宽带薪酬设计方案

宽带薪酬设计方案一、各部门依据岗位职责，提出标准、要求、根据岗位职等职级标准，核定本部门员工职等职级。二、职等（职称）评定原则与标准1、首先符合岗位要求，技能熟练，可以承担教练的角色，并且同时具备敬业、热情、有学习力的能力。2、公平原则：根据岗位价值和人岗匹配度确定，体现以岗定薪、鼓励能力提升。3、市场原则：以本地区同行业薪酬水平为导向，确保薪酬水平与管理方法的对外竞争力。4、依据：根据岗位评估、员工年资（在本公司工作年限）、胜任能力（绩效考核、升级考试）等情况，给予评定。5、定期调整：年度考核比较优秀，经本部门经理认定合格，予以推荐到人力资源部，经部门经理办公会议讨论决定。（具体操作参考部门晋升制度）6、所有职等职责并非终身制，而是年制，每年以部门为单位，依据岗位要求，以及员工上一年度工作表现核定新一年职等、职级员工。7、如上一年度表现不足或本年度中间有人员对拥有职等职级人员提出胜任异议，上报部门经理联席会议，经会议决议，讨论无异后下发“改进通知书”并提出改进要求，改进方面以及改进期限（不得超出3个月）期限内由联席会议考核人员改进结果给出考核结果。三、需要注意的事，所有核定不得打破现有薪酬体系和级差（考虑稳定、和谐）四、部门职等职级示例：（见附表）五、所有职等职级评定录取部门提名上联席会议决议、评定。六、部门经理采用年聘用制度，每年年会给当年聘任的经理下聘书，对于岗位胜任能力不足的部门经理，参照本方案第二条、第7款提出异议并改进、考核、核定结果。七、部门经理奖励连任例如：连任两年奖励２００元／月，连任三年奖励３００／月，５年封顶，该部门经理一旦中断连任，连任奖取消。八、核定所有部门职等职级标准时应该恒定短期不变的原则，除非企业发展需求或岗位需求有变动，该标准向联席会议提出修改。九、核定标准必须涵盖一条，是否有超出本岗位水平的工作和技能，仅仅本岗位工作优秀课评选优秀员工，又属于职等、职级晋升评定标准。十、评定的生效时限及其他补充规定1、调整后薪酬待遇，以规定调整生效日期计算。2、如果出现一个人同时有两个或以上职等（职称），执行最高一个，不重复累计执行，并且该项职等（职称）评定只针对于岗位对口，如果调离该岗位则取消该职等（职称），被调动员工需在新岗位上继续新的岗位职等（职称）的进取。3、员工在其岗位的深度范围内调整工资级别已到达本岗位深度上限后，则不再调整。4、企业自评培训师职等可重复累计执行，以鼓励各部门人员踊跃学习，努力提升自我素质水平，各个都能成为企业内训师，做好各岗位员工培训和接班人培养工作。十一、改革是改变过去不合理或跟不上企业发展的事项，不可颠覆，否则它带来的不良后果会抵消改革的益处，也打击了改革的积极性，阻碍了改革的进程。2013-4-16