劳动合同法》1

主讲：王永鑫电话：[phone]Mail:[e-mail]《劳动合同法》引图：提纲一、《劳动合同法》颁布实施的重要意义二、《劳动合同法》是对劳动合同制度的完善三、《劳动合同法》改变八大用工“旧习”四、工会在劳动合同中的作用五、工会维权不得不知的十条规定六、七类规避“无固定期限劳动合同”行为无效七、劳动合同疑难杂症一、《劳动合同法》颁布实施的重要意义第一、制定《劳动合同法》是尊重劳动，保护劳动者的重要举措;第二、制定《劳动合同法》是落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要内容；第三、制定《劳动合同法》是完善劳动保障法律体系的重要举措。二、《劳动合同法》是对劳动合同制度的进一步完善第一、有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的主要问题；第二、促进劳动者的就业稳定；第三、根据实际需要增加了维护用人单位合法权益的内容。三、《劳动合同法》改变八大用工“旧习”一是用工不签合同。二是规章制度由单位说了算。三是合同一年签一回。四是想签“无固定期限”就“走人”。五是“服务期”“违约金”可自由设定。六是试用期工资随便给。七是违纪辞退“何患无辞”。八是合同到期终止不用补偿。四、工会在劳动合同中的作用《劳动合同法》第六条规定：工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，订立集体合同，维护劳动者的合法权益。（特别在规章制度制订方面的工会参与）五、工会维权不得不知的十条规定规定一：不签劳动合同代价高昂用人单位企业为逃避责任不签订劳动合同，这是《劳动合同法》中需要解决的首要问题之一。《劳动合同法》实施后，用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，不签订的，将付出高昂的代价。《劳动合同法》中的相关条文第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。规定二：休息休假纳入劳动合同超时加班、克扣工资，是目前劳动纠纷最多发的内容。《劳动合同法》中的相关条文第十七条：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。规定三：未尽告知义务可能属“欺诈”在招工中，一些用人单位提供虚假信息，刻意隐瞒工作的职业危害，按新的《劳动合同法》，用人单位在招用劳动者时，必须如实告知相关内容，而这种告知义务是法定的、无条件的，不是劳动者主动询问才告知。《劳动合同法》中的相关条文第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。规定四：合同自然终止也要支付补偿新的《劳动合同法》作了重大改变，除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止用人单位也要支付经济补偿，其标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。《劳动合同法》中的相关条文第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；……规定五：用人越久经济补偿越多《劳动合同法》在经济补偿金的计算上，采用的是“双挂钩”原则，一是与劳动者在单位的工作年限挂钩，二是与劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均月工资挂钩。《劳动合同法》中的相关条文第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。规定六：注意“用代通知金可更快‘炒人’”在《劳动合同法》中，首次明确可通过“代通知金”的形式，方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。《劳动合同法》中的相关条文第四十条：用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。规定七：试用期最多不得超六个月一些用人单位或是约定遥遥无期的“试用期”，或是以“试用期一满即签合同买社保”为诱饵，大量使用廉价劳动力。《劳动合同法》中的相关条文第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。规定八：使用劳务派遣工难避责一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任，比如，在较高工资的沿海地区使用较低工资的内地劳务派遣工，社保等方面就能节约一大笔。《劳动合同法》中的相关条文第六十一条：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。规定九：大规模“炒人”程序要合法市场情况千变万化，企业在生产经营发生重大变化时，能不能灵活调整职工队伍呢？《劳动合同法》中的相关条文第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。规定十：对特殊员工不得随意解雇对于特殊的员工，企业不得随意解雇。《劳动合同法》中的相关条文第四十二条：有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。六、七类规避“无固定期限劳动合同”行为无效七种情形包括：为使劳动者工龄清零，迫使劳动者辞职后再重新与其签订劳动合同的；通过设立关联企业，与劳动者签订劳动合同时交替变换用人单位名称的；通过注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新挪用到新单位，但工作地点、工作内容没有实质性变化的；通过非法劳务派遣的；通过非法业务外包的；通过非法全日制用工的；其它明显违反诚实信用和公平原则的规避行为。七、劳动合同疑难杂症病案一：新法实施前急急炒人——没必要病情：某企业负责人听说，今后劳动合同正常终止，企业也要赔钱给劳动者，且工龄越长赔得越多。同时，劳动者干满10年要求签无固定期限劳动合同，企业就只能答应。为此，该企业想赶在新法实施前炒掉一批人，但又担心老员工“造反”，老板狂躁不安。诊断：药方：多给员工归属感，让熟练的员工更卖力地工作，更能实现“双赢”。病案二：约定高额违约金——无效病情：某知名大企业待遇不错，招人不成问题，对每个进来的大学生，都约定必须服务满若干年，否则就要支付数万元的违约金。听说《劳动合同法》规定，劳动者支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。诊断：药方：人总是要流动的，企业不能把留住人才寄托在违约金上。病案三：押金、保证金——收不得病情：某物流企业刚招来一名员工，给他配了辆新车，结果第二天车就被此人开走。按《劳动合同法》规定，用人单位招人不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，该老板很“痛苦”：他看每个员工都有可能这样把车偷走，收不了押金，怎么管？诊断：药方：收取劳动者押金，这种做法按现在的规定也是违法的，不可一错再错。病案四：新旧合同如何延续？病情：《劳动合同法》规定，如果已经连续签订了两次固定期限劳动合同，则第三次如果继续使用该劳动者，就要签订无固定期限劳动合同。某企业过去长期一年一签，都不知签了多少次了，岂不是明年元旦个个人都要签“无固定期限”？老板为此夜不能寐。诊断：药方：过分忧虑无必要，劳动合同法设置了多项过渡性条款，保证平稳过渡。谢谢大家