劳动关系管理(一级)

企业人力资源管理师（一级）国家职业资格培训教程（第二版）劳动关系管理Contents第五节和谐劳动关系的营造第四节重大突发事件管理第三节集体劳动争议与团体劳动争议第二节集体协商的内容与特征第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展第六节工作压力管理与员工援助计划第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展一、劳动合同制度的新规范执行《劳动法》过程中出现的问题——1、劳动合同签订率低。（中小型企业、非公有制企业的签订率不到20%，个体经济组织更低。）2、劳动合同短期化，劳动关系不稳定。（60%以上企业与劳动者签订短期合同）3、用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益。4、劳动法的监督检查薄弱。知识要求为什么出台《劳动合同法》？1、制定《劳动合同法》是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要；2、制定《劳动合同法》是强化劳动立法的需要；3、制定《劳动合同法》是完善我国劳动法律制度的需要。二、劳动争议处理制度的新规范劳动争议处理制度是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构——调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和。劳动权利义务的内容：涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面。劳动争议的解决机制包括四种方式：1、自力救济。所谓自力救济是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外第三人的介入或帮助下，依靠当事人的自身力量解决纠纷。方式：相互协商、和解。特征：自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。2、社会救济。所谓社会救济是指依靠社会力量，即社会各类调解组织，依据法律、惯例以及道德等规范，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导，促成当事人双方相互谅解和让步，从而解决争议。特征：争议主体的意思自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程序性。3、公力救济。所谓公力救济是指利用国家公权解决劳动争议的原则，包括劳动争议诉讼和行政裁决。4、社会救济与公力救济相结合。特征：第一，贯彻“三方原则”。第二，国家的强制性，如劳动争议仲裁程序的启动以无须争议主体双方当事人的合意为前提条件，只要一方当事人提起劳动争议仲裁，即可导致仲裁程序的启动；劳动争议仲裁庭对争议的裁决是一种强制性判断，无须经过当事人的同意；对于生效的仲裁调解协议或裁决，当事人履行义务时可以通过国家强制执行权迫使其履行裁决。第三，严格的规范性。劳动争议调解与仲裁领域出现的新情况、新问题：第一，劳动争议案件数量持续大幅上升，争议案件日趋复杂，争议内容日益多样化，调处难度加大；第二，劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现；第三，劳动争议仲裁规则法律位阶层级比较低，权威性不足；第四，劳动争议处理制度不够完善。一、《劳动合同法》关于劳动合同制度的新规定（一）、关于劳动合同的订立、内容和期限（二）、关于劳动者的权利和义务（三）、用人单位的权利和义务（四）、劳动行政部门的法定职责能力要求（一）、关于劳动合同的订立、内容和期限（1）订立劳动合同的原则（2）建立劳动关系，应当订立书面劳动合同（3）劳动合同的内容。劳动合同的内容包括法定条款与约定条款（4）劳动合同的三种不同期限（5）劳动合同的无效（二）、关于劳动者的权利和义务（1）同工同酬的权利。是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬（2）及时获得足额报酬的权利（3）拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利（4）要求依法支付经济补偿的权利（5）劳动者的诚信义务。在签订劳动合同时，劳动者有义务就其与劳动合同直接相关的基本情况向用人单位如实说明（6）劳动者的守法义务（三）、用人单位的权利和义务（1）依法约定试用期和服务期的权利。（2）依法约定竞业限制的权利（3）依法解除劳动合同的权利（4）尊重劳动者知情权的义务（5）不得扣押劳动者的证件和收取财物（6）解除和终止后对劳动者的义务（四）、劳动行政部门的法定职责（1）监督检查的责任（2）不履行法定职责和违法行使职权的法律责任二、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度制度的新规定（一）、《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性（二）、《劳动争议调解仲裁法》的任务（三）、《劳动争议调解仲裁法》的关于劳动争议处理新的制度设计（一）、《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性劳动争议调解委员会调解劳动争议属于劳动争议处理机制中的社会救济劳动争议仲裁委员会处理劳动争议兼具社会救济与公力救济相结合的属性（二）、《劳动争议调解仲裁法》的任务《劳动争议调解仲裁法》的任务：一是公开及时解决劳动争议，保护当事人合法权益二是促进劳动关系和谐稳定（三）、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计①强化调解程序特点：群众性、自治性、非强制性。②部分案件有条件“一裁终局”③延长仲裁时效④缩短仲裁审理期限⑤合理分配举证责任⑥减轻当事人的经济负担第二节集体协商的内容与特征一、集体协商的内容集体协商又称集体谈判，是用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表为签订集体合同进行商谈的行为。集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。专项集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项集体合同。知识要求负向关联：协商的结果可能是一种“单赢”的的结局。一方获得越多，另一方就要损失越多的话，协商的焦点就只能是对有限成果的分配。这种协商称为竞争型协商，一方实现目标的程度会阻碍他方目标的实现程度。正向关联：协商的结果也可能是一种“双赢”结果。存在着协商双方在协商中都能获利的解决办法，协商各方目标的实现有助于他方目标的实现。协商各方是一种相互增进的关系，这种协商称为合作型协商。二、集体谈判的范围论集体谈判双方坚持点的确定，取决以下因素：①劳动力市场劳动力供求状况；②宏观经济状况；③企业货币工资的支付能力；④其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。三、效率合约（一）、集体谈判的约束条件。①政府。劳动法律、法规；②市场。谈判的另一方是雇主，所达成的合同必须使得雇主既能与工会和谐共处，又能在市场上获得必要的成功。（二）、工会弱化约束的努力劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：①生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度；②产品需求的价格弹性；③其他要素投入的供给弹性；④劳动力成本占总成本的比重。工会通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求。（三）、效率合约①在约束条件下工会效用最大化。工会的目标是：在工资率和就业量组合必须处于劳动力需求曲线上这一约束条件下，使得自己的效用实现最大化，点B就代表了工会所能取得的最高效用水平。②效率合约模型现实生活中，劳动条件并不是由单方面决定的，而是工会和雇主协会两大组织共同协商工资率、就业量等问题，这实际上属于双边垄断组织的竞争行为。通过谈判要达到的是使其中一方获益但也不使另一方受损的工资率和就业量组合，就称为“效率合约”。帕累托最优：任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而又不使任何主体的福利受损，则这种状态为帕累托最优。（四）集体协商的特点1、不确定性。①谈判本身的不确定性多长时间？是否有结果？结果是什么？谈判中是否会出现产业行动或关闭企业的抵制行为？是否能达成各自目的？②谈判未来的不确定性未来发展对合同会有什么影响？对谁有利？2、特殊复杂性①领导与被领导的，指挥、命令和服从的关系②劳动者每周工作40小时，时时该该的依存关系影响集体协商谈判活动③谈判不仅仅是工资，还有：工作规则、晋升和培训、劳动安全、附加福利、裁员条款等。④工人与雇主的关系是长期的。集体协商的策略确定谈判目标，确定各项目的先后顺序，正式谈判策略一、必须谈判——各方的要求和接受的条件之间，与国家的最低劳动标准之间，如工资指导线、劳动力市场工资指导价位之间总是留有余地。同时企业还要考虑短期与长期发展战略之间的种种复杂关系等，使得双方均难以确定对方对各种问题的实际态度，既不能读透对方的心理，也不能对谈判的发展做出预测，所以谈判是必要的。策略二、妥协与让步——在几乎所有的谈判中，妥协是关键要素，尽可能寻找一种可以接受度额解决途径。能力要求正式谈判，应了解的信息：①地区、行业、企业的人工成本水平；②地区、行业的平均工资水平；③当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；④本地区城镇居民消费价格指数；⑤企业劳动生产率和经济效益；⑥企业资产保值增值；⑦上年度企业工资总额和平均工资水平；⑧其他与工资集体协商有关的情况。谈判的技巧：①预定几套方案；②预计期望值要比谈判目标低；③掌握好进退度，适时让步；④掌握的材料按重要程度确定顺序，依次提交；⑤出现僵局时，采取其他代表发言或休会方式加以解决虽然劳动关系双方的谈判实力是影响集体谈判最终结果的重要因素，但起决定作用的仍然是经济因素。第三节集体劳动争议与团体劳动争议一、集体劳动争议的含义集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。知识要求二、集体劳动争议与团体劳动争议议的区别集体劳动争议与团体劳动争议是性质不同的劳动争议。团体劳动争议仅指工会组织或集体协商的职工代表因签订或履行集体合同而与用人单位或其组织（雇主组织）发生的争议。两者的区别是：①当事人不同。集体劳动争议的当事人劳动者一方是10人以上基于共同理由与用人单位发生的争议；团体劳动争议的当事人劳动者一方是工会组织或集体协商的职工代表，另一方是用人单位或其组织（雇主组织）。②内容不同。集体劳动争议中的各个当事人应当具有与用人单位发生争议的共同理由，即基于同样的事实和共同的要求，但是只限于争议申诉的特定部分劳动者各自的具体利益；团体劳动争议则是以全体劳动者的整体利益为争议标的。③处理程序不同。集体劳动争议因有共同理由，为简化争议处理程序，法律规定提请集体劳动争议的劳动者应推举代表参加争议处理活动，其实质仍为个人劳动争议；而且，集体劳动争议推举的代表在争议处理程序中的行为只代表提起申诉的劳动者的意愿和利益，对未提起申诉的劳动者不具有法律意义。此外，劳动争议仲裁委员会对集体劳动争议作出裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力；对未提出起诉的部分劳动者发生法律效力，如其申请执行的，人发法院应当受理。团体劳动争议中的工会的法定代表人是工会主席或职工代表中的首席代表，在争议处理程序中，其行为涉及工会所代表的全体劳动者的意愿和利益，仲裁、协调或诉讼结果对全体劳动者具有法律意义。三、团体劳动争议的特点1、争议主体的团体性。团体劳动争议的主体一方是用人单位或其组织，另一方是劳动者团体—工会组织或职工代表，而不是劳动者个人。2、争议内容的特定性。团，体劳动争议的标的的涉及订立、变更或履行集体合同等一般劳动条件事项。团体劳动争议分为利益争议与权利争议。3、影响的广泛性。团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，事关劳动者的整体权利义务，这就决定了团体劳动争议影响的广泛性。一、集体劳动争议处理的程序的特点1、仲裁委员会应当收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理或不予受理的决定。2、劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭由3人以上的单数仲裁员组成。3、劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。4、影响范围大的集体劳动争议案件，县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市（地、州、盟）仲裁委员会处理；仲裁委员会在作出受理决定的同时，组成特别仲裁庭，以通知书或布告形式通知当事人；决定不予受理的，应当说明理由。5、集体劳动争