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第六章员工招聘2如何招人？A公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将一家颇具实力的软件公司收购过来。在管理人员配置上，总经理王伟决定启用原A公司的人。他先将项目工程部的小李提升为人力资源部的经理，原人力资源部的经理提升为副总经理。他认为小李在公司工作了三年，虽然没有人力资源管理工作经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，可以在实践中慢慢学习。小李一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。案例思考王总经理在小李上任的第三天便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：A公司现诚聘秘书一名，要求：正直、诚实、勤奋、肯干。年龄30岁以下，女，名牌大学毕业，本地户口，有三年以上工作经验，符合条件者，请将简历寄到公司。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。经过筛选，确定了两名候选人，通过文化课考试，录用了其中的一个。请思考A公司的招聘存在哪些方面的问题？7第一节员工招聘8一、招聘的含义招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选和录用三部分。招聘的前提招聘有两个基本前提：一是人力资源规划，从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测决定了预计要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等因素。二是职位描述与职位说明书，它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。这两个前提也是制定招聘计划的主要依据。良好招聘活动的6R目标(1)恰当的时间(RightTime)(2)恰当的范围(RightArea)(3)恰当的来源(RightSource)(4)恰当的信息(RightInformation)(5)恰当的成本(RightCost)(6)恰当的人选(RightPeople)11二、招聘工作的意义决定了企业能否吸纳到优秀人才影响着人员的流动影响着人力资源管理的费用是企业进行对外宣传的一条有效途径外部影响因素•国家的法律法规•外部劳动力市场•经济发展水平•教育发展水平•竞争对手•……招聘内部影响因素•企业自身的形象•企业的招聘预算•企业的文化和政策三、影响招聘活动的因素14四、招聘的原则■因事择人■能级对应■德才兼备■用人所长■宁缺毋滥人才庸才歪才冗才韦尔奇认为：最杰出的人才未必适合你。选择人才：第一要选精力旺盛、充满活力的人，可以调动大家的积极性，是不光自己做得好，还能激励大家做得更好；第二要选具备一定优势的人；第三要选有决策勇气的人；第四要选实施能力强的人。16五、招聘工作的程序（一）确定招聘需求1.招聘的规模10001003010最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的应聘者（二）制定招聘计划企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。需要考虑的主要因素：空缺职位的类型企业当地劳动力市场状况2.招聘的范围全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）地区性员工（华北地区）（专业技术人员、一般管理人员）所在地性员工（本地）（操作地、一般职员）招聘时间是指满足人员需求所花费的时间。主要考虑两个因素：一是人力资源需求因素，二是人力资源供给因素。从人力资源需求因素考虑，其方法是：招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期其中培训周期是指对新招员工进行上岗培训的时间；招聘周期指从开始报名，确定候选人名单，面试，直到最后录用的全部时间。3.招聘的时间比如：某公司用人日期为2007年1月1日，培训周期为2个月，招聘周期为1个月，则安上述公式计算，应从2006年10月1日开始招聘。从人力资源供给因素考虑招聘时间，则主要是历年的大中专学校毕业分配前三、四个月。招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD）运用时需考虑的因素：整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素。一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用，其计算公式为：招聘成本的组成部分：（1）人事费用。即招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费等。（2）业务费用。包括通信费、专业咨询费与服务费、广告费及办公用品费……（3）其他费用。如设备折旧费、水电费、物业管理费等。4.招聘的预算某路桥公司在2010年初的招聘活动中，共发生以下费用：招聘广告费用50000元，租用场地的费用8000元，请一些专家和业内人士出题费5000元，购置一套人员测评软件8000元，招聘人员的差旅费5000元，应聘人员的招待费3000元，在招聘返回途中购置企业所需办公白板两块，共计800元。在本次招聘活动中，共录用了12名员工。请问本次员工招聘的单位招聘成本是多少？该路桥公司的员工招聘单位成本=（50000元+8000元+5000元+8000元+5000元+3500元）/12人=6625元（三）招募（四）甄选（五）录用（六）效果评估用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定12.正式录用决策14.员工培训决策16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订2.招聘信息的发布3.应聘者登记、资格审查5.通知参加面试的人员6.面试、考试工作的组织8.个人资料的核实、人员体检10.试用合同的修订11.试用人员报道及生活方面的安置13.正式合同的签订15.员工培训服务16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订七、招聘工作的职责分工28第二节招募的渠道与方法从应聘者的来源来看可以分为内部招聘和外部招聘两种，从节约成本的角度来看，在出现职位空缺时，一般先进行内部招聘，尤其是管理人员，大部分都是从企业内部晋升的。当从企业内部挑选不到合适的人选时，则从外部招聘。一、内部招聘的渠道与方法（1）内部招聘适用的条件组织内有充足的人力资源储备内部的人员质量能够满足组织发展的需要要有完善的内部选拔机制（2）内部招聘的来源内部晋升、降职和工作轮换：如下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位；同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位；上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。内部人员重新聘用（返聘或重新聘用）（3）内部招聘的方法工作公告法档案记录法公告日期：结束日期：在（）部门中有一全日制职位（）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。薪资水平：最低（）中间值（）最高（）职责（参见所附职位说明书）所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：—有能力完整准确地完成任务；—可以及时地完成工作并坚持到底；—有同其他人合作共事的良好能力；—能进行有效的沟通；—可靠良好的判断力；—较强的组织能力；—解决问题的态度和方法；—积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）：员工申请程序如下1.电话申请可打号码（），每天下午3:00之前，（）除外。2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（）对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。筛选工作由（）负责。机会对于每个人来说都是平等的！内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体系基础之上的：首先需要建立一套完整的职位体系，明确职位职责、级别和晋升轮换关系。在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。建立一个接班人计划。内部公开招聘发布招聘信息对参加内部招聘的员工进行选拔评价对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定临时人员的转正（1）外部招聘适用的条件A、组织为了获取内部员工不具备的技术、技能等；B、组织出现职位空缺，内部员工数量不足，需要尽快补充；C、组织需要能够提供新思想、新观念的创新型员工；D、组织为了建立自己的人才库；E、和竞争对手竞争一些具有特殊性、战略性人才。二、外部招聘的渠道与方法（2）外部招聘的来源外部招聘的人员来源较多，主要来源有：学校、人才市场、竞争者和其他公司、失业者、老年群体、军人、自由雇用者、熟人介绍、主动上门求职者等。（3）外部招聘的方法主要方法：广告招募、外出招募、借助职业中介机构招募、推荐招募、特色招募（电话热线、接待日、主题活动等）……A、广告招募广告招聘是通过在报纸、杂志、电视等传统媒体刊登广告吸引求职者，从中挑选人员。注意广告媒体的选择和广告内容的构思。广告设计要遵循AIDA原则：A：attention;I：interest;D：desire;A：action。真实：真实是招聘广告编写的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。合法：广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。简洁：广告的语言要简洁明了，重点突出招聘的名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障、福利待遇、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。招聘会包括劳动力市场、人才市场的定期招聘及专业性的招聘会。从地域范围来看，有全国的大型招聘会，跨地区的及全省的招聘会，还有按专业划分的招聘会。优点：这种方式可以增强企业的广告效应，可以在同行的人才竞争中处于有利地位。甚至有的企业参加招聘会的目的并不在于招人，招不到人也没有关系。另外成本较低，应聘者的来源较广，总体素质较好。缺点：招聘过程时间较长，人力资源部门的人员需要花费大量的时间去分析大量的应聘者的材料，挑选效率较低。应慎重选择参加招聘会的人，并对其着装、仪表、对应聘者的态度等方面进行规范，以免不利于企业形象。提前准备好各类宣传材料，如企业简介、具有广告效应的大型牌幅，在设计上既要美观、具有吸引力，又要醒目，使应聘者对企业需求的职位一目了然。在与应聘者接触时，应简单询问一下应聘者的基本情况，同时向应聘者介绍一下本公司的情况，对明显不符合职位的应聘者以适当的方式婉言谢绝，以减少求职申请表的印刷成本和阅读大量求职申请表所浪费的时间。企业去学校（大中专学校）招聘是一些著名的大公司常用的招聘方法。优点：校园招聘可以在应届毕业生中形成良好的企业宣传作用，有助于吸引到刚刚毕业的优秀人才。这些刚毕业的学生具有很大的开发潜能，可塑性强，今后能为企业做出很大的贡献。另外，在招聘中可以向学校了解到毕业生的真实情况，招聘的准确度较高。不足：招聘产出率不高（原因是毕业生脚踏两船）；未来员工的头五年流失率较高；新员工士气较低；成本不低。表：校园面试评价表面试评价优良良好一般较差教育：与工作相关的课程有哪些？在班上的成绩是否表明其具有良好的工作潜力？外表：求职者的穿着是否整齐得体？沟通技能是否机敏？表达意思是否清晰？积极性：求职是否有较充沛的精力？他或她的兴趣是否与工作相符合？态度：求职者是否乐观，易于与人相处？总体评价“专门机构”指各种职业介绍所（包括政府办的公共职业介绍机构，私人或民间的职业介绍所），人才交流中心，各级教育机构（大中专学校）、行业工会及猎头公司。优点：可以公事公办，依旧需要公开考核，择优录用；可以从这些“专门机构”直接获得应聘者有关资料，如其学历、经历、偏好等，一方面节省招聘费用，另一方面也缩短了招聘周期。缺点：寻求职业介绍机构帮助的求职者主要是熟练和非熟练工人或一般办事员，而专业技术人员一般难以在这里聘到。从我国人才中心的统计资料来看，其招聘成功的百分比也不高；由于必须支付给这些中介机构费用，尤其是私人职业介绍所收取的费用较高，增加了招聘成本。向