2003年6月助理人力资源管理师操作技能试题及标准答案(部分)

劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定2003年6月助理人力资源管理师操作技能试题及标准答案(部分)说明：答案仅供参考，不当之处，敬请谅解。一、问答题（本提供20分，每小题10分）1、企业计划在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位时，应注意哪些方面的问题？答案：在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：⑴所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能尽可能收的岗位设置来承担尽可能多的工作；⑵立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现；⑶招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调；⑷力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则；2、企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？答案“订立集体劳动合同应该遵循以下的程序：⑴确定集体合同的主体；⑵集体合同的协商；⑶政府劳动行政部门审核；⑷集体合同的生效；⑸集体合同的公布。二、计算题1、某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。表1工作岗位ABCDEF序号A0+++++B0++-+C0--+D0-+E0+F0合计请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。答案：工作岗位ABCDEF序号A0+++++6B-0++-+4C--0--+2D--+0-+3E-+++0+5F-----01合计-5-1+3+1-3+50最终排序：A、E、B、D、C、F2、某公司目前已有的福利项目如表2所示。表2某公司目前已有的福利项目以及费用统计福利项目费用（元）班车30000工作服装200000带薪休假210000通讯费和交通费150000社会保险60000带薪培训300000公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。答案：福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（万元）无计算过程只有计算结果不给分，计算过程正确，计算结果错误扣3分(imo是企业即时通讯软件，免费无娱乐，局域网和互联网都能用。功能包括：电子传真、企业短信、在线商机、海量企业库查询、精准营销服务、网络会议室、在线ERP、移动IP等客户包括：和记黄埔（李嘉诚）、安踏、申通快递、本山传媒，中国联通等。支持：pc苹果android下载地址：)三、案例分析1、某制造公司拥有近400名工人，大约一年前，失去了来那个个较大的主顾，因为对产品过多的缺陷表示不满。公司研究后一致认为：公司的基本工程技术是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查以及管理部门的疏忽，缺乏质量管理意识。于是决idng开设一套质量管理课程来解决。授课时间安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00--9：00，历时10周，不付给额外的薪水，可以自愿听课。但主管表示，若果一名员工积极参加，将记录在个人档案里，以后设计加薪或提职问题时，将给予考虑。课程由质量管理部门的李工程师讲座，有时放录相片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响的客观条件，质量检测标准，检查的程序和方法，质量统计方法抽样检查等。公司所有有兴趣的员工包括监管人员都可以听课。课程开始时，听课人数平均60人左右。快结束时，已经下降到30人左右。因为在周五的晚上，许多听课的人心不在焉，有部分人离家远，听一半就提前回家。在总结课程培训的时候，人力资源经理平价说：李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，很幽默，使得培训引人入胜，听课人数减少不是他的过错。请回答：（1）、您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（2）、如果您是人力资源经理，您会怎样安排培训这个项目？1．要点如下：（1）RR公司的这项培训不合理的地方有：[1]没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况[2]培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果[3]没有对培训进行全程的检察，不能及时发现问题，解决问题[4]对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估[5]没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性（2）作为RR公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：[1]首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求[2]对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训讲师的培训等[3]选择合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题[4]培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果[5]对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验2、公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安，公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见，财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适，去年，小田回家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，老高没办法只好把小田报上去了，为此，小田到现在还耿耿于怀，今年又该把谁报上去呢？请回答下列问题：（1）请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？（2）如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？2.答案要点如下：（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：[1]硬性分配法使用的一个假设是：员工的行为和工作绩效集体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少[2]而财务部门员工的工作行为与工作绩效集体不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小，因此不适合使用硬性分配法进行绩效考评（2）为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：[1]明确考评目的；[2]根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要划括；[3]考评指标的比重分配要合理；[4]选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分[5]重视绩效面谈的作用四、方案设计(本题20分)北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚以及各种光缆测试设备、缆工工具等。自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该公司技术力量雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺，测试技术，本着诚实可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员，前台秘书，电工和销售工程师。请根据案例中的信息为FT公司设计一个员工招聘申请表参考答案如下：求职表应包括以下内容：1．个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等2．求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）3．工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等4．教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等5．生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度6．其他方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等附件：北京FT科技有限责任公司求职人员登记表填表日期：NO：姓名性别出生年月籍贯民族政治面貌婚否学历专业身高CM体重KG欲求职位户口性质□农业□非农业身份证号码求职证号毕业证书号家庭详细地址电话邮编户口所在地档案所在地特长及爱好家庭成员基本情况姓名工作单位职务电话父母配偶户籍性质□农业□非农业子女学习简历工作简历其他信息