临沧烟草公司人力资源管理项目建议书20

0云南省烟草公司临沧市公司人力资源管理咨询项目建议书理实国际咨询集团理实国际咨询（北京）有限公司2010年09月03日RAISE-20100903机密文件，仅供客户使用，严禁翻印1目录理实国际对临沧烟草咨询需求理解理实国际的解决思路项目进程计划与项目成果项目组织2人力资源管理体系的不断完善是烟草商业企业运行管理系统改进的重要基础之一卷烟产品1输入烟草商业企业运行管理系统人力资源管理财务管理专卖管理流程管理文化管理。。。输出国家利益烟叶产品2信息3资金4其他资源5客户利益姜成康局长明确指出“两个维护”是践行“三个代表”重要思想，坚持立党为公、执政为民的本质要求，是《烟草专卖法》的根本宗旨，是全行业干部职工的共同价值追求和行为准则。烟草商业企业改革的主题要实现“两个维护”，就必须建立起以顾客为关注焦点的管理体系，这是符合消费者利益至上的运行方向；要实现“两个维护”，就必须建立起高效、有序、监控有力的管理平台，一方面不断增加企业的经济效益，实现财政收入，另一方面有效保证国有资产的保值增值，这是符合国家利益至上的运行方向。两个维护3以“四定”为基础的人力资源全面管理体系的构建是烟草商业企业提升企业核心竞争力，达成企业战略目标，实现跨越式发展的重要管理手段与基础商业烟草企业核心竞争力提升人力资源体系的构建科学定岗合理定薪明晰定责标准定员2006年5月，国家局提出要在行业内开展“四定”工作。4“四定”的人事用工和收入分配制度改革是烟草行业发展的趋势，是烟草商业企业加快建立现代企业制度的必然要求“四定”关键工作明确机构，定岗定责以岗定员，全员竞聘薪酬设计，利于激励打通通道，动态管理完善制度，着眼长远逐步构建符合现代企业制度的人力资源管理体系不断增强企业核心竞争力，努力构建和谐烟草“四定”：科学定岗、明晰定责、标准定员、合理定薪5“四定”的人事用工和收入分配制度改革要建立在“尊重历史，共享未来”的指导原则上“四定”关键点之一工作的推进应建立在行业平稳发展的基础上“四定”关键点之二如何解决企业用工主体较多而派生出的一系列问题，如用人机制不活、晋升通道不畅、内部分配不平衡等形成用工能进能出、用人能上能下、收入能增能减的新机制逐步构建符合现代企业制度的人力资源管理体系不断增强企业核心竞争力，努力构建和谐烟草“四定”推进的整体原则是“尊重历史，共享未来”6此外，“四定”具体实施过程中还要紧密结合新颁布的《劳动合同法》，保证“四定”工作平稳有效的进行烟草企业中正式工和聘用工由于隶属关系不同，导致薪金福利上的巨大差异，在新的劳动合同法下如何调整烟草公司与员工（特别是聘用工）劳动合同的订立劳动合同期限问题，特别是无固定期限合同的订立条件劳务派遣工的同工同酬工作满一年可带薪休假；工资福利可在税前扣除……重点关注用人单位违法裁员、采取要求职工辞职重签劳动合同或转为劳务合同等形式规避《劳动合同法》的行为违法实施经济性裁员，一次性解除大批职工的劳动合同的行为用人单位违反现行劳动法律、法规和规避《劳动合同法》侵犯职工权益的行为……坚决避免“四定”工作平稳进行新《劳动合同法》通过之后，国家烟草总局对此高度重视，下发了《关于烟草行业贯彻落实劳动合同法进一步规范劳动用工行为的通知》，并举行培训班，组织行业学习贯彻《劳动合同法》，推动行业更好地贯彻落实《劳动合同法》，促进和谐烟草建设。7人力资源管理是临沧烟草管理系统中非常重要的一项要素临沧烟草战略发展规划管理业务•财务审计监督•人力资源管理•企业文化管理•…•卷烟销售网建•烟叶生产经营•专卖监督管理流程管理、制度建设和标准化管理等管控模式互相连接，彼此支持！注释：“成事在人”，人力资源管理对整个企业的管理至关重要规范化管理的基础8近年来，临沧烟草在经营业务方面呈现出跨越式快速发展的趋势，但由于历史、体制和机制的原因，在人力资源管理方面面临着越来越大的挑战工作岗位人要求设岗要求人的素质不胜任工作不称职，工作无法完成，成为冗员正常的岗位设置和人员安排正常的岗位设置和人员安排不正常的岗位设置和人员安排不正常的岗位设置和人员安排没有按照岗位本没有按照岗位本身的客观要求来安排合适的人选，而是按照感觉9临沧烟草在人力资源的五个方面存在或多或少的问题，其中薪酬和绩效是当前迫切需要解决的重点管理瓶颈人才招聘选拔培训与开发绩效管理薪酬管理人员招聘渠道狭窄，缺乏相应的录用机制员工晋升渠道狭窄，缺少人才发掘机制人岗匹配不尽合理，员工工作积极性没有充分发挥人才价值衡量标准不科学缺乏人员流动机制缺乏必要淘汰机制晋升制度不健全培训针对性不是很强，培训课程设置有待改进培训效果缺乏评估，培训结果需加强落实绩效计划不完整绩效考核除了国家局/省局要求的几项经济指标及考勤外，部门和员工实际上不存在真正的绩效考核；或者不同部门和岗位考核指标差异不大，考核凭主观打分，失去公平性和公正性考核后缺乏沟通指导考核与薪酬关联度小，激励力度小缺乏工作分析，岗位职责不明确，因此薪酬分配没有合理量化，大锅饭现象严重，内部公平性失衡工资形式比较单一，工资差距主要由职务级别决定，相同职务的人员的工资相同，如果职务上无法晋升则难以加薪受用工形式影响，同工不同酬现象普遍，影响积极性人力资源管理理念带有计划体制的烙印，还停留在传统的人事劳资管理阶段，无法按照公司运营的要求对人力资源进行系统的管理和开发，对人才选聘、培训、任用、考核、激励和退出没有形成一套完善的体系；从而在一定程度上制约了员工本身能力的发挥，也影响了公司的整体管理水平其中，薪酬管理与绩效管理是临沧烟草迫切需要解决的重点问题，是本次项目的核心范围。10目录理实国际对临沧烟草咨询需求理解理实国际的解决思路项目进程计划与项目成果项目组织11理实国际将从临沧烟草现实人力资源管理提升的需求出发，建议的方案为：人力资源规划岗位管理体系设计薪酬管理体系设计绩效管理体系设计1234方案实施计划与指导5员工队伍规划人力资源职能规划员工培养与取得规划工作分析岗位设计岗位职责对岗位进行价值评估岗位序列管理明确临沧烟草薪酬管理策略设计各岗位序列薪酬结构设计各岗位薪酬（固定、浮动）明确临沧烟草绩效管理策略设计绩效管理体系（包括指标库、考核表单、考核办法、绩效合同、与薪酬的接口等）协助临沧烟草宣贯和实施方案12人力资源规划1企业发展战略回顾公司人力资源现状盘点员工需求调研员工队伍规划人力资源管理职能规划主要任务主要成果员工素质结构规划员工数量规划员工培养和取得规划人力资源职能规划12345（一）人力资源规划1312345从今年到2015年，临沧烟草“卷烟上水平”战略规划是:“两步走，两个跨越，两次翻番”。为此，临沧烟草的人力资源必须满足这种跨越式发展的需要发展目标2012年2015年100万担以上80%以上8.4万箱以上2万/箱6亿元以上150万担以上80%以上9万箱以上2.5万/箱12亿元以上100万亩150万亩烟叶年生产收购量基地化生产率卷烟销售量单箱销售收入税利总额现代烟草农业高标准基本烟田地税利年均增长率27.85%25.50%142008年•人力资源结构•人力资源数量•人力资源取得与动态管理2009年2010年2011年2012年•人力资源结构•人力资源数量•人力资源取得与动态管理•人力资源结构•人力资源数量•人力资源取得与动态管理•人力资源结构•人力资源数量•人力资源取得与动态管理•人力资源结构•人力资源数量•人力资源取得与动态管理人力资源规划成果示意图企业将如何发展现有的人员结构怎么样企业发展战略规划人力资源现状盘点未来需要什么样的人新人从哪里来，老人如何发展人力资源未来需求预测人力资源取得与动态管理员工队伍规划人力资源分析思维导图人力资源规划=员工队伍规划+人力资源管理职能规划1234515人力资源管理职能规划人力资源管理愿境和使命人才甄选和招聘人事管理薪酬管理福利安排培训与发展人力资源管理信息化人力资源管理专业能力人力资源规划员工能力模型领导力发展与继任管理绩效管理职位管理策略实务/制度基础/工具组织发展转变管理知识管理职业生涯管理1234567891011121314151617人力资源规划=员工队伍规划+人力资源管理职能规划1234516类别指标项公式A、员工数量与结构总部占全集团比例总部占全集团比例管理人员数量与比例行政人员：管理人员：业务人员员工学历构成员工学历构成B、员工费用薪酬福利占营业收入的比例薪酬福利占营业支出的比例福利费用占薪酬费用的比例C、员工技能人均营业收入人均税前利润人力资本投资回报率[营业收入-（营业支出-薪酬费用-福利费用）]/（薪酬费用+福利费用）D、员工流动性员工退休率员工辞职率员工淘汰率人力资源分析内容人力资源规划建立在人力资源分析的基础之上的1234517人力资源现状盘点——结构分析法管理结构分析决策层高级管理层中级管理层基层•年龄结构分析45岁以上35岁以上25岁以上25岁以下•司龄结构分析15年以上10年以上5年以上3年以上3年以下•内部人才培养结构分析重点培养对象常规培养对象维持对象淘汰对象•学历结构分析博士硕士本科大专……•战略结构分析A类人才B类人才C类人才……结构分析内容框架图结构分析结果示意图123451818人力资源未来需求预测——宏观预测法根据业务、职能以及人员的自然变化状态，确定数量发生变化的人员类别；按照人均效益法预测总量；确定最重要或者最容易准确进行预测人员类别的数量，根据比例预测法确定其他类别人员数量现有人员表更调整人员总量预测——人均效益法新增人员定量预测定性预测类型新增业务新增职能现有业务规模扩大研发类人员技术类人员……高级管理类人员现有业务规模调整离职退休研发类人员技术类人员……高级管理类人员年份利润总额（万元）员工总数（人）人均效益（万元）2005年48000800602006年42900780552007年59500850702008年（目标）65000（预测）929（目标）70……………………人员类别预测——比例预测法年份研发类技术类管理类……2005年121.5……2006年12.31.8……2007年11.81.6……2008年（目标）121.5………………………………1234519人力资源未来需求预测——微观预测法（具体确定某一类别人员的方法）技术类人员工程设计技术服务技术管理岗位族数量挂钩方式单个项目配备标准技术人员数量×预测项目数量摘要与项目数量挂钩某工种技术人员总量该工种技术主管配备标准÷与技术人员总量挂钩客户总量单个客户技术服务人员配备标准÷与老客户数量挂钩中高级管理类人员按照各自的最相关因素各自确定不同类别的人员数量在常规配置的基础上进行增减高级管理者中级管理者总经理副总经理总经济师总会计师总工程师或者总经理副总经理技术总监财务总监工程部研发部技术服务部物资供应部客户开发部和财务部人力资源部审计法务部行政后勤部1234520人力资源未来需求预测——宏观预测与微观预测对接、调整YESNO宏观预测结果微观预测结果1、首选变数小的预测结果2、由于某种特定需要，而选择某种结果3、确定一定的标准，将两种预测的结果均进行重新预测，得出第三种更为准确的结果调整的原则宏观预测结果与微观预测结果对接NONONO1234521战略方向发展目标关键成功因素关键人才关键人才需求分析方法人力资源未来需求预测——关键人才需求分析方法•高级管理人才•中高级客户经理•金融产品研发人才•市场策划人才•高级风险管理人才•投资业务管理人才•IT项目管理人才•高级财务分析人才3-5年内成为国际银行业合格的竞争者保持核心业务的强劲增长提高零售业务在整体业务组合中的比重中间业务占营业净收入5％左右业务发展目标改善资产质量市场份额提高到13%左右资本运营目标海外上市兼并收购成立金融控股公司管理规划目标建设八大系统建立与国际接轨的风险管理体系建立高效的内控体系创新资产管理模式•客户细分和特有的价值定位•持续的金融产品创新•创造性营销•