搜索
员工离职面谈方式方法一、员工离职前的表现二、导致员工离职因素分析三、正确对待有离职倾向的员工四、离职面谈简述五、离职面谈四大原则六、离职面谈三大阶段七、离职面谈的“六要六不要”八、离职面谈问题1、该工的工作积极主动性突然下降，变得消极被动，对什么事情都无所谓。2、该员工从牢骚满腹变得沉默寡言，不再参与议论。3、该员工在各种场合都表现得比过去低，开会不发言、讨论不讲话、有任务不再主动申请、有矛盾不再卷入。4、该员工从一贯遵守纪律，变得突然出现迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病，或者频繁请假。5、尽管公司工作很忙，该员工还是要申请休息一两个星期以上的长假。6、该员工经常神秘地快速离开办公室，走到僻静的场所接打手机。7、该员工突然到人事部询问有关年终奖金和带薪休假的政策。8、该员工不再关注自己的工作目标是否完成，业绩明显下降。9、该员工突然开始辅导自己的下属，把工作移交给部下，把自己从各种长期课题和项目中脱离出来。10、该员工从非常关注自己的绩效，变得对绩效的多少无所谓。11、该员工从总能按时完成工作，变得工作经常拖沓、推诿。12、该员工从原来积极参加集体活动和培训，变得不再参与。13、该员工不再关心领导对自己的评价，仍一再发生同样的错误或问题。14、该员工开始整理文件和私人物品，陆续用手提袋将自己的东西分批拿回家。15、该员工处在三个离职高峰阶段：试用期间、在职2年多、在职5年多。一、个人因素及工作本身的压力因家庭原因造成的：如经济压力、家庭矛盾等。工作性质不适合个人的兴趣与能力，分权不当，大材小用或小材大用。工作环境不利于工作顺利开展，或者直接影响个人的身体健康。角色模糊，岗位职责不清，员工不清楚自己的定位目标。被要求去做很多的事，又得不到足够的时间，使员工产生过度负荷感。不向员工清楚地沟通目标及决定，以致有时候当员工完成一项工作时，却遭到企业的拒绝，严重打击士气。二、企业因素企业发展前景不清晰，让员工没有安全感。企业没有清晰的薪资体系、绩效考核标准或标准不合理，造成分配不公。承诺员工的绩效和薪资福利待遇没有及时兑现。当员工可以在其他企业找到薪水高二至三成的工作时，企业却宣布暂时不给员工加薪。领导处事不公，对某些员工偏心，给予他们较好的办公室或者较舒适的出差机会等。领导管理不讲究方法，对工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评；或者批评员工时不就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，引起员工的反感情绪。企业不赋予员工做决定的权利。企业升迁没有能力的员工，真正的人才没有收到重视。三、企业文化因素企业文化让员工感觉自己难以融入，如沟通、协调不畅；工作职责、流程不清；规章制度不健全等。企业虽然强调团队合作，但是却塑造部门或员工间必须激烈竞争的环境。企业人际关系复杂，团队人心涣散、失和，合作不愉快。四、心理因素每天重复同样的工作，没有新鲜感，学不到新的东西，对工作提不起兴趣，没有成就感。员工无法应付持续巨大的工作压力对个人能量和资源的过度要求，工作过度劳累造成脑力、体力的透支，对人身心健康的冲击。在公司受到挫折，或所做的工作不被认可，导致无法得到自我实现。感觉在公司得不到展现的机会，没有发展的空间，看不到清晰的职业规划道路。1、关注员工的表现，分析可能导致离职的因素。2、针对离职因素加以分析，找到个人和企业存在的问题，并寻找解决方式。3、判断员工对企业的价值，如果是骨干或可培养的员工，管理者需要跟该员工进行开诚不公的沟通，了解其真正的需求以及对企业的意见和建议，并客观地承认企业存在的问题，以及企业将采取哪些改进的措施。同时指出员工存在的问题，并提出对他改进的期望。争取通过沟通与员工达成共识，实现企业与个人的双赢。4、对于职业发展规划存在问题的员工，应对其给企业做出的贡献予以肯定，明确其在企业的定位，为其进行职业生涯规划。5、对于因工作压力过大而造成心理影响的员工，应找合适的人对其进行心理辅导，帮助其调整心态，引导其缓解工作压力。6、对员工表示生活上的关心和帮助。•指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面对面的谈话聊天方式。定义•从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系。目的•面对面的沟通，有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触情绪。方式•为挽留员工，面谈在员工提出离职时。•为收集详细的离职原因，面谈在员工正式离职当天。时机实效性真诚性开放性畅所欲言四大原则准备阶段实施面谈统计分析1、了解离职者的基本资料。2、根据离职者的情况，准备面谈的话题。3、安排面谈的时间、地点。注意事项：1、通过离职申请单和离职面谈表了解离职者基本的资料。2、针对离职者反映在面谈表中的问题，分别开展询问3、面谈时间以20分钟为宜。4、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。5、座位安排：斜对面坐，中间隔着办公桌的一角或并排坐，两人的前面是办公桌。1、建立融洽的面谈气氛。2、要以理服人。3、谈话方式多样化。注意事项：1、先谈不重要的话题，再转入正题。2、当员工有抵触情绪时不要唐突介入问题。多站在对方的立场考虑，用道理说服人。3、多视角的进行交谈，忌说教或训斥。1、记录谈话的所有信息。2、检验离职面谈信息的真伪。3、提炼信息输出报表。4、采取相应改进措施。5、及时存档注意事项：1、敏感问题最好记在心中而非书面，面谈结束后以书面的形式记下来。2、通过与助理和在职员工的面谈，验证离职员工信息的真伪。3、对面谈信息进行客观分析，得出真实的离职动机。•多问“什么、如何、为什么”等开放式的问题，而不是“是、否”这类封闭式的问题，要尽量询问开放性的问题•针对健谈的员工多听少说，针对不清楚的地方仔细询问要积极倾听、仔细询问相结合•离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚要打消对方因面谈导致的后顾之忧•离职者更愿意向朋友坦诚，站在他的角度思考问题，他会更愿意告诉你真实的原因。要以朋友的心态站在对方的角度面谈•如果和对方对同一件事情有共同的观点，就很容易产生共鸣要适当附和以消除对方的敌对心理•当离职者相信你能解决一些问题时，他更愿意说出自己的问题，希望你能够解决。当你有能力解决问题时要让对方相信•离职面谈恶言恶语或者挑其刺，只会让面谈无法进行或者产生冲突。不要揭其伤疤•离职面谈中，离职人员会有很多顾虑，我要对离职人员进行善意引导或者打消他的疑虑。不要施加压力•当离职者产生抵触时，我们继续追问只会让面谈更尴尬。不要唐突地介入问题•尽量思考和理解离职人员的话，保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪，面谈的目的是探出离职人员的想法、意见。不要进行说教或训斥•若兑现了，离职者会无休止的要求，若兑现不了，不仅不能达到挽留的目的，个人的公信力也将受损。不要做出不切实际的承诺•离职面谈前心情不好，不要影响面谈的气氛，要公私分明。不要把个人感情带入面谈中你是如何做出离职决定的？你决定离职的主要原因是什么？你决定离职的其他原因是什么？为什么这点对你非常重要？你本希望问题如何得到解决？你觉得部门内的沟通如何？你认为同事之间关系如何？工作中遇到的最大困难是什么？你觉得你的岗位缺少什么方面的培训？你认为你现任岗位的工作条件、工时、劳动用品等应如何改进？