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一、关于考核问题的若干理念思考“理念”比方法更重要！•一个问题——方法越来越多、越来越好可为什么考核工作越做越难？考核前面的话考核难——是因为没有正确的考核理念！•末位淘汰……..•量化考核……我们思考——为什么要考核？•两个主流的考核观•A、之所以要考核，是希望通过这种方式——“人分三六九，优者胜、劣者淘汰”我们思考——为什么要考核？•两个主流的考核观•B、之所以要考核，是希望通过这种方式——“不断改进员工的行为偏差，使之更称职、团队更优秀”我们思考——为什么要考核？•A、“人分三六九，优者胜、劣者淘汰”——死后验尸！！我们思考——为什么要考核？•B、“不断改进员工的行为偏差，使之更称职、团队更优秀”——追求卓越！！！（一）考核的目标•1、考核的整体目标应该是——“病前预防、追求健康”——以“纠偏差、改错误、提绩效”为本!**通过考核提高整体工作绩效是考核的根本出发点！！（一）考核的目标•2、在追求正面效果为主的前提下，可以建立适度的“压力机制”——压力机制是“付产品”！**在一定条件下，短期内可以“压力强化”！！**但是，“种稻得草”是不能长久的（一）考核的目标（续）•3、追求公平和阳光——考核是对员工价值的肯定——要有阳光的目标——要有阳光的方法考核的目标——•责任——表现•争优•提升管理品质•实现目标超越（二）关于“末位淘汰”的理性思考•1、末位淘汰的目标——给员工“负激励”•2、末位淘汰绝不能够成为“减员增效”的手段！•3、末位不是“评比”出来的——“评比”出“末位”是最“残酷”的**一个“末位”是员工“终身的痛”！（二）末位淘汰的理性思考（继）4、末位的判断标准？——是“判”出来的！——判的标准？**举例：谋高等学校案例分析**关于“正态分布”的思考？（1）不符合“正态分布”规律！*“坏人不是均匀的分布在每个角落的”（2）是没有现实逻辑的*哲学“悖论”！！（二）末位淘汰的理性思考（续）5、末位的产生？——是“判”出来的**犯人是根据“法律”判的！末位是因为掉进了“职业行为禁区”！**理论的“黑行为锚定法”6、应该将“职业行为禁区”广泛宣传！**普法是为了希望这个社会没有犯人（二）末位淘汰的理性思考（续）•7、考核的重点在“末位”和“优秀”——优秀的产生：1）典型事迹法2）评比法**“强制排序法”、“单因素比较法”产生“优秀群”和“落后群”→评议产生“优秀”或者“末位”•8、“末位”是不一定要淘汰的！•9、淘汰“末位”应该结合“平滑处理”、或者“经验打分”等方法进行（三）关于“量化考核”问题•1、管理者的工作不可能完全“数量化”。——首先做不到；——其次，完全数量化的指标不一定有可比性；•2、过分追求数量化指标，可能使考核工作走入误区。•3、目标管理、平衡积分卡不一定适合每个管理人——技术经济指标并不和每个岗位相联系。（四）关于“德、能、勤、绩、廉”的思考？•1、员工有成绩是每个管理人的追求——绩是考核的核心！2、勤—员工的行为表现，是过程，直接影响“成绩”的好坏——必须重视，过程!!!但是绝不可以成为形式！***当前的考核，有的成为“考勤”了！（四）关于“德、能、勤、绩”的思考？（续）3、“德、能”更有应用价值的在于“干部测评”工作中——可以设计为任职的必要条件*做为上岗条件，对不够者说“不”——不可以成为评比指标*对违反者说“不”——作为干部的淘汰因素（四）关于“德、能、勤、绩”的思考？（续）•4、“德、能、勤、绩”更多的可以用在干部的“绩、效、能”分析和员工管理上**举例：（五）岗位表现应该成为考核的中心•1、“岗考”应逐步替代“普考”——岗位规范是考核的重要根据！——岗位直接上级是考核的“主考官”2、经常性的“小考”应逐步替代“大考”——可以及时发现问题、纠正问题！3、岗位考核应该集中在“勤、绩”方面。（六）绩效考核方法•考核方法介绍:资料2第六部分P41•1、行为锚定法****举例:资料2##现实应用：在“末位淘汰”•2、单因素方法•*举例:老师评价（六）员工绩效考核方法（续）•3、“取两头、舍中间”•4、关于“末位淘汰”的处理1）用设置“职业行为禁区”方法2）打分应该进行“平滑处理”（七）建立阳光机制•1、建立公平度评估机制——领导评估/群众评估=1正常——领导评估/群众评估≥1？……..——领导评估/自我评估=1（七）考核结果的评估（续）•2、建立“绿色通道”——自荐（群众）机制、申诉机制、公示制度•确保公平、强制排序的公平性