H集团的薪酬实施细则

H集团的薪酬实施细则H集团组建于2001年，是隶属于北京XX实业总公司的一个集团型企业，主要从事园林绿化设计及施工、室内外花卉生产、大型室内外租摆、鲜花花艺工程等多项业务。2011年底，为促进集团业务发展，公司对管理现状进行了诊断，在此基础上对组织管控、人力资源等进行了系列优化，本案例主要呈现H集团的薪酬实施细则。第一章总则第一条目的吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。建立与H集团战略相匹配的、富有竞争力和激励性的薪酬体系，吸引和保留符合企业发展需要的人才，充分调动员工积极性，从而支持公司战略目标的实现。第二条管理原则（1）价值贡献原则——通过标准化的岗位评价，客观衡量每个岗位对公司的价值贡献，建立薪等系统，作为薪酬分配的依据。（2）业绩导向原则——员工的薪酬分配不仅与个人的绩效表现挂钩，同时与部门和公司的整体业绩挂钩。（3）责任导向原则——除了业绩因素，员工的薪酬分配以其所承担的责任大小为基本依据。（4）内部公平原则——公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映岗位价值、工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用；同时，在公司内部的不同部门之间保持必要的平衡。（5）市场导向原则——公司以劳动力市场的一般薪酬状况为基准，保持薪酬在本行业与本地区具有恰当的竞争力，既不过分强调高收入、高待遇，也不过分控制人力成本。第三条制定原则（1）以岗位定薪：薪酬与岗位评价形成的薪等系统相结合。（2）以业绩付薪：薪酬与绩效考核挂钩。（3）以能力调薪：根据员工在任职岗位的适岗匹配评价进行薪酬调整。第四条适用范围本制度适用范围为H集团总经理外的所有员工。如无特殊说明，员工的薪酬、工资等均为税前。第二章薪酬结构第五条薪酬模式H集团的基本薪酬模式为岗位绩效薪酬制，返聘、临聘人员实行协议薪酬制，特殊序列或岗位可以在薪酬总额既定的前提下实行提成薪酬制。员工薪酬总额＝目标工资现金补贴专项奖励福利备注：实行提成薪酬制的岗位，须按确定的目标工资总额重新测算提成比例。第六条目标工资目标工资由岗位工资和绩效工资两部分组成；目标工资总额根据H集团《薪酬标准》确定，各类人员工资的组成比例分别为（销售类除外）：第七条现金补贴现金补贴包括：通讯补贴、交通补贴、餐费补贴、技能补贴。第八条专项奖励专项奖励指公司发展过程中，为公司发展做出了特殊贡献的员工，公司拿出一部分资金给予一次性奖励，主要为总经理特别奖。公司设立专项奖励基金，每年按年度目标总额预算进行计提，总经理特别奖按公司目标工资总额的0.1%-0.3%计提。第九条福利福利由法定福利和公司福利两部分，其中：法定福利包括保险、年休假等，公司福利包括免费午餐、员工活动、员工培训等。第三章薪酬操作细则第十条薪酬标准基于公司发展战略和人力资源系统规划，综合考虑岗位价值评估结果及任职能力水平，形成公司10薪等、11薪档的《薪酬标准表》（附件一）。根据岗位价值评估结果，确定各岗位对应薪等，一个岗位对应一个薪等，共10薪等。根据在岗人员任职能力水平，确定对应薪档，每一薪等对应11薪档。第十一条员工薪酬标准的确定薪等确定：根据员工所处岗位，对照《薪等列表》，确定员工薪等（一人兼多岗的，按最高薪等确定）。薪档确定：根据员工任职能力评价结果，确定员工所处的薪档。第十二条工资系数根据公司实际经营业绩状况，每年可调整工资系数，2012年工资系数测算为1.00，适用于H集团除总经理外所有在岗员工。第十三条岗位工资员工岗位工资，按月发放，根据员工薪等、薪档，岗位工资分别占目标工资的一定比例，员工的目标工资根据该员工对应的薪酬标准确定。岗位工资＝《薪酬标准》中对应的岗位目标工资总额×岗位工资所占比例第十四条月度/季度绩效工资员工的绩效工资根据月度/季度考核结果，在下月/下季度各月发放。员工标准绩效工资＝《薪酬标准》中对应的岗位目标工资总额×绩效工资所占比例员工实发绩效工资＝部门绩效工资总额×个人分配系数部门绩效工资总额＝（∑本部门员工标准绩效工资）×部门考核系数个人分配系数＝（员工标准绩效工资×员工考核系数）/∑(员工标准绩效工资×员工考核系数）部门考核系数、员工考核系数详见《H集团绩效管理制度》。第十五条年度绩效工资员工实发年度绩效工资＝部门年度绩效工资总额×员工个人分配系数部门年度绩效工资总额＝（∑公司员工标准年度绩效工资总额）×公司年度绩效工资系数×部门分配系数员工标准年度绩效工资＝员工标准岗位绩效工资×年度绩效工资比例部门分配系数＝（部门标准年度绩效工资总额×部门考核系数（季度平均））/∑(部门标准年度绩效工资总额×部门考核系数（季度平均））公司年度绩效工资系数根据公司当年总体经营情况确定新进公司员工按试用期考核合格转正后按月计发年度绩效工资有以下情况之一的年度绩效工资减半发放：全年未出勤在二个月（含）以上者；事假一个月以上者；旷工一天以上者；有以下情况之一的年终奖不予发放：全年未出勤在四个月（含）以上者；事假两个月以上者；旷工两天以上者。第十六条专项奖励专项奖励由公司随时推出，可以随时兑现也可以年终兑现。总经理特别奖：对为公司作出特别贡献的部门或员工，由总经理根据激励需要，自行确定激励对象、激励标准、激励方式和激励时间。第十七条薪酬的发放时间公司按员工的实际工作天数支付薪资，由人力资源部在每月9日前将工资表发至财务部，由财务部于每月10日前发放，如发薪日为公休日则最近的工作日为发薪日。第十八条员工事假、病假日扣除工资的计算办法事假工资扣除额＝日薪×事假天数；病假工资扣除额＝日薪的50%×病假天数；日薪＝月基本工资/当月法定工作天数；【注意】日薪计算中，员工月基本工资低于北京市最低工资标准（1160元/月）的按最低工资计算，高于北京市最低工资的按实际的月基本工资计算；月法定工作天数为21.75天；员工每月度事假超过2天或病假超过4天或病假、事假合计超过4天者不发放绩效工资，带薪休假天数可以抵消病、事假天数，大病等特殊情况另议。第十九条旷工扣除工资的计算方法旷工半天的员工工资按月岗位工资的3/4发放，绩效考核不得评A。旷工1天的员工工资按月岗位工资的1/2发放，绩效考核不得评B及以上。旷工1天以上的员工只按当地最低工资标准发放。半天内无故迟到或早退达60分钟以上按旷工半天处理。第二十条加班工资中层管理人员实行不定时工作制，没有加班。员工享受出差/现场补助期间，发生加班的可选择调休，不发放加班工资。员工在周末、法定节假日期间安排加班的可领取加班工资或选择调休，员工加班由部门负责人及总经理审批，每月加班时数不超过36小时。员工在平时（正常工作日）加班的，每满4小时按半天计算，满8小时按1天计算。加班工资的发放标准如下：平时加班，满4小时，按日薪的二分之一发放，满8小时的，按日薪发放；周末加班的，按双倍日薪发放；法定节假日加班的，按3倍日薪发放。第二十一条试用期工资员工试用期工资按拟任职岗位所处薪等最低薪档发放，员工转正后对其进行岗位任职能力评价，确定薪档及转正薪酬。第二十二条工资停发劳教、逮捕、管制、拘役、监外执行、判处有期徒刑、开除、辞退人员所有薪酬均停发。拘留、取保候审、判外缓刑、留用察看员工薪酬停发后，可按北京市最低工资标准发放生活费。第二十三条员工薪酬直接扣除部分以下每月从员工工资中的直接扣除部分，由财务部代扣代缴：个人承担的社会保险部分；依法交纳的个人所得税部分；员工当月因病、事假或其他假期产生的工资扣减；员工违反公司规章制度产生的处罚；员工应当向公司支付的违约金或给公司造成损害的赔偿金。第二十四条薪酬调整1、总体调薪：人力资源部根据公司自身经济效益状况和外部薪酬数据变化，每年对公司的整体薪酬水平进行评估，报公司高管会审批决定是否薪酬普调，薪酬普调是通过工资系数的调整而实现。2、个人调薪：（1）岗位变动调薪：员工岗位发生变化时候，薪等按新岗位对应薪等调整，薪档按其在新岗位适岗能力评价等级调整。（2）适岗能力评价调薪：公司每两年对员工的适岗能力情况进行一次评价调整，根据组织结构变化、员工引进与退出等因素，每年进行一次适岗能力情况局部微调。每年累计上调基准比例为总人数10－20%的优秀员工，每年累计下调基准比例为总人数5%的不适岗员工，具体比例根据当年评价结果进行适度调整，员工对应的薪档按适岗能力评价结果重新确定。（3）考核调薪：连续四个月考核成绩为“S”的，上调一个薪档；连续两个月考核成绩为“D”的，下调一个薪档。（4）特别调薪：当员工在工作中有重大贡献或失误，可由所在部门申报经公司总经理审批，在一定范围内，对员工进行特别调薪，亦可视情况进行一次性奖惩，包括向上和向下调薪，调薪范围原则上仅限于该员工所在薪等范畴。（5）副职负责主持工作的，则薪档在原有基础上上调一档，不主持工作时调回原薪档。（6）管理人员选拔在试用期内，按原有薪等上浮一个薪档发放，试用期满后，按新岗位重新确定薪等薪档。其中，适岗能力评价调薪、考核调薪和特别调薪仅在原有薪等区间内部，对所在薪档进行向上或向下调整；当员工处于某一薪等区间的最高薪档时，向上调整不再发生；反之，当员工处于某一薪等区间的最低薪档时，向下调整不再发生；如果本年度该员工曾经进行转正、转岗以及特别调薪的，则个人调薪不再进行。第二十五条薪酬复核员工对薪酬产生疑义时，有权申请进行复核，具体与公司人力资源部联系。第四章附则第二十六条修订与解释权本制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由公司高管办公会议批准后执行。第二十七条生效日期本制度自公司批准之日起生效。既往薪酬制度中与本制度相抵触者，以本制度为准。第二十八条附件一：薪酬标准