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I摘要在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理。它的困难性在于：员工对薪酬的极大关注和挑剔，他们会非常关注自己的薪酬水平，因为薪酬不仅是员工的主要收入来源也是员工赖以生存和养家活口的依靠，薪酬关系到员工的生活质量，更是员工工作的源动力。这一点从马斯洛的需求层次理论来说是人的最基本的需求层次，但是员工还有更高的需求，为实现生命的价值而工作，使自己的能力得到充分展示和承认。而企业的长远发展离不开员工的这种需求。正是这一利益共赢的关系，薪酬成为企业普遍利用的一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬管理体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工积极性和工作热情，使员工的努力方向符合企业的发展方向。因此，一个企业的薪酬管理体系是否完善，是这个企业能否实现高效益、高效率的关键。IIAbstractInthefieldofHumanResourceManagement,compensationmanagementisthemostdifficult.Thatistosay,staffpaymuchattentiontotheircompensationandareparticularaboutitandliketocomparethedifferentsalarylevels.Becausecompensationisnotonlytheirmainsouceofincomebutalsothebasisofmakingalivingandsupportingafamily.Compensationisrelatedtostaffslifequalityandthemotivationtowork.AccordingtoMaslow'shierarchytheoryofneeds,itisthebasicdemandlevels,butstaffdemandmore,sotheyworktorealisetheirlives'valueandmaketheirworkingabilityshowedandadmitted.Everycompanydevelopsconstantlywiththeverydemand.Compensationbecomesausefulltoolthatcompaniesoftenmakeuseoftomotivatestaffbecauseofthewin-wininterestsrelations.Aneffectivesalarysystermshouldincludeinternaljusticeandexternalcompetitiveness.Soitcanencourageandinspirestafftoworkactivelyandenthusiasticallyinaopenandfairway,whichleadstoasamedevelopmentdirectionforacompanyandthestaff.Inaword,whetheracompany'scompensationsystermisperfectisthekeytoreachhighefficiencyandbenefit.III目录摘要...........................................................................................................................................ⅠABSTRACT.............................................................................................................................Ⅱ目录...........................................................................................................................................Ⅲ第一章引言.............................................................................................................................Ⅳ1.1研究的意义.........................................................Ⅴ1.2薪酬管理理论的发展.................................................Ⅵ第二章薪酬管理过程中常见的问题及解决办法.................................................................Ⅶ2.1薪酬管理不当的常见问题............................................Ⅷ2.2如何正确对待薪酬管理体系..........................................Ⅸ2.3解决的几个办法.....................................................Ⅹ第三章参照案例....................................................................................................................III结束语......................................................................................................................................III参考文献..................................................................................................................................III致谢.........................................................................................................................................IIIIV第一章引言1.1研究的意义薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。它主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。近年来薪酬管理发展迅速许，如多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的经验，比如收益分享、利润分享、股票期权等；摩托罗拉以及其他许多大公司根据市场行情及员工业绩制定和实施了动态薪酬制度，实施动态工资调节机制等；在我国，随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以发展和强化，薪酬管理理论和实践有了较大的发展。一个合理的薪酬管理体系可以为企业带来极大的效益，是企业制胜的法宝：（1）.合理的薪酬制度能体现企业的文化，体现公司的价值的取向，体现公司对岗位的重视、对员工的重视而并非因人而异。合理的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息，个人薪酬的增长与个人绩效直接挂钩，真正为企业做贡献的员工应给予合理回报，员工就会把自己所有的精力放在自己的工作效率和业务技能等方面并且想办法进行提高，而不是把精力主要放在组织的内耗上和如何通过政治手段获取晋升的机会。合理的薪酬制度引导的结果是营造一个和谐的组织。每个人都为提升自己的技能而努力，员工技能的提高就是企业竞争力的提升，使企业在竞争中拥有优势的资源和有较强的竞争力，在竞争中立于不败之地。（2）.根据激励理论中的期望理论，如果员工的薪酬恰如其分地体现了员工的工作与业绩，或者当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受到激励而付出更大的努力。同时公平、科学、透明的薪酬制度能帮助员工更清楚地了解自身的价值，以及自己工作岗位的岗位价值，向员工揭示了职务提升空间，也揭示了职业发展道路，提高他们为实现自身价值而努力的积极性。（3）.随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，人才争夺的日益激烈，合理的薪酬管理体系能够激励员工，使员工个人满意，从而产生激励效应，提高个人和组织的效率，这是绩效管理的目标之一，而薪酬在这个方面起着决定性的作用。1.2薪酬管理理论的发展V随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。1.2.1.内容型激励理论主要包括：第一，需要层次论。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要是由一个从最基本需要到高等级的需要所构成的有序等级链。当一个人的低级需要得到满足时，高级需要就会变得富有激励性，而当需要得不到满足时，人们就会产生挫败感。该理论使企业能够了解和发现员工的心理活动和需要，采取有效措施调动员工的积极性。第二，双因素理论。20世纪中期，赫兹伯格（F·Herzberg）提出了双因素理论。他认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种因素的影响，其中，前者是对员工的不满意产生影响的主要因素，后者是对员工的满意产生影响的主要因素。第三，成就需要理论。对照需要层次论与双因素理论，麦克利兰（D.C.McClelland）着重研究了人们的高层次需要，他认为：人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要，三种需要排列层次和所占比重因人而异同，而且这些需要是通过后天的学习获得的。该理论的贡献在于使管理者注意，对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作，要创造有利的组织环境培养和训练，使管理者成为具有高层次需要的人。内容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念，然而，由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故，很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。因此，内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。1.2.2.过程型激励理论主要包括：第一，目标设置理论。20世纪60年代末，爱德温·洛克（EdwinLocke）提出，指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。后来他通过研究还发现自我效能感（Self-Efficacy）和文化等因素，均会对目标的作用产生影响。目标设置理论说明在适当的条件下，设置一个有难度但可以实现的目标会带来高绩效，而且反馈较没有反馈更能提高绩效。该理论在企业提高生产效率方VI面确实有效，因而今年来对它的研究比较丰富。第二，期望理论。弗鲁姆（Vroom,1964）认为，激发力量=效价×期望。该理论的主要贡献在于，作为一个权变模型，阐明了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。该理论的发展研究有：①Pulakos和Schmitt（1983），运用该理论对工作满意感作长期的预测研究；②Katerberg和Blau(1983)将期望理论和目标设置理论结合起来，通过操纵“努力程度”与“努力方向”两个指标，对绩效进行预测。另外还有学者考察了“对于成功的期望”，如何在“寻找工作变化的决策”中