搜索
第七章劳动力市场歧视乙肝歧视案2003年3月，浙江大学应届毕业生周一超参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出乙肝“小三阳”未被录取，周一超一怒之下将区人事局一名工作人员杀死，刺伤一人。最终周一超被法院判处死刑。身为乙肝病毒携带者，22岁的雷闯9月1日在杭州申领到了从事食品卫生行业的健康证明。这是他投入“乙肝维权”两年来的一次重要的胜利。9月3日，雷闯告别母校浙江大学，出发前往上海交通大学，开始新的求学生活。婚姻歧视案–某地水电工程局10名女工，集体向当地人民法院提出离婚诉讼。这些女工，有的两情相悦，有的新婚燕尔，为什么要一纸休夫呢？原来，水电局规定，合同制工人无配偶的才可以与企业续签劳动合同。为取得劳动资格，10名已婚女工，只好以提出离婚诉讼的方式，集体抗议“婚姻歧视”。相貌歧视案–河南女孩秋子因患有先天性脑积水，自出生起脑袋就比一般人大出不少。2006年下半年，秋子通过了上海昂立教育公司郑州机构的面试，并接受了为期15天的培训，于2006年12月与昂立公司签订劳动合同，同年12月21日，根据外派合同，秋子前往公司加盟学校——嘉善分校工作。就在秋子到学校报到的当天，发现“分校负责人的眼神异样”，没过多久，相关部门负责人就电话通知她返回郑州，公司以秋子相貌不佳为由，拒不履行劳动合同。随后，秋子将昂立公司告到了上海劳动仲裁部门，要求昂立公司返还培训费260元，返还差旅费差价50元，并支付违约金1万元。第一节劳动力市场歧视的内涵第二节劳动力市场歧视原因第三节政府如何克服劳动力市场的歧视的对策第一节劳动力市场歧视的内涵一、劳动力市场歧视的概念二、劳动力市场歧视的类型一、劳动力市场歧视的概念●劳动力市场歧视是指某些劳动者在劳动报酬以及劳动条件等方面受到不平等待遇。这些劳动者提供了相同的生产率，只是由于在一些非经济的个人特征上有所不同，如性别、年龄、民族、宗教、观念、地域、经济、出身、残疾、外貌等方面有所不同而受到歧视。理解：1、给企业带来同样的效益，工资和升职机会不同。（差距越大，歧视越大）2、是常态差异，而不是偶然差异。3、区分劳动力市场歧视与前市场差别前市场差别●所谓前市场差别，是指劳动者在进入劳动力市场之前，由于所受到的教育程度、健康状况等因素形成的劳动者之间在劳动生产率上的差异。●能力不同→给企业带来的效益不同→工资不同●原因：在进入劳动力市场之前，接受教育程度等因素不同而造成的能力不同。案例甲乙两个人，甲受过高等教育，毕业后到A企业工作，每天能够给企业创造200元的利润；乙没受过高等教育，也到A企业中工作，每天能够给企业创造50元的价值。企业给甲的月工资为4000元，给乙的月工资为1200元。请问A企业对甲乙二人存在歧视吗？为什么？劳动力市场歧视实际：能力相同→给企业带来的效益相同→工资不同原因：劳动力市场歧视理论：能力相同→给企业带来的效益相同→工资相同原因：边际效益=工资例题甲乙两个人，同为一所大学毕业，乙的身体存在部分缺陷，但对工作没有妨碍，甲乙二人同时被A企业聘用。甲能够每天给企业创造200元的利润，乙也能够每天给企业创造200元利润。A企业给甲员工的月工资为4000元，而给乙员工3000元的工资，请问属于劳动力歧视吗？为什么？二、劳动力市场歧视类型1、工资收入歧视2、就业歧视3、职业歧视4、人力资本投资歧视职业歧视：●职业歧视通常用职业隔离来衡量。当某一人口群体内部的职业分布与另外一人口群体内部的职业分布极为不相同时，则存在着职业隔离。在现实生活中，职业隔离和工资歧视的共同作用将妇女的工资降低15%---20%左右。人力资本投资歧视：●是指某些劳动力因非经济个人特征导致较少获得能够提高劳动生产率的正规教育、在职培训以及较好的健康照顾等机会。第二节劳动力市场歧视原因一、个人偏见模型二、统计性歧视模型三、非竞争性歧视模型四、对歧视理论的评价一、个人偏见模型1、雇主歧视2、顾客歧视3、雇员歧视1、雇主歧视●定义：根据个人偏好理论，雇主具有歧视的偏好，他为了达到与一部分人保持距离的目的而宁愿支付费用或放弃某种收入。●系数：对于有歧视偏好的雇主，被歧视者带来了主观或者是心理的代价。这种代价的大小可以通过歧视的系数d来反映，d可以用货币来计量。例如：●如果雇主没有歧视，雇佣一个男性的代价是工资水平Wm，这时，工资率等于工人的边际生产率MRP，即：Wm=MRP。●但是，对于一个有歧视的雇主来说，雇佣一个女性的雇员的成本就应该是女性雇员的工资水平Wf加上歧视系数所表示的货币值，即：MRP=Wf+d.●所以，Wm=Wf+d。Wf必然小于Wm。即：如果妇女实际生产率遭到雇主的贬值，如果他们要同男性劳动力竞争工作岗位就必须以一种比他们低的工资来得到就业岗位。案例：金色头发的人和褐色头发的人模型的结果：●那些不愿意按照均衡工资雇佣妇女的企业将付出减少利润的代价。因为男性雇员工资率为Wm，女性雇员工资率却可以低于Wm，因此，实行歧视的企业的工资成本较高。从动态的角度看，那些偏好歧视的企业会从该行业中被排除出去。这意味着在竞争市场上，利润最大化倾向于消除歧视，因为歧视减少了利润，在长期中它就不能持久。2、顾客歧视●在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动力来提供服务，而是在有些场合让另一类来提供服务。●企业需要迎合歧视性顾客需要，因此会雇佣那些顾客偏爱雇员群体中的人来为自己工作。●导致相互隔离的工作场所出现。●雇主要向顾客偏好的劳动力支付更高的工资，向顾客收取更高的价格。●尽管部分顾客会被较高的价格所驱赶，从而改变自己的行为，单比例很小。因此，顾客歧视会继续存在下去。3、雇员歧视●占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。●雇主为了留住这些优势的雇员，必须向其支付一种工资奖励。●解决方法：在隔离前提背景下进行雇佣，使不同人口群体背景中的雇员不需要彼此发生联系。例如可以按照职位名称进行某种隔离。●研究发现：雇主通常只雇佣妇女或只雇佣男子来承担某一职位的工作。二、统计性歧视模型●雇主在进行雇佣时，能够获得的求职者与生产率有关的信息只不过是教育水平、年龄、测试分数等群体特征。而这些群体特征知识实际生产率的一种不完全的“指示器”。如果成为企业雇佣决策的组成要素，则统计性歧视可能出现。●打字员的例子打字员人数打字字数差打字员好打字员4055700●该例子的一般性启示如果根据求职者的个人特征（测试分数、受教育程度、工作经验等）不能对其实际生产率做出完全的预测，则企业在作出雇佣决策时将会同时利用求职者个人的资料及所属群体资料来作为其决策的依据。然而，在运用群体资料时却有可能引起劳动力市场的歧视，因为在这种情况下，具有相同的可衡量性生产率的人将会得到系统性的不同对待，这取决于当事人属于哪一个群体。三、非竞争性歧视模型1、拥挤效应理论2、双重劳动力市场理论3、搜寻成本与买方垄断理论4、串谋行为理论1、拥挤效应由于职业隔离而带来的部分工作劳动力供给相对较多，工资相对较低的一种效应。职业隔离在某种特定行业中，由于文化习俗和雇主意愿而造成的某种劳动者的就业选择减少的一种现象。讨论用拥挤效应解释，为什么具有同样能力（给企业带来同样利润）的女性比男性工资低？文化习俗雇主意愿职业隔离女性职业需求相对少男性职业需求相对多女性职业拥挤男性职业不拥挤女性工资低如何解决（一）市场力量—市场主导（二）文化力量—社会主导（三）法律力量—政府主导市场力量1、部分企业为了多赚利润→雇佣女性员工（给予低工资）2、多数企业为了多赚利润→雇佣女性员工→职业隔离消失→女性职业拥挤消失→男性和女性职业拥挤程度相同→男性和女性工资相同2、双重劳动力市场将整体劳动力市场看成是被分割开来的两大非竞争性部门：主要部门和从属部门。在主要部门工作的员工受优待，在从属部门工作的员工受歧视。主要部门：高工资、稳定、工作环境好、发展机会好。从属部门：低工资、不稳定、工作环境差、没有发展机会。主要部门被优待职业隔离→→从属部门被歧视所以：大部分的弱势就业群体成员都是在从属部门中就业的，导致了长期延续下来的歧视（观念的形成）。3、搜寻成本与买方垄断工作搜寻成本高的员工，宁愿从事较低工资的工作，而不愿意换工作，受到劳动市场歧视的一种现象。在一个企业中，男性和女性工资相同，当企业突然宣布采取降工资的政策时，男员工和女员工会采取不同的方式应对。男员工：搜寻成本低→换工作→工资不变女员工：搜寻成本高→维持原来工作→低工资4、串谋行为雇主们联合起来，合谋对妇女劳动力和外来劳动力进行压制，从而导致被压迫群体不得不接受买方垄断工资的一种现象。不能够存在→一方打破，串谋失败四、对歧视理论的评价–各种理论表明，当前劳动市场歧视是各种阻碍竞争者的力量或阻碍劳动力市场力量向竞争性力量进行调整的因素所造成的一种结果–歧视的成本是极高的，如歧视性雇主的退出，统计性歧视下对某些雇主的惩罚–消除歧视同样要付出较大成本–歧视之所以持续存在，两个原因：由于非竞争性力量或非竞争性动机导致劳动力市场向竞争状态调整速度过于缓慢第三节政府对劳动力市场的管制一、美国消除劳动力市场歧视的立法及实施1、《公平工资法》：规定对于运用相同技术并在相同工作条件下完成工作的男性和女性分别支付不同工资的做法是非法的。2、《民权法案》第七章：规定：任何雇主“因为任何个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因而拒绝雇用之火解雇之，或在工资、待遇、工作条件或就业优惠权利等方面对个人进行歧视”均属于违法行为二、日本消除劳动力市场歧视的法律1、关于就业机会与劳动待遇方面的均等2、关于女性员工劳动保护规定的修改3、有条件地放宽与产假相关的待遇三、我国的劳动力市场歧视问题（一）、我国存在的几种歧视现象１．性别歧视（１）市场需求●厂商在招聘和使用员工的过程中，性别歧视是一种常见的现象，与男性相比，女性劳动者就业艰难。甚至，劳动合同中有明确的规定：女职工几年内不得生育，甚至合同期间都不能生育。（２）社会职业结构中性别职业比例中的歧视●中国妇联和国家统计局联合曾对全国30个省404个县、市、区的48192个样本（人），实施了妇女社会地位的调查，结果显示城镇在业女性包括各种收入在内的年均收入仅为男性收入的70.1％。（３）性别工作时间分配上●从纵向来讲，女性员工过了35岁以后，除非在她所在的领域非常杰出，否则很难实现自由流动。从横向来说，男女劳动时间不平等。●一些用人单位招聘员工，明里或暗中拒绝接收女性，在工资福利待遇、职位晋升等方面对女性也有歧视。连女大学生、女研究生也感到求职难，机会总是少于男性。女性“优先退休”司空见惯，这些年又出现“优先下岗”。长期以来，人们似乎已经习以为常。随着近年来经济结构调整，政府机构改革和国有企业改革的深入，大批职工被精简下岗或转岗，其中妇女尤其那些年龄偏大、学历低、从事传统技术工作的妇女首当其冲成为被精简对象或下岗失业者。２．年龄歧视●在一些招聘启事中，关于年龄的限制非常常见，比如招收文员，一般要求是女性，年龄在22岁～28岁之间，招聘中层干部的一般都要求在35岁以下。如果求职者的年龄超过40岁，那么求职就非常困难，基本难以找到适合自己的岗位。●目前我国实行强制性的退休制度，规定男性退休年龄为60岁，女性为55岁（特殊工种除外）。许多退休后的老年人，身体健康状况仍然比较好，且具有一定的文化程度和专业技术水平，无论是从体力上还是从智力上讲，他们还可以继续工作。但在目前我国严峻的就业形势下，员工在退休后很难再找到工作。据统计，目前在我国的一些经济发达地区，离退休老人的再就业率接近50％，上海市为47.18％，浙江省为41.12％，而在经济相对不发达地区，离退休老人的再就业率就差很多。3、地域、户籍歧视●我国的地域歧视大致可以分为两种：城市歧视农村、本地歧视外地，主要是城里人看不起或欺负乡下人，大城市人看不起或欺负小城市人，本地人看不起或欺负外地人。●进城民工则基本上处于一种被漠视的地位，多数地区对进城民工设置了种种门槛，怕的是与城市下岗职工争饭碗，入城民工在没有保护甚至是缺乏公平的