企业用工风险防范分析

企业用工风险防控1——人力资源部Evelyn企业管理的核心是人力资源管理如果说——财务管理是企业的血液循环信息系统是企业的神经系统组织体系是企业的骨骼架构企业文化是企业的灵魂那么——人力资源管理是企业运营的命脉！企业用工风险防控HR的使命是什么？如何在现有法律法规的框架下，最大限度地发挥企业用工自主权，建立健康和谐合理合法的用人机制，避免增加额外用工成本，减少诉讼风险。这是目前大多数企业所面临的一个课题，也是今天我们要讲的内容。一、员工入职管理的风险防控二、员工在职管理的风险防控三、员工离职管理的风险防控4企业用工风险防控一、员工入职管理的风险防控（一）员工招聘管理中的风险防控（二）劳动合同签订时的风险防控（三）员工在试用期管理中的风险防控5企业用工风险防控一、员工入职管理的风险防控（一）员工招聘管理中的风险防控一、招聘工作中的禁止性条文（风险源）A、禁止使用童工禁止使用童工是国际劳工标准的重要内容之一，91年我国颁布了《禁止使用童工规定》，在劳动法出台之前就明文规定了对青少年的特殊保护措施。不得招用未满16周岁的未成年人就业；也禁止为未满16周岁的未成年人介绍就业，这是法律的刚性规定（高压线)。风险提示：凡使用童工或为童工介绍就业的，由按照5000元/人/月进行处罚，责令的规定期内仍未改正的，处1万元/人/月的罚款，并吊销营业执照。6一、员工入职管理的风险防控B、禁止就业歧视反对就业歧视，提倡就业机会均等是现代法制理念的必然要求。但在实践中，用人单位在发布招工条件时，往往有意识或无意识中出现就业歧视的现象，如男女、种族、户籍等。尤其是针对“乙肝”病毒携带者的歧视是比较普遍的。相关法规明文规定，用人单位不得以此为由拒绝招用或辞退乙肝病毒携带者，不得将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。风险提示：随着公众法律意识的增强，就业歧视也很敏感，媒体也格外关注，特别是知名的公司，媒体更喜欢追逐报道，出现就业歧视案件，官司输赢已意义不大，重要的是企业的社会形象和受到的负面影响，以及无形资本的受损。7一、员工入职管理的风险防控C、禁止就业担保、收取财物实际操作中，有些企业习惯于以防偷、防跑、防犯规等为由，向劳动者收取押金、保证金、抵压金；或变相收取押金，如扣除试用期工资做抵押等。劳动合同法有明确规定：招用工时，不得收取押金，不得要求提供担保，不得扣压有效证件，不得以其他名义收取财物。若违规，将被责令改正，并被处以相应的处罚，承担额外的用工成本。目前违规行为在特殊岗位要求提供朋友或亲属进行担保的居多。风险提示：法律条文规定，企业不得让劳动者提供财物或扣压有效证件，作为劳动关系的担保，但是，在现实中如果企业因劳动者工作关系占用了单位的财物,亦公亦私用途，而收取一定的风险金，只要不是作为劳动关系的担保，就不属于违法的情形。这种处理方式，人力资源管理部门的工作人员一定要注意区分，并会巧妙应对。8一、员工入职管理的风险防控D、禁止欺诈、胁迫，或乘人之危，在违背当事人真实意思表示的情况下，订立或变更劳动合同。劳动合同法明确规定的用人单位在招聘时应尽到告知的义务。三层意思：一是告知义务是主动告知，即使求职者没有想到，只要在以后工作中可能涉及的事项，都要主动履行告知；二是如实告知，本着诚信原则，如实告知相关内容，不能选择性告知；三是告知的时间应在合同签订之前。风险防范：员工入职时，发放员工手册，并让员工签字，留存作为以后发生纠纷时的采信证据。9一、员工入职管理的风险防控Ｅ、禁止泄露员工资料在招聘用工的过程中，会接触到求职者的大量个人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内容。《就业服务与就业管理规定》第13条规定，用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经劳动者本人书面同意。泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力成果的行为属于违法侵权行为，需要承担相应的法律责任。风险防范：劳动关系管理最好专人、专机、专柜管理，确因工作需要使用劳动者个人信息或技术成果的，一定要让其书面签字认可，并归档留存。10一、员工入职管理的风险防控（二）招聘阶段的风险控制A、做好用工风险分析及用工成本分析企业用工除选择正常的劳动者群体外，可能涉及到一些特殊群体，实习学生、退休人员、协保人员、内部退养人员、停薪留职人员等。这些用工对象与正常劳动者不同，身份、关系，注意区别。这些特殊群体，按政策口径归纳，可分为三种情形（HR应对）：情形一：在校的实习学生（含寒、暑假工）风险防范：首先，签订实习协议，明确身份、权利、义务，不缴纳社保，无需支付经济补偿金，不受最低工资标准约束。其次，明确工伤费用支付方式，必要时，应要从商保角度考虑降低风险问题。11一、员工入职管理的风险防控情形二：招用退休人员或已享受养老保险待遇人员（含部队退役干部）。招用此类人员属劳务关系，不受劳动合同法调整，不受劳动标准约束，如最低工资、工作时间、休息休假等，优势明显，机制灵活，成本低。风险防范：重点做好：一是退休（役）人员返聘协议的签订工作；二是防止工伤成本支付，应为其购买商业保险。特别提示：发生纠纷，做好应对法院诉讼准备工作。12法律依据：最高人民法院司法解释（三）第7条“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”一、员工入职管理的风险防控情形三：招用停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、放长假人员，首先要明确其与原单位的关系。特别提示：这四类人员与新的用人单位发生用工争议，应按劳动关系处理，其双重劳动关系是受法律认可的，其所有行为都受劳动法和劳动合同法的调整。风险防范：招用此四类人员，成本、机制不存在优势，建议缴纳工伤保险，防止出现工伤造成巨大的损失。13法律依据：高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第８条“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”一、员工入职管理的风险防控Ｂ、招工条件和录用条件的区分与设计条件区分：招聘条件：资格要求，内容简单，吸引眼球，招揽人员。录用条件：要明确又具体。如符合岗位要求，就不能简单而空泛地说符合就可以，而应把岗位的要求是什么，如何衡量，怎么考核，量化指标等，固化下来，才具有操作性，才能作为试用期中解除不合格员工的证据。（岗位说明书，绩效考核标准）作用区分：招聘条件，是资格条件。是筛选人才的第一道门槛，是求职者向企业递交求职简历前置要求；录用条件，是素质条件。是考核员工在试用期中是否符合要求，及解除关系的重要依据。发生劳动争议时，也是仲裁部门方便采用的证据材料。否则企业将面临败诉的风险。14一、员工入职管理的风险防控C，做好员工背景调查，防止欺诈行为目的：一是核实情况、澄清疑虑，提高准确度；二是规避风险、降低成本，提升竞争力。比如，身份查验，有无违规行为；是否与原单位耦断丝连；是否负有竞业限制义务等，可能会承担连带赔偿的风险。因此，背景调查尤为重要，涉及以下几个方面：1、身份是否真实，年龄是否达到16周岁。一是查验身份证；二是通过身份网站（）核实，双管齐下，确保真实性。2、学历等信息是否真实。一是查验证书真伪；二是通过学信网站（）；三是高级专业管理人员甚至有必要做学历公证。15一、员工入职管理的风险防控3、健康调查。潜在疾病、隐性职业病等。招聘时审查求职者是否存在潜在疾病十分重要。如果招来的员工存在潜在疾病、隐性职业病，不能证明是上家所致，将会为此付出巨大代价。4、是否原单位存在未到期的合同。求职者与原单位还存在劳动关系，切忌不能使用，否则将面临相当的法律风险，尤其是高科技人才，专利性比较重视的行业，一般是年薪制，承担连带赔偿责任时，会增加巨额的用工成本。工资高有时还是小事，隐性的是上家的经济损失赔偿。所以，应查验终止证明（退工单、离职证明），如有疑问，应电话确认。16一、员工入职管理的风险防控5、是否与原单位存在竞业限制协议。对于知识型、技术型，从事含金量较高岗位的员工，原单位很有可能与其签订有竞业限制协议。尤为注意的是，在同一领域，互为竞争的企业，一旦被对方告以侵害了其商业秘密时，比较危险，经济损失相对而言还是小事，企业在行业内的口碑和信誉受损。风险防范：招用此类员工前，要询问员工、或致电、致函进行调查，同时让其写下保证书，保证其与原单位无保密或竞业限制约定，否则责任自负。6、履历是否真实。17一、员工入职管理的风险防控（二）劳动合同签订时的风险防控关于劳动合同劳动合同的种类分为三种：1、固定期限劳动合同2、无固定期限劳动合同3、以完成一定工作任为期限的劳动合同。三类合同在使用中各有利弊，对于企业而言，选取要谨慎，做到扬长避短，最大限度地防范用工风险，降低用工成本。风险防范：员工入职当天签订劳动合同。18一、员工入职管理的风险防控应签未签劳动合同应承担的相应法律责任19时间原因法律后果用工之日起一个月内劳动者不与用人单位订立劳动合同支付实际工作时间的劳动报酬，同时应当书面通知终止劳动关系，不支付补偿金。两次通知用工之日起超过一个月不满一年用人单位未与劳动者订立劳动合同用工之日起满１个月的次日开始、截止订立劳动合同前１日，每月支付２倍工资，同时，补订劳动合同。两次通知劳动者不与用人单位订立劳动合同用工之日起满１个月的次日开始，每月支付２倍工资；同时，应当书面通知终止劳动关系，并支付经济补偿。两次通知用工之日起满一年用人单位未与劳动者订立劳动合同用工之日起满１个月的次日开始、截止订立劳动合同前１日，每月支付２倍工资；满１年的当天视为已订立无固定期限劳动合同，并应立即补订无固定期限劳动合同。一、员工入职管理的风险防控（三）员工在试用期管理中的风险防控关于试用期试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后相互了解、选择而约定的不超过六个月的观察期。1、试用期与见习期、学徒期、实习期的区别见习期：计划经济产物，应届毕业生，安排见习，期限一年。目前，无此概念。学徒期：计划经济产物，针对技术岗位。约定学徒期限，目前已被试用期等形式所替代，仍然存在。实习期：是指在校生，学生的身份参与企业实践工作，属于实习，不视为就业。争议较大。20一、员工入职管理的风险防控2、试用期期限规定21劳动合同期限试用期期限不满3个月或以完成一定工作任务为期限的不得约定试用期3个月以上不满1年的不得超过1个月1年以上不满3年的不得超过2个月3年以上的不得超过6个月无固定期限的不得超过6个月备注:非全日制用工，不得约定试用期。一、员工入职管理的风险防控3、试用期的管理误区误区一、试用期内不签劳动合同企业对新员工的能力、工作态度不了解，为了占据主动，不被套牢，往往抱着谨慎的态度，待试用期结束后才决定录用，于是试用期内不签订劳动合同。风险防范：试用期是劳动关系的一种表现形式，试用期包含在劳动合同期限内，企业应当与劳动者签订劳动合同。否则会导致劳动合同法关于双倍工资的处罚。22一、员工入职管理的风险防控3、试用期的管理误区误区二、试用期内单独签订试用期合同用人单位与劳动者约定试用期，试用期应体现在劳动合同中，有的企业单独订立“试用期合同”，则等于订立了一份没有试用期的非常短期的合同，从而失去了试用期内的特有解除权，即在试用期内证明不符合录用条件的可以解除劳动合同的权利，变相增加用工成本。面临风险：一是解除时支付赔偿金；二是会导致无固定期限劳动合同的条件成立。23一、员工入职管理的风险防控3、试用期的管理误区误区三、员工升职、调岗、续约时再次约定试用期法律规定试用期只有一次。用人单位对劳动者进行升职、调岗、续约等内部人力资源优化配置整合时，常有再次约定试用期做法有违劳动合同法。风险应对：最好是在升职、调岗、续约前，将劳动者调至新岗位进行适应性考察，所谓的“职务或岗位试用”，这样可以有效规避再次约定试用期而导致的劳动争议风险。2