裁、劳动诉讼就该迎刃而解。想办法让员工主动拒签合同?刘某于2008年10月被公司录用,聘期两年,但一直拖着没签订劳动合同。在刘某不断的催促和提醒下,2009年9月,公司HR主管对他说公司同意与他签劳动合同,随后拿出一份没有工资数额、没有具体岗位的空白合同要他先签字,并解释说所有的员工都已经先签了这样的合同,便于HR部门统一填写。刘某拒绝在公司提供的空白劳动合同上签名。没过两天,公司以刘某拒签合同为由与他解除劳动关系,刘某不服,拿着公司的员工门卡、工资条等证据提起劳动仲裁。要求公司按照实际工作的时间,给付双倍工资。仲裁结果:单位逾一个月未与刘某订立劳动合同,且提供空白合同要求他签字,未履行订立劳动合同的诚实信用义务,应承担双倍工资责任、补订劳动合同。二次维权:由于担心仲裁结束后遭到企业的白眼和报复,仲裁结束后一个星期,当单位与刘某补订劳动合同时,刘某再次拒绝了,要求公司按照规定支付经济补偿。理由是:《劳动合同法实施条例》规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应与劳动者补订劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。这一次,企业出于息事宁人目的,支付了补偿金,让刘某尽快走人。专家提醒:劳动者不仅要具备法律意识,而且要具备证据意识。若公司不签订劳动合同而你又需要这份工作,那么平时就要注意搜集一些证据:如工作证、有员工姓名和编号的门卡、工资条等等。另外,除了拒签空白合同以外,求职者签订劳动合同时必须睁大眼睛,看清楚合同的主体、具体条款,要确实符合自己真实意思的表达,并且要切记:劳动合同文本必须一式两份,由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同中的“不平等条约”是无效的Lin是2003年从外地到上海找工作的大学生。寻寻觅觅后,应聘到一家广告公司。在签订劳动合同时,他发现劳动合同附带有承诺书:本人被某公司招聘录用为合同制员工后,如果公司因实际情况未能履行劳动合同中部分条款的,本人表示理解并自愿放弃权利,不作异议。承诺人:某某。Lin怕自己的权益受侵害,就问公司不签行不行?答案是不行。毕业在即,Lin签了承诺书。公司要求Lin每周工作6天48小时。虽然合同中约定是每周40小时工作时间,但根据承诺书,特殊情况,公司有权要求增加工作时间。原本公司应该为Lin缴纳的“三金”也一直未缴。为此,Lin申请劳动争议仲裁。要求公司支付加班费并补缴“三金”。公司辩称,加班和“三金”未缴都是公司实际情况造成的,Lin在签合同时也签了附带的承诺书,表示可以自动放弃权利。据此,公司认为自己的行为合法。但经审理,仲裁委员会还是支持Lin的请求,维护了他的合法权益。案例分析《劳动法》和《上海市劳动合同条例》都有规定:“下列劳动合同无效:1、违反法律、行政法规的劳动合同;2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。”从Lin的情况看,在与单位签订劳动合同的过程中,如果Lin不签承诺书,等于自动放弃了这个工作机会,而找工作的艰辛使得Lin违心签下了承诺书。Lin问单位不签行不行,单位说不行,违反了订立劳动合同应当遵循平等自愿协商一致的原则。Lin签下的承诺书属于劳动合同的附加条款。该承诺书不能随便增加劳动者的权利,或者减少用人单位的义务;否则,权利义务不对等将使劳动合同的部分条款无效。所以说在违反了劳动法律规定的情形下签订的这份承诺书是无效的,属于无效合同条款,但不影响劳动合同的其他条款的有效性。由无效条款给劳动者带来的损害,应由用人单位承担。《劳动法》第97条规定:“由于用人单位的原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”《上海市劳动合同条例》第54条规定:“由于劳动合同一方当事人的原因导致劳动合同无效或者部分无效,给对方造成损害的,应当承担赔偿责任。”怎样维护自己的劳动权益?据调查,全国打工者合法权益受到无辜侵犯的事件时有发生。进城打工者怎样维护自己的合法权益?首先要依法签订劳动合同。受聘之前,打工者要按照国家劳动合同法的有关规定,与用人单位签订用工合同。一旦发生劳资纠纷或人身伤害,有合同为凭证,劳动监察部门介入后取证方便,有利于问题的解决。签订合同时,应注意如下事项:第一,约定相应的试用期。聘用期为1年的,试用期不超过1个月;聘用期为1~3年的,试用期不得超过3个月;聘用期3年以上的,试用期一般不超过6个月。试用期应计算在聘用期之内。第二,劳保福利有明确保障。《合同书》明确规定聘用单位要依照国家法律、法规和政策规定,为被聘用者按时足额向社会保险部门缴纳社会保险费。被聘用者患职业病或因工负伤、患病以及女工孕期、产假和哺乳期间等待遇,聘用单位都必须按国家和省市有关规定执行。另外,聘用单位还要保障员工依法享受公休假日、婚丧假、带薪年休假等。第三,工作内容及报酬事先约定。在《聘用合同书》中,对聘用岗位及职务、工作职责、内容和工作条件以及工作报酬等都列出了专门的条款,要求聘用单位和被聘用者协商签订。第四,合同内容不得擅自更改。单位及个人不得对《合同书》的内容做原则上的修改,但对未尽事宜,用人单位和被聘用者双方可以协商补充。其次是及时举报,及时维权。自己的合法权益受到侵犯后,打工者应当及时到当地劳动监察部门投诉,并准备好举报材料,提供自己的有效证件。按照有关劳动监督检查条例规定,只要用人单位无故拖欠打工者的工资,劳动监察部门都可受理,一经查实,即要求拖欠工资的用人单位兑付。如果用人单位不兑付工资,劳动监察部门将按照法律程序,向其下达处理决定书,责令用人单位履行法定义务,归还打工者的工资。如果用人单位仍拒绝兑付工资,劳动监察部门将向法院提出申请,要求法院强制执行,最终使打工者的合法权益得到保障。特别要强调,打工者在追讨工资或处理工伤事故时,一定要按照法律程序进行,千万别违法蛮干。用人单位不能多次试用新人需按劳动合同法约定用人单位不能多次试用新人,需按劳动合同法约定试用期案例:今年年初,小田应聘到柳州市一家公司担任业务员,公司与他签订为期一年的劳动合同,试用期3个月,试用期间每月工资500元,没有提成和其他任何补贴。3个月的试用期过去后,公司负责人表示还需继续对小田进行3个月的试用期考察。小田为了能够在公司留用,只得接受对方提出的条件。结果,在第二次试用期期满前5天,公司突然通知他试用期内“未达到录用条件,不予录用”。于是,小田电话咨询柳北区法律援助中心,询问该公司随意延长试用期是否合法?柳北区法律援助中心12348热线解答:依据《劳动合同法》的规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和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