劳动合同法主要条文解读

劳动合同法主要条文解读——从用人单位的视角劳动合同法新规定总体介绍与评价（概述）几易其稿，每一条款的改动都意味着各方的博弈进入一个新的阶段。从第一条宗旨的确立和一再改动，充分说明了这个过程的艰苦和精彩。主要新规定：书面形式及违反责任；无固定期限劳动合同；规章制度的程序要求；劳动合同终止的补偿金；劳务派遣、非全日制用工的新规定；等等。这些新规定是针对用人单位的洪水猛兽吗？过份倾斜劳动者吗？“以法律规范目的为根据，阐释法律疑义。”关于劳动合同法适用范围的新规定劳动合同法第二条适用范围的规定合理吗？事业单位聘用制度完全适用吗？处理劳务派遣单位与劳动者的劳动关系时完全适用有关规定吗？非全日制呢？适用于外国人吗？关于企业规章制度的新规定第四条什么是劳动规章制度——与用人单位劳动管理、劳动者劳动行为相关的制度。直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项——劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理。规章制度的内容必须合法.。（规章制度中能否规定劳动者不得染发或须剪短发等？）程序上的新规定——制定、修改或者决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；实施时的协商完善；公示和告知规章制度的新规定及影响用人单位还是规则的制定者吗？经职工代表大会或者全体职工讨论具体指的是什么？工会是否可以代替？如何建立完善的工会协商机制，是否必须保存相关的书面记录？没有工会时该如何处理？职工代表如何产生？可否约定企业规章制度作为劳动合同的附件？能否通过依法修改规章制度，达到变更劳动合同的效果？如何有效公示企业的规章制度？关于订立书面劳动合同及相关法律责任的新规定职工名册问题订立前的告知义务（第八条）——用人单位对工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况等基本信息的告知责任；用人单位有权了解的劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。婚姻、生育状况、身高、血型、基因、家族病史、性取向等能否被视为与劳动合同直接相关？需要书面告知吗?入职登记表和招工手册上告知行不行？如何告知劳动者职业危害？以何作为职业危害的标准？能否在劳动合同正式条款前面规定“签订本合同时，甲方已如实告知乙方有关工作的内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他乙方要求了解的情况；乙方对上述有关情况已清楚明了”以证明完成告知义务？关于订立书面劳动合同及相关法律责任的新规定第十、十一条法定期限内以书面形式签订——不签书面劳动合同的法律责任：双倍工资；工资标准如何确定？如何理解同工同酬？流动性很大，上千人的企业怎么办？能否以签订集体合同代替？不签书面劳动合同的第一个月需要给付双倍工资吗？关于劳动合同类型的新规定签订无固定期限劳动合同的新规定第十四条目的——防止劳动合同短期化；其宏观意义何在？对用人单位利弊影响如何？无固定期限劳动合同的签订——用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。签订无固定期限劳动合同的新规定劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的各种情形：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。签订无固定期限劳动合同的新规定如何理解每个情形？注意第九十七条的规定首年签订合同后，双方未续签而形成事实劳动关系，是否可认定视为签订无固定期限合同，期间是否需要支付2倍的工资？关于固定劳动合同的规定固定期限劳动合同：指有明确的起讫时间的劳动合同。《劳动合同法》规定——用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。应当选择签订多长时间的固定期限劳动合同？关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同的新规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同——指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”有适用范围的限制吗？劳动合同必备条款的新规定第十七、十八条必备条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同必备条款的新规定在劳动合同中各条款应如何准确描述？劳动合同中关于劳动报酬项目的规定，是否可以只确定基本工资？若基本工资变更该如何应对？工作内容与工作地点条款如何签订？关于企业可根据经营状况和员工能力、表现，合理调整员工的工作地点、工作岗位和工资待遇的约定是否有效？关于“工资总额已包含加班工资”的约定是否有效？劳动合同约定条款和免责条款的新规定约定条款——试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项免责条款——无效禁止收取抵押金的规定——用人（商业）风险与法律责任的追究；如何防范相关人员携款、挟物逃跑？当地户口担保协议是否有效？下列条款是否属于免责条款？“劳动者每年享受的年终奖金已包含用人单位解除合同时的经济补偿金”；“劳动者每年享受的年底双薪视为用人单位解除或终止劳动合同的经济补偿金”“用人单位向劳动者发放的劳动合同规定工资外的任何奖金和以其他任何形式发放的款项，均不属于劳动者工资组成部分，用人单位和劳动者均同意不将其作为经济补偿金或加班加点工资计算基数范围内”关于试用期的新规定试用期的规定属于新规定吗？没签订劳动合同或劳动合同没有约定试用期时，入职登记表上填写的试用期是否有效或成立？试用期间出现病休假，试用期必然相应延长吗？试用期内工资标准——不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期解除的理由及说明要求。培训与服务期、违约金的新规定第二十二条：提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。何谓专项培训费用？内部培训算吗？培训费用的组成及证据。约定服务期的最长时限可以为多少？违约金怎么执行？保密协议与竞业限制的新规定需要承担保密责任的人员有范围限制吗？不约定竞业限制，能够要求承担保密责任吗？可以要求劳动者承担终身保密责任吗？竞业限制补偿金的支付标准是多少？约定违约金的标准是多少？如何界定竞业限制的范围？劳动合同无效和部分无效的新规定合同的无效情形（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。如何理解上述各项规定？无效的处理：自始无效吗？工资如何支付？社保等能否取消？劳动者行为导致无效，合同解除，这一规定的意义何在？用人单位行为导致无效，利益归于劳动者？劳动合同变更的新规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。属于新规定吗？有否单方变更的可能性？劳动合同解除的规定（一）经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。协商一致解除是否需要给付经济补偿金？劳动合同法：用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的，才须支付经济补偿金。劳动合同解除的新规定（二）用人单位可依法单方解除劳动合同的情形劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（立即解除）：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危迫使用人单位签订合同致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。劳动合同解除的新规定提前30天通知或支付一个月额外工资后解除：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。劳动合同解除的新规定用人单位依法可以进行经济性裁员，即因经济、经营性原因，依法与一定量以上的职工同时解除劳动合同的行为。《劳动合同法》规定的可裁员的情形：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。劳动合同解除的规定裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（如何确认？）用人单位裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。劳动合同解除的规定裁员的数量——裁减人员达二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。如果同时裁掉的职工达不到这个数字标准，属于解除合同吗？需要报告吗？劳动合同解除的规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。没有工会的企业该如何处理？劳动合同解除的规定除劳动者有过错的情形外，用人单位不得解除的情形：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同解除的规定（三）劳动者依法可单方解除劳动合同劳动者提前三天通知可在试用期内解除劳动合同；无须说明理由，劳动者只要提前三十日以书面形式通知用人单位，就可解除劳动合同。劳动者的劳动合同解除权是劳动者择业权的体现。劳动合同解除的规定劳动者可即时解除的情形（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因用人单位欺诈和胁迫或者乘人之危行为致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。上述情形下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。劳动合同解除的规定用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。上述情形下，用人单位也要向劳动者支付经济补偿金。劳动合同解除的规定