企业如何规避用人风险

企业如何规避用人风险部分企业人才风险面面观（个人观点）◆人才选拔：不识庐山真面目，只凭感觉“赌博”中◆人才配置：用短舍其长，“才子”变“庸人”◆员工培训：无的放矢追新潮，赔了夫人又折兵◆梯队建设：人才断层，青黄不接；没有远虑，只有近忧◆绩效管理：心中永远的痛（老板焦虑/人事部门迷茫/部门经理郁闷/员工困惑）◆劳资关系：企业的仁厚与包容换来的却是劳资纠纷,对簿公堂◆心理契约：部分员工忠诚度缺失，“视企为家”成为美丽的传说各级负责人在人员管理方面的责任员工招聘：需求提供者、专业评估者员工培养：导师与教练(思考：如何培养新员工？）员工考核：导演与裁判员工利益：利益关注者与绩效信息的提供者员工关系：和谐氛围的营造者，健康关系的维系者各级负责人在人员管理中的重要性企业核心力量，如同人之心脏执行力关键点，如同企业与员工之桥梁人力资源产品推广与实践者，如同二级分销商人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的职责，而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分。管理者必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长。在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工作满意度高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。结论：人力资源管理是所有管理者的责任部门负责人在员工管理中的“六件事”定职责梳流程立目标勤检查做教练常激励用人参考——职位说明书★职位说明书是工作分析的书面结果,主体内容包括岗位职责与任职资格职位说明书（空表）2.doc案例：某公司前台接待、销售代表任职资格如何锁定“千里马”——选人技术人才难招的原因透析企业形象／待遇招聘信息不完整招聘需求不明确招聘渠道问题外部环境因素影响选拔标准不统一人才选拔三要素像不像（价值观与公司文化吻合）？亮不亮（优点、亮点符合职位要求）？想不想（对方有意向加盟公司）？简历内容分析个人信息反馈出的疑点工作内容与业绩描述关键词与所招聘岗位的基本要求吻合度变换工作的频次与时间间隔有无显示离职的原因目前是否在职，与前单位是否解除了劳动关系学习与成长的历程及近期状态◆特别提醒：要理性看待简历，简历不能代表本人面试易犯的错误自己谈的多，听的少让面试者掌握了主动权，控制了谈话方向对于重要信息，没做任何记录所用的语句暗示了所希望的答案，引导求职者的回答思路虚夸或掩盖公司现状与环境，随意承诺慧眼分辨求职人群■饥不择食型■随遇而安型■骑驴找马型■朝三暮四型■体验生活型■有的放矢型■探路寻梦型■刺探军情型面试中的“降龙十八掌”一、相由心生，直觉判定二、兵不厌诈，验明正身三、开门见山，直抵核心四、避实击虚，见缝插针面试中的“降龙十八掌”五、循循善诱，步步为营六、案例讨论，旁观者清七、龙马过招，自有分明八、真刀真枪，实力作证面试中的“降龙十八掌”九、车轮战术，全面评定十、排山倒海，压力盖顶十一、角色模拟，渐入佳境十二、历史回顾，返朴归真面试中的“降龙十八掌”十三、重复提问，巧设迷阵十四、行为细节，考察个性十五、欲擒故纵，显露胸襟十六、书面改错，以假乱真十七、旧主评说，透视人品十八、好事多磨，表现真诚安全用工管理身体健康：特殊岗位录用前的健康体检身份真实：核实身份证与户口本的真实性履历属实：关键岗位的背景调查关系清晰：与前雇主解除劳动关系的证明资料强化试用期考察如何实现人尽其才——用人秘诀用人用其长而避其短有德者不看中金钱，可让他管理财务勇敢者蔑视困难，可以处理紧急事务睿智者明于事理，可以让其负责要事愚拙者容易被骗，不可从事谈判工作不忠者容易动摇，不可让其知悉商机重情者容易变换，不可处于决策位置杂乱者没有头绪，不可从事有序工作参考：用人“八卦”•问之是非而观其志•穷之以词而观其变•咨之以计而观其识•告之以祸而观其勇•期之以事而观其信•醉之以酒而观其性•临之以利而观其廉•观其好友而辨其人案例:西游记中的人物在企业中的分工唐僧——战略方向清晰，目标坚定，懂核心人才管控，慈善天下（优秀企业家/团队首脑)悟空——神通广大，善于创新，不畏艰险，个性鲜明（优秀的营销类职业经理人）八戒——八面玲珑，圆滑亲和，善于建立/协调人际关系，是不错的助手与搭档（办公室主任）沙僧——忠诚可靠，踏实奉献，如同老黄牛（财务经理/仓库负责人）白龙——任劳任怨，绝对执行，顶着压力，风雨兼程（物流运输类岗位或司机）人才象限与四类人才的对策德与才不同组合下的人才策略“养马护牛，赶猪打狗式”的人才使用策略如何让人才不“断层”——育人办法企业培训的三个动因防患于未然（职位说明书\业务流程\相关知识与风险规避）亡羊补牢（工作中出现的问题及纠偏）锦上添花（公司或领导的更高期望）培训的四个目的观念的转变知识的充实技能的提高方法的改进培训体系构建的“一三四六法则”一个观念（培训与工作的关系）培训是工作的一部分，是为了满足现实和未来的工作需要三个层面（培训的组织管理）公司层面：新员工入职培训/公司公共课程培训部门层面新员工上岗培训（职责/流程/专业技能等）/在职员工的专业技能培训与日常内部工作培训个人层面：提倡个人主动自学/提高评估培训效果制订培训计划调研培训需求实施培训行为制订培训计划六个要素（培训体系的关键点）培训目标培训活动要达到的预期成果培训对象新员工？一般员工？中层？高层？客户？培训内容课程体系培训队伍讲师体系培训方式内训,外训,在职培训,自学,读书会,参观等培训保障制度体系，费用支持，责任划分岗位技能培训主体及内容主体:部门负责人或内部辅导员(熟手)培训主体的角色:教练（每个经理都是教练）培训内容:?岗位技能培训形式师傅带徒弟(手把手)内部经验交流班前会/班后会周工作总结会就事论事(一事一训)模拟游戏其他……?培训下属的五个步骤一、告诉他该做什么(岗位职责与目标任务）二、告诉他做好的标准是什么（绩效标准）三、教他如何做好四、放手让他去做，同时进行过程检查五、反复教，直到你可以放心离场把“根”留住，减少人才流失——留人真经员工离职前的征兆经常收拾自己的东西，下班往家搬压低声音打电话或到偏静的地方接打电话浏览人才网站平时穿着休闲，突然衣着光鲜态度突然转变……◆薪酬是组织对员工的态度、行为和业绩等的各种回报。◆员工薪酬实质上是一种交易，须服从市场交换或交易规律薪酬留人直线经理在员工薪酬方面的角色◆关注下属的绩效表现◆提供准确的业绩信息与合理的奖励建议情感留“心”生日关爱特殊困难帮助特殊节日关怀外出旅游捎带小礼品关注员工的孩子把员工的事情当成自己的事情案例：刘备的故事文化留“神”企业的愿景与使命健康、关爱、向上的团队氛围公正、公平的机制轻松和谐的人际关系快乐工作“家”的温暖与归宿感事业留“根”职业发展与前途内部晋升机会工作成就感学习与成长机会工作轮换机会部门负责人在留人中的责任关注核心员工日常工作中加强对员工的关怀关注员工的情绪变化，加强与公司的持续反馈员工离职时进行离职面谈与分析，总结原因，持续改善如何淘汰不合格的员工，促进企业人才的生态平衡——裁人策略合法、合理、合情的淘汰措施，维护和谐的劳动关系内部管理制度与业务流程的健全及时的责任追溯与书面记录强化考核与及时反馈部门向公司提供员工的绩效表现与处理意见（书面）离职面谈部门负责人在劳动关系中的角色◆公司与员工之间的桥梁公司政策与关爱信息的传导者员工心声的第一聆听者与情绪感知人员工意见与建议的反馈者◆部门工作氛围的营造者◆员工离职的导火索案例：劳资冲突——电工集体罢工的原因不良员工的行为表现表现说明冷默者不为团队出谋划策，事不关己，高高挂起混日子者不主动承担责任，不求上进，消磨时光跳起事端者公众场合下展开攻势，咄咄逼人；或者暗地挑拨，散布谣言，挑拨离间奉承拍马者对上奉承拍马，对下颐指气使，让企业内部官僚主义盛行，民主氛围荡然无存野心勃勃者满脑子出人头地，为了自己的利益不惜把别人作为自己的垫脚石阴谋家最具破坏力与杀伤力，破坏团队间的信任与合作，破坏团队的生命力员工忠诚度状态及分析类型表现分析极度危险型对企业完全丧失信心，但却不离开，留在企业中破坏企业的正常发展对企业损害巨大，及时发现早点开除对企业完全丧失信心，决意带走企业机密，转投企业竞争对手建立完善的保密机制；建立行业互利同盟欲走还留型企业没有满足其不断膨胀的欲望，准备到其他企业就职有些员工只认薪水，只求不断加新；有的自视甚高，不断追逐权力，如果企业暂时无法满足就想离开。企业应当视让其另求发展相对稳定型企业发展良好，人力资源得到充分利用，大部分员工比较或非常满意在企业的发展，并努力为企业的发展做出贡献企业处于上升的良好阶段，具有相对良好的文化，员工对企业有企业有强烈的感情迟疑观望型企业发展不好、制度不完善，因对企业失望准备离开留下的人大都因为现在的企业能够让自己不需要为企业发展而努力却能给自己带来较大利益而暂时留下的人结束语：几乎所有的管理风险都是可控的关键是管理者是否有风险意识及风险预案