10江西四特薪酬管理方案

江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目薪酬管理体系设计方案2020年1月17日注意保密请勿扩散2020年1月17日第1页江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目版权所有，不得翻印目录一、薪酬设计的原则二、薪酬类型与薪酬结构三、薪酬等级体系与薪酬水平四、薪酬计算与发放五、薪酬套改与薪酬调整2020年1月17日第2页江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目版权所有，不得翻印科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配三大公平建立在企业的支付能力的基础上123外部公平内部公平自我公平2020年1月17日第3页江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目版权所有，不得翻印通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪酬体系的设计一般把薪酬划分为三大部分，分别体现三大作用价值体现作用管理作用风险共担作用•薪酬的本质是体现员工的劳动价值；•充分考虑了员工所在岗位在企业内部相对价值（内部公平），同时考虑了员工所在岗位的市场价值（外部公平），才是真正的价值体现。•通过薪酬分配与员工的业绩表现相匹配（自我公平）可以实现对员工的管理作用；•管理作用是薪酬对企业最重要的作用，只有有效的管理才能让员工协助企业实现目标。•通过薪酬分配（效益奖金分配）与企业的整体效益/目标实现相匹配，体现风险共担、利益共享的作用。岗位工资绩效工资奖金2020年1月17日第4页江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目版权所有，不得翻印经正略钧策前期诊断的归纳总结，四特公司的薪酬管理体系存在五大问题：沿用陈旧的薪酬结构，没有建立激励性和归属感相结合的薪酬结构公司改制后薪酬未做调整，缺乏明确的薪酬政策和管理制度薪酬水平较低，在行业和地区范围内缺乏一定的竞争力缺乏岗位价值评估，目前薪酬分配无法体现出岗位价值和贡献薪酬和考核没有有效挂钩，个人薪酬不能充分反映工作业绩好坏543212020年1月17日第5页江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目版权所有，不得翻印正略钧策建议四特公司采取以下薪酬策略:薪酬理念设计体现支持战略考虑公司的经济效益和支付能力，设计薪酬起始水平与增长幅度，并从总量上进行控制以岗定级，以级定薪根据岗位价值确定薪酬水平，注重内部公平性以绩定奖浮动薪酬（绩效奖金）、调薪幅度均与业绩挂钩，回报优秀业绩分岗位类型分层级在薪酬管理中将岗位根据用工类型划分为不同的类型，以适应不同的管理要求和职业生涯发展通道设置核心人才倾斜策略在人才竞争的时代，确保核心技术人才的薪酬倾斜性原则关注市场确保核心人才收入水平的市场竞争力参照市场流行做法设计高管弹性福利方案2020年1月17日第6页江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目版权所有，不得翻印目录一、薪酬设计的原则二、薪酬类型与薪酬结构三、薪酬等级体系与薪酬水平四、薪酬计算与发放五、薪酬套改与薪酬调整2020年1月17日第7页江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目版权所有，不得翻印四特公司仍然沿用旧的薪酬结构，不同部门的薪酬结构截然不同，机关、动力车间等部门没有奖金，整体缺乏体现工作绩效的绩效工资部分部门薪酬结构包装车间岗位工资＋技能工资＋补贴＋出勤奖＋吨酒计件（超产奖）酿造、大曲车间岗位工资＋技能工资＋补贴＋出勤奖＋超产奖＋质量奖科勾中心岗位工资＋技能工资＋补贴＋出勤奖＋吨酒计件提成销售部底薪（部分人员没有）＋销售费用提成机关、动力车间等岗位工资＋技能工资＋补贴＋出勤奖公司各部门员工的薪酬结构2020年1月17日第8页江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目版权所有，不得翻印借鉴管理优秀企业的通常做法，并考虑公司的历史沿革和实际现状，建议合并、简化部分原有工资项目技能工资、岗位工资、付理煤电医药费、工资补贴、电费补贴岗位工资工龄工资全勤奖、提成工资、超产奖绩效工资加班工资、养老金辅助工资2020年1月17日第9页江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目版权所有，不得翻印规范各系统员工的薪酬结构，使之科学合理并有针对性，不同薪酬类型采用不同的薪酬结构•年薪制：适用于四特的高层和关键部门中层管理人员。（除市场营销部经理）年薪制是指以年度为单位,根据中高管层员工的年度绩效确定其年度收入的薪酬制度。年薪总额＝标准年薪（基本年薪＋绩效年薪）＋特殊奖励（特殊奖励在年薪测算时并不计入）•结构工资制：适用于职能管理、业务管理、行政保障序列的岗位。结构工资总额=标准工资（岗位工资+绩效工资）+工龄工资+年度奖金+辅助工资（特殊岗位的补贴，薪酬测算时并不计入）•计件工资制：适用于各车间大班长（不含）以下岗位。计件工资总额＝标准工资（岗位工资＋计件工资）＋工龄工资+年度奖金+辅助工资（特殊岗位的补贴、薪酬测算时并不计入）•提成工资制：适用于市场营销、销售岗位。提成工资总额=标准工资（岗位工资+提成工资）+工龄工资+年度奖金+辅助工资（特殊岗位的补贴，薪酬测算时并不计入）•协议工资制：适用于专精特人员，以引进人才目的。协议工资主要是双方共同协商达到的数额2020年1月17日第10页江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目版权所有，不得翻印薪酬结构中各组成部分的解释绩效年薪岗位工资A、由市场薪酬调查数据结合四特战略目标确定B、分年度结合公司业绩及盈利等状况计算发放A、市场调查薪酬结合四特原来工资状况确定B、属于固定薪酬部分，按月发放基本年薪A、由市场薪酬调查数据结合四特战略目标确定B、属于固定薪酬部分，按月发放计件工资A、根据各车间超过任务的产品数量、质量及单位定额确定B、属于浮动部分，按月发放提成工资A、根据市场营销部销售业绩和提成系数确定B、属于浮动部分，按月发放绩效工资A、按基准绩效工资和绩效考核系数确定B、属于浮动部分，按月发放年度奖金A、与公司年度经营业绩挂钩B、根据岗位系数和个人年度绩效考核情况确定发放金额工龄工资A、根据工作年限和岗位级别确定，10年封顶B、按月发放员工在刚好完成基准绩效目标时的工资称为绩效工资基数（对销售人员即提成工资基数，对计件人员即计件工资基数），绩效工资基数（或提成工资基数或计件工资基数）与岗位工资之和称为标准工资2020年1月17日第11页江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目版权所有，不得翻印薪酬结构表固定基本年薪绩效年薪岗位工资绩效工资计件工资提成工资年薪制★★★★★结构工资制★★★★★★★★计件工资制★★★★★★★★提成工资制★★★★★★协议工资制薪酬结构薪酬类型年薪标准工资工龄工资协议年度奖金辅助工资标准年薪特殊奖励浮动加班工资法定保险差旅费通讯费过节费晚班费工种补贴、高温补贴2020年1月17日第12页江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目版权所有，不得翻印提高固定工资比例，并且根据不同层级、不同职能确定相应的比例，以体现岗位风险与收益的差异设置原则：高风险、高回报•岗位业绩对公司的价值贡献和影响越大，浮动比例越高；部门领导班子责任重大，对结果影响的能力强，其固定比例应该偏低•岗位业绩对组织的影响越直接，浮动比例越高；销售业绩波动大，销售员个人对销售成绩影响力大，所以固定比例低•外界环境对本岗位的影响越大、变数越多、工作风险越大，浮动比例越高•其他人员（主要是职能人员）工作内容、工作成果都较稳定，因此固定比例较高薪酬类型高层（固定：浮动）中层（固定：浮动）主管、员级、普级（固定：浮动）年薪制4：65：5———结构工资制———6：47：3计件工资制——————6：4提成工资制———3：74：6协议工资制协议2020年1月17日第13页江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目版权所有，不得翻印目录一、薪酬设计的原则二、薪酬类型与薪酬结构三、薪酬等级体系与薪酬水平四、薪酬计算与发放五、薪酬套改与薪酬调整2020年1月17日第14页江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目版权所有，不得翻印岗位评估建立公司内部等级架构为设计薪资架构奠定基础确定职业及提升的路径了解岗位对组织的贡献程度反映各个岗位的复杂程度及难度决定薪资范围确定利益分配与市场进行链接工作分析岗位评估是薪酬设计的基础，通过岗位评估可以实现薪酬体系的“内部公平性”与一定的管理性，帮助公司建立起科学合理的岗位内部价值体系梳理岗位说明书2020年1月17日第15页江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目版权所有，不得翻印根据岗位评估结果确定岗位等级矩阵岗位等级酿造车间大曲车间科勾中心包装车间动力车间25242322201918主任171615主任主任主任主任14副主任13副主任副主任技术顾问副主任副主任2112示意2020年1月17日第16页江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目版权所有，不得翻印与本地区大型企业水平比较，四特员工特别是中层员工的薪酬水平处于较低水平，竞争力较弱。通过行业和地域市场薪酬数据分析实现外部公平，考虑各类人员标准薪酬水平如何定位四特薪酬与樟树市大型企业薪酬对比图50105020503050405050506050普通员工中层月工资高位数中位数低位数四特2020年1月17日第17页江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目版权所有，不得翻印充分考虑到四特公司的战略定位、所处的发展阶段和不同区域地理位置上的差异性,建议四特公司采取“保持者”，逐步向“跟随者”过渡为使现有薪酬逐步纳入规范的薪酬体系，在实现内部公平的基础上，逐步过渡到外部竞争性；薪酬调整策略是：在实现内部公平性的基础上，原则上不做大的调整，使现有薪酬水平向规范的薪酬体系实现平稳过渡；通过年度绩效考核对薪酬进行调整，逐步拉开差距。领先者跟随者保持者薪酬水平领先策略薪酬水平跟随策略人工成本优先策略战略目标薪酬策略2020年1月17日第18页江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目版权所有，不得翻印新设的薪酬层级系统包括15级120档说明：1、本薪酬系统适用于公司非年薪制人员；2、上述表格内薪酬为标准薪酬，即岗位工资加绩效工资，不含工龄工资、加班工资和各项福利津贴；3、本薪酬系统共15级，每级8档；4、同职层各级别档次的档差相等，一方面说明同等级类员工晋升难度相当，另一方面易于管理；5、等级越高，级差及档差越大，这是因为薪酬等级越高说明职务越高，其每次晋升所付出的努力越多；6、各等级间有交叉，低等级员工的薪酬不一定低于高等级职层级别级差档差1档2档3档4档5档6档7档8档154501502950310032503400355037003850400014400100250026002700280029003000310032001335010021002200230024002500260027002800121505017501800185019001950200020502100111505016001650170017501800185019001950101505014501500155016001650170017501800915050130013501400145015001550160016508100501150120012501300135014001450150071005010501100115012001250130013501400610050950100010501100115012001250130051005085090095010001050110011501200450307507808108408709009309603503070073076079082085088091025020650670690710730750770790120600620640660680700720740中层主管员级普级2020年1月17日第19页江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目版权所有，不得翻印员工月度标准工资薪酬曲线-50100250400