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第4代HRD理念在惠州移动的实践1/321目录第4代HRD理念12010年HRD创新课题22010年HRD创新方案32/3221.第四代HRD理念传递新的咨询和知识为主的被动学习第1代HRD第2代HRD第3代HRD第4代HRD农业化时代工业化时代信息化时代创造化时代提高生产性为目的，重点培养员工技能注重人力资本的理念下，多元化培训关注知识创造，构筑知识生态系统3/3231.第四代HRD理念第4代HRD特点1.解决复杂问题的过程中，感性因素先于理性2.解决被感性因素所围绕的问题的关键是，要有自己的思想3.不把HRD当做科学，而是艺术来对待4.将HRD所有活动，当做生态系统来管理4/3241.第四代HRD理念第4代HRD循环过程最佳的人才学习（健康）知识（生态学）成果（肌肉）隐性知识创造及传播图片图片图片图片“快乐的”学习“健康的”知识“可喜的”成果图片“幸福的”职场5/3251.第四代HRD理念小屋学习到马路学习效率效果小屋学习马路学习个人关系个人学习学习型组织学习共同体学习生态系学习生命组织学习•行动主义，认知主义•稳定性，一般性，合理性•互动性，社会性，地域特殊性•自我组织化，自生性，弹性•整体性（东方文化）6/3261.第四代HRD理念组织学习概念组织学习学习主体学习内容学习过程学习层次学习类型个人认知个人行为组织行为个人认知组织认知组织行为一般性知识文化性知识局部知识（隐性的）1.从外部环境中搜索2.转换为组织内部的主观意义3.替代或融合到与原来的知识体系4.上升为解决组织问题的知识体系5.选择具体的行动方案多层次的学习经验学习实践学习模仿学习共享学习7/3271.第四代HRD理念综合学习建筑（TLA：TotalLearningArchitecture)新战略制定红海战略蓝海战略愿景使命环境变化战略意志综合判断核心价值核心能力已有技术核心能力新能力学习能力共同能力战略能力专业能力经营管理能力能力模型能力词典判断优先顺序综合判断TLA构筑TLA基本方向制定能力排序学习内容确定学习资源整合设计TLA系统TLA验证、确定8/3281.第四代HRD理念行动学习在真实的问题环境下，通过教育Intervention培养最佳的决策和问题解决能力PlanReflectionActionReflectionRealProblem假设Reflection应用Reflection背景主要学习Cycle•通过解决实质性问题，为高层决策和价值创造做出贡献.•公司内积累能力提升的核心人才•培养解决本部门乃至更大部门问题的能力期待效果组织*个人*集合教育采用的案例研究和实习的学习模式，其主要目的是学习理论和模型，而行动学习是在Learningbydoing方面有很大区别。行动学习的目的是在不确定的环境下解决经营课题，通过自发的小组活动培养解决课题的能力，提高组织成果的Learningbydoing式的学习方法.9/3291.第四代HRD理念实践共同体（CoP:CommunityofPractice)意义协商过程领悟参与协商好的目的共享的结果相互参与CoP10/32101.第四代HRD理念各种概念相关性组织学习行动学习实践共同体知识管理（KM)11/32111.第四代HRD理念健康知识的条件知识的“影”知识的“深”知识的“界”知识的“色”知识的“情”知识的“意”12/32122.2010年HRD创新课题确定创新课题HRD战略方向环境分析顾客本公司竞争公司13/32132.2010年HRD创新课题三足鼎立的市场环境下人才竞争越来越激烈ICT到TIME的发展趋势，需要确保非通信领域能力快速发展中国独特的TD-SCDMA，这在发展3G道路上机遇与挑战同在移动通信行业希望惠州公司能够协助集团人才培养工作关注系统化培训，关注未来的人才培养，培养国际化视野、战略化思维突破传统的课堂式培训，多种方式学习的场所移动集团•HRD认识变化:T&D-WLP•辅导范围扩大:个人辅导-团队辅导•组织创新管理-企业文化创新管理•人力资本经营-人才保有•学习舞台转变:嵌入式培训•评估体系:HRD体系建设,ROI,SCMHRD趋势环境分析•核心人才为对象,实现嵌入式培养(转化为成功案例)•绩效提升导向的内部人才培养•行之有效的企业文化创新“精品课程”开发•培养内部教练技术和行动学习专家•创新培训部门的职责与绩效评估体系关键启示14/3214•电信重视省公司层面的咨询服务•联通缺乏人才培养方面的投入•潜在竞争者在加强移动相关人才培养（终端厂商，网络及设备商）•对3G产品的认识和接纳不足•高端客户对后台服务的要求日益加重•面向中低端客户的网点服务效率提升•继续保持移动市场的领导能力•全面打造自身的全业务能力-宽带，固话，移动信息专家•保持组织稳定与创新氛围关键启示本公司Company竞争公司Competitor顾客Customer•培养全体员工在全业务模式下的必胜信念•快速弥补各个层级，职能部门的胜任力短板•加强后台和终端队伍建设•加强渠道创新和资源整合能力，构筑坚强堡垒2.2010年HRD创新课题15/3215重要,但是投入巨大资源的课题2.减少(Reduce)与移动核心价值观联系紧密的课题3.增加(Raise)目标,价值效果不高的课题1.消除(Eliminate)2010年事业需求相关的课题4.创造(Create)价值创造价值创造课题基准2010HRD创新课题提升全体员工“TIME创新”意识培养“全业务领域”核心人才开展一线员工“小组辅导”整合并快速传播前沿知识和技术培训部门树立“战略合作伙伴”形象大力推进领导力培训效果转化2.2010年HRD创新课题16/3216TIME型产业生态系统T/I/M/E四大产业之间将产生巨大的影响，各种产业链条集合交叉，将形成更为复杂的生态环境。应用开发商内容开发商应用平台提供互联网门户网络设备制造媒体内容开发终端设备制造电信运营商广电企业娱乐企业实施方法概念包装产品开发传播&固化•根据公司战略提炼概念定义•收集竞争公司和相关行业知识•设计概念的LOGO•开发出全员培训课程（环境认识-TIME创新-内在化)•与企业文化部门合作开发其他产品•培训实施(讲师培养-各地运营)•年底诊断TIME认知指数1）提升全体员工“TIME创新”意识培养全体员工在全业务模式下的创新意识，鼎湖培训中心工作也更多关注价值导向的学习资源供应。3.2010年HRD创新方案17/32171）提升全体员工“TIME创新”意识Champion精神培养主题•明确顾客的概念•设定挑战目标•提高团队精神时间16Hr主要内容1997年快速执行2005年蓝海战略2006年价值创新2007年·····•经营环境变化•聚焦•敢于冒险•回顾10Hr•蓝海战略概念•价值创新和战略布局图•蓝海人生•实践誓约9Hr•寻找顾客价值•浪费与价值创造•寻找宝藏10HrLG案例3.2010年HRD创新方案18/32182)培养“全业务领域”核心人才2）大力开展领导力培训效果转化经理人领导力培养是众多企业所关注的事情，但是因为缺乏科学系统的培养方式，导致最终结果不理想，投入和产出之比不成比例。资源投入误区培养方式不当前期准备（40%）培养（20%）后期跟进（40%）重要度前期准备（10%）培养（80%）后期跟进（10%）资源投入培养活动的准备和后期跟进的重要度是80%，而实际的资投入只占20%不到，这严重影响了源实际培养效果。(%)4035302520151050读书结根果据发评展价网上学习外部教练内部教练集合培训(%)4035302520151050国外课题完成工作无关特殊任务职责变动工作有关特殊任务学员认为有效的比例HR人员认为有效的比例主动地被动地3.2010年HRD创新方案19/32192)培养“全业务领域”核心人才3）培养“全业务领域”核心人才全业务条件下要求人才具有全业务意识，知识，但同时对某一领域专业深度要求增加全业务需要团队配合，但同样需要个性英雄，给予有特短但有特长的员工机会能力要素培养方法全业务规划能力提升从市场，技术及客服部门的经理及人员中抽出骨干人员，组成广东移动全业务开拓小组，到海外考察学习（NTT,KDDI,SKT等）无线城市建设方面能力提升移动研究院正计划开发8门品牌课程，可以与他们合作，把广东作为示范地域首先支援。提升基于无线城市建设重点的信息化平台建设能力。三网融合方面能力培养组织人员到互联网和传统媒体企业跨界学习，到手机生产商那里交流，并设立一个交流平台，将体会到得内容共享。移动电子商务能力提升这方面能力不仅局限在掌握层面，应提出更多更好的实施方案。建议采用行动学习的模式，组建跨部门的团队，真正有某种产出。3.2010年HRD创新方案20/32203)大力开展一线员工“团队辅导”4）大力开展一线员工“小组辅导”培养对象培养方向营业厅人员可以分为新员工，老员工和店长及储备店长。从心态和能力及心态上各自不同，应采用出集合培训在内的综合疗法。客服人员以案例为主的层层辅导与分享，以及竞赛等方式，营造浓厚的以班组为单位的学习氛围集团客户经理结合能力测评及分级结果，提供各层级的共性课程（提高短板为目标），同时开展上上层级带徒弟的模式（如高级带初级）社区经理以顾问式服务、地毯式营销与融合性业务为切入，迅速形成后发优势，抢占家庭市场能力提升渠道经理渠道经理的核心工作技能（渠道拜访、渠道业务培训和推荐方法、渠道营销指导步骤、渠道促销方案制作和执行技能、渠道投诉处理技能），采用“专家面授—系统自学—学以致用—成果共享”的系统培训模式销售和客服导向的一线员工培养，仅靠面授是很难达到效果转移。应该营造浓厚的现场自主学习和小组辅导的氛围，让每个人都成为又是学员，又是讲师。3.2010年HRD创新方案21/32213)大力开展一线员工“团队辅导”CoacheeCoacheeCoacheeCoacheeCoach由4名参加者组成学习小组每个人跟辅导员建立一对一的辅导关系能够提高员工解决问题的意识对每个人的辅导带有行动学习性质，故能带来实际行为变化参加者可以成为同侪教练克服过往一线人员培训的缺点（知识无法转化为技能，脱产时间长，及时性不够），采用小组辅导培训模式4）大力开展一线员工“小组辅导”3.2010年HRD创新方案22/32223)大力开展一线员工“团队辅导”*HR:支持和监控制定第一次辅导目标MBTI类型访谈辅导流程共享提高学习欲望访谈性格类型测试知识测试行为层面的技能培养提供资料，分享，总结诊断结果反馈制定个人培养计划达成一致目标对每个人具体辅导形成信赖关系辅导共同目标辅导个别目标行动计划辅导结果评估Wrap-up制定辅导计划辅导资料准备选定对象直属上司推荐对象个人面谈制定每期行动计划辅导导入资料辅导目标合意1次~10次辅导制定每期行动计划制定后期行动计划4）大力开展一线员工“小组辅导”3.2010年HRD创新方案23/32234)整合并快速传播前沿知识和技术通过科学而有效的方法收集并提炼课程内容，特别是最新行业动向和技术等内容。培训部门不再是“事后诸葛亮”，而是变革的主导者前沿知识内容分析目标分析学员分析前置分析资料收集•公司战略•现场调研•内部征集•外部搜集•咨询项目成果内容提炼•提炼知识点•结构化课程内容•找出“must-do”内容5）整合并快速传播前沿知识和技术3.2010年HRD创新方案24/32244)整合并快速传播前沿知识和技术以教学设计为中心，通过多种表现形式丰富课件内容5）整合并快速传播前沿知识和技术3.2010年HRD创新方案25/32255)培训部门树立“战略合作伙伴”形象6）培训部门树立“战略合作伙伴”形象3.2010年HRD创新方案•IIP是英国为提升英国的国家竞争力，由英国教育及技能部自1990年起开始试行的国家级标准的人才投资认可(InvestorsinPeople,IIP)制度。而至1993年10月1日，IIP公司(IIPUK.Corp.)在英国教育及技能部的赞助成立后，该