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本科毕业论文第1页共26页1绪论1.1研究背景在经济高速发展的今天，作为人力资源的劳动报酬，薪酬的设计是否科学合理，对员工的劳动积极性有着很大的影响，甚至对企业的劳动竞争力及经济效益也有着很大的影响。因此，如何建立一套合理科学且能促进和适应企业长远发展的薪酬体系，是我们目前迫切需要解决的。而员工福利是薪酬的重要组成部分，随着福利在整体薪酬中比例的不断上升，它在工资成本支出中所占的比重也不断上升，为企业吸引、激励、保留员工提供依据。随着社会环境以及经济结构的变化，在满足一般生存需要的同时，越来越多的员工开始对福利有了更多的关注，对福利的要求也越来越高，传统的福利制度已经慢慢开始不能满足员工的多重需要，对员工产生的吸引力也正日益下降。同时，福利成本的不断上升，也为许多企业带来了很大的经济压力。因此，怎样在有效地控制福利成本的前提下满足员工的福利需求成为人力资源管理者需要深思的问题。而作为当代企业福利管理的一种创新模式，弹性福利正在被越来越多的企业采用。它自二十世纪七十年代诞生以来，在控制福利成本和满足员工多元化需求方面，弹性福利有其独特的优势，因此，颇受劳资双方喜爱。1.2研究意义在市场经济的条件下，作为薪酬体系的一个重要的组成部分，福利受到越来越多企业的青睐。在我国企业薪酬体系中，员工福利体系是非常薄弱的环节之一，许多企业对员工福利体系的建设非常不重视，更有甚者不给员工提供福利。因此，很多员工对所在企业或多或少存在着一些不满情绪，不满情绪严重的那些员工甚至会因此跳槽到那些福利更好的企业。所以，福利管理越是人性化，越能激发员工的集体向心力和凝聚力，进而推动人力资源管理核心目标的实现。而弹性福利制度在满足员工需求、提高员工工作满意度、激发员工工作热情、控制福利成本等方面能够发挥重要作用。因此，将弹性福利制度引入我国企业，研究如何在我国企业薪酬设计中的运用，对于推进我国企业薪酬制度的改革，实现企业人力资源管理现代化，增强企业的鲜活力、竞争力与凝聚力，具有重大的现实意义。1.3研究思路本文首先对弹性福利进行了概述及基本的理论分析，再对薪酬的相关概念进行本科毕业论文第2页共26页了界定，接着通过对传统观福利和弹性福利的对比分析，说明弹性福利的优势地位。然后对薪酬设计中出现的问题进行分析，从而找出解决的对策，以此引出将弹性福利引入薪酬设计中去是非常必要的。以弹性福利在企业薪酬设计中的引入为结尾，以A公司的福利制度为例，论证了弹性福利在薪酬设计中的可行性。通过对弹性福利在薪酬设计中的研究，以期文章能够对现实中的企业有所帮助。1.4研究内容本文一共研究五个部分:第一部分是引言，对本文的研究背景以及研究意义进行了阐述，概括说明了本文的研究思路和运用了哪些研究方法。第二部分是弹性福利与薪酬设计的相关理论，主要对弹性福利的定义进行了界定，对其进行分类，阐述了弹性福利的理论依据。同时对薪酬的概念、相关理论、薪酬的构成进行了说明。通过对我国企业的福利现状，传统福利与弹性福利的对比来说明弹性福利的重要性，为下文的研究提供理论依据。第三部分是对薪酬设计中出现的问题进行分析，主要包括薪酬分配原则不清晰，现代薪酬设计中出现的不公平现象以及薪酬结构的不合理，以此来说明薪酬设计的不完善，从而引出将弹性福利引入企业薪酬设计中的必要性。第四部分是对将弹性福利引入我国薪酬设计中的必要性的分析，最终说明弹性福利的引入符合企业发展需求，其引入势在必行。第五部分是对薪酬设计中引入弹性福利的策略分析，以及将其引入薪酬设计中的出现的问题及运用分析，最后通过案例来做结尾阐述弹性福利的应用。1.5研究方法（1）文献研究法文献研究法主要是指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。本文通过对文献的研究，查阅人力资源管理、薪酬理论、福利管理理论等大量相关资料，对其中关于薪酬设计及弹性福利制度的资料进行整理归纳与分析，在此基础上探析弹性福利在我国薪酬设计中的运用。（2）定性分析法定性分析法就是运用分析与综合、归纳和演绎以及抽象与概括等方法，对获得的资料进行加工分析，从而对事物的本质有一定的了解，从而揭示其内在规律。本本科毕业论文第3页共26页文的正文部分主要运用了定性分析的方法，通过深入分析弹性福利相关资料，为我国企业薪酬设计中引入弹性福利制度，并整理出我国企业弹性福利制度设计需要研究的相关内容。（3）比较分析法比较分析法也叫对比法，通过对不同的理论或数据进行比较来找出其中的差异，从而了解和解决问题的一种方法。本文通过对传统福利以及弹性福利理论的比较分析，确定出与弹性福利计划适用的相关理论依据。（4）访谈法访谈法是指通过访员和受访人员面对面地交谈来了解受访人的心理以及行为的心理学基本研究方法。通过运用访谈法来了解企业的一些刚开始工作的一般员工，工作了很久的老员工以及企业中高级管理人员对企业实施弹性福利的意见及看法。本科毕业论文第4页共26页2弹性福利与薪酬设计的相关理论通过对弹性福利及薪酬设计的理论研究，首先对弹性福利和薪酬的概念有了明确的界定。弹性福利是一种新型的福利制度，是在传统福利的基础上进行的一次创新，突破了传统福利制度下的单一模式，形式更为多样。2.1弹性福利概述2.1.1弹性福利的界定弹性福利是指员工可以根据自己的需要，在组织所能承受的范围之内，自由选择自己所需的福利组合。它强调给员工提供更种福利项目，让员工有更多的自由选择机会。弹性福利的核心思想是让员工对自己需要的福利组合进行自主决策和选择，其显著特点是个性化和可选择性。在与传统福利的区别上，其最大特点就是给与员工选择和决定权，最大限度上满足了员工个性化需要，大大提高了员工对福利的感知度与满意度。2.1.2弹性福利的特点（1）在激励效用方面在激励效用上，弹性福利给了员工更大选择性，员工可以根据自己的实际需要来量身定制自己的福利项目。传统的企业福利属于固定式福利，着重对平均分配进行强调。它没有考虑到不同员工之间需求是的不同的，员工只能被动地接受公司提供的项目，因而激励水平不是很高。由于弹性福利制度是从员工的角度出发进行福利项目的设计，福利项目的选择由员工自己决定。因此，其激励水平无疑较传统的福利制度有了更大的提高，对企业来讲也更灵活更经济。（2）在福利的透明性方面传统的福利缺乏透明性，从企业角度，企业对员工的福利需求不够了解，所以对福利方案的制定显得很被动，对福利方案制定的合理性及实施效果也不是很清楚。再从员工的角度，很多员工对自己享受的福利不够重视，对企业福利政策的认识也不清晰。由于企业和员工对福利的认识都有一定的模糊性，使得某些制定福利政策的人员在制定福利方案时，更多的是考虑如何使自己获得更多的利益，最终导致企业福利严重缺乏透明性。而弹性福利着重强调以人为本，在福利的透明性上能做到公开，透明。通过让员工自由选择自己想要的福利，从而让员工可以很清楚地知道公司提供的各种福利，这样既能加强福利的透明性，又能增强组织向心力和凝本科毕业论文第5页共26页聚力。（3）在企业福利制定的柔性方面作为企业外在报酬的一个重要形式，福利在企业薪酬设计中起着很重要的作用。由于经济发展的不平衡，不同地区、行业之间的福利也存在着很大的差异，再者由于福利在吸引人才方面有着不可替代的影响，为了留住人才，难免对于不同职位的人的福利待遇也会有很大的差异，种种因素都造成企业福利缺乏柔性。而弹性福利制度则将员工的绩效和激励水平结合起来，有利于促进公司绩效的提升。（4）在福利的公平性方面在我国，很多企业只重视企业中高级管理层的福利，部分福利甚至成了变相的附加工资，导致了外在报酬的激励作用很小。再者企业更偏向于沿袭传统的保险模式，提供统一的保险，忽略了员工需求的差异性，导致了福利的内外部不公平。而弹性福利则有效的缓解了这一问题，它通过让员工自由选择，增强了员工的自主性，同时也大大提升了员工的工作满意度，改变了传统福利下以企业给什么就是什么的主导性，而是给员工提供了更多的选择机会，大大提高了福利的公平性，同时也体现了企业对员工的尊重和关怀，促进了员工与公司的感情，营造了良好的人文环境。（5）福利制度没有严格的规范性我国福利制度更多的是体现国家的制度安排，而不是企业的制度形式。企业对独立制度的制定也不是很规范，统一的标准，使得员工没有参与感，企业福利成本产生的边际效益也相对降低。实施弹性福利有利于节约长期福利成本，规范企业福利制度，打破了企业统一标准这一传统模式，增强了员工的参与感，提高了福利成本产生的边际效益，同时使工作效率也得到了提高。总之，与传统福利制度相比，弹性福利计划从本质上改变了其固定单一的弊端，使福利模式变得更灵活多样，缓解了员工与企业之间的矛盾，为企业提供了更合理的福利方案，也为员工带来了更好的福利措施。它真正做到了在人才竞争日益激烈的今天以强大的优势吸引和保留优秀员工，这是企业成长和发展的最重要的保证，这也是弹性福利政策流行趋势的原因。本科毕业论文第6页共26页2.1.3弹性福利的理论依据福利是企业激励员工，吸引以及留住人才的一个有效措施。在组织行为学理论中:马斯洛的需要层次理论阐明了人类的需要分为五个层次。因此，针对不同的需要，采用的激励方式也应当是不同的，应根据不同的需要和环境，设计出不同的激励措施。赫茨伯格的双因素理论认为：一类事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不是引起不满意而是没有满意，它属于激励因素；另一类事物当它缺乏时则会引起不满意，它是保健因素。福利属于保健因素，不当的福利政策会在很大程度上影响员工的工作积极性，降低员工的士气。而弗鲁姆的期望理论：员工工作的努力程度取决于他最终想得到的劳动报酬，员工福利是员工想得到的总报酬之一，它是员工所期望得到的福利，有助于激发员工的工作积极性。我们要研究的弹性福利制度，就是强调让员工按照自己的实际需要从企业所提供的福利项目中来自由选择适合自己切身需要的福利套餐。这样既可以让员工从企业所提供的福利项目中自主选择自己所需要的福利套餐，又能从一定程度上给员工提供一定数额的购物自主权，最后统一报销。最终达到福利效用的最大化，进而实现薪酬管理的激励功能。2.2薪酬概述2.2.1薪酬的内涵薪酬是指个人参与社会劳动，在组织中获得的各种劳动报酬的总和，主要包括以货币形式支付的劳动报酬，不是直接以货币形式支付但可以转化为货币性的劳动报酬，从工作中给员工带来的个人机会和满足感以及工作环境为员工提供的安逸感和归属感。随着企业规模和经济效益的不断增长，劳动报酬也发上了很大的变化，间接经济报酬和非经济报酬所占的比例越来越大，这说明了福利在企业薪酬中所占的比例也越来越大。2.2.2薪酬设计相关的理论（1）效率薪酬理论约瑟夫·斯蒂格利茨与夏皮罗创立了效率薪酬理论，基本观点薪酬率决定工人的生产率。薪酬率的提高会带来工人生产率的提高，从而使有效劳动的单位成本下降。薪酬的降低或提高并不一定会使企业的利润增加或减少。在一定程度上，劳动效率随薪酬的增加而增加，即使劳动力市场上供大于求，企业通常也不会通过降低薪酬这一策略来雇佣更多的工人，因为降低薪酬会影响员工的工作积极性，降低了员工工作的努力程度，将会使企业的发展处于不利的状态。本科毕业论文第7页共26页（2）人力资本理论人力资本理论对薪酬的决定有着很大的影响。这一理论是美国经济学家西奥多·舒尔茨提出，加里·贝克尔加以发现。这一理论认为，资本采取两种形式即体现在劳动者身上的人力资本和体现在物质形式方面的物质资本。人力资本由劳动者的知识、技能、健康状况等构成。对劳动者个人来而言，现在或未来获得效用，得到满足是人力资本最大的效用，而从薪酬角度来说，现在的教育投资小于或等于未来的薪酬现值时，劳动者才愿意投资，因此，人力资本投资必须得到补偿。（3）薪酬差别理论亚当·斯密是薪酬差别理论的创始人之一，这一理论认为，造成不同职业和工人之间薪酬差别的原因有两大类，一是薪酬政策造成的差别，二是由于不同职业性质所造成的差别。不同的职业及工作岗位对劳动者的劳动量及个人素质的要求是不同的，劳动报酬也会呈现很大的差别。不恰当的薪酬政策会严重影响到劳动力市场上的供求关系，导