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关于贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》若干规定（征求意见稿）解读版第一章适用范围第一条劳动合同法所指的劳动者，是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，依照法律法规被用人单位招用，并在用人（用工）单位管理下从事劳动以获得劳动报酬的人员。下列人员不属于劳动合同法所指的劳动者：（一）达到法定退休年龄、依法享受基本养老保险待遇或者按月领取退休金的人员；（二）公务员或参照公务员法管理的人员；（三）全日制在校学生；（四）现役军人；（五）农业劳动者和家庭服务人员（被用人单位依法招用的除外）；（六）法律、法规规定的其他人员。解读：以往的法律中未能对“劳动者”作出定义，意见稿对“劳动者”作出界定，但显然是按照“自然人”的定义方式，采“劳动权利能力和劳动行为能力”为定义核心，但后续的“用人单位招用管理”忽视了劳动者未工作期间的状态，导致该定义范围有限，定义不够严谨。列举非劳动者，从法律沿革角度考虑是对最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第4条的扩展，其中将“达到法定退休年龄”的职工作为非劳动者，一举理清了《劳动合同法》第44条和《劳动合同法实施条例》第21条的冲突，这是本条的一大特色。第二条用人单位是指具有法定用人资格，使用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付报酬的单位。下列单位不属于劳动合同法所指用人单位：（一）外国企业驻华代表机构；（二）外国驻华使领馆、国际组织驻华机构；（三）家庭；（四）个人承包经营者；（五）其他不具备法定用人资格的组织。解读：对用人单位的定义也采用“概念+排除情形”的定义方式，不过定义中“具有法定用人资格”令人费解，显然存在循环定义的嫌疑，即用人单位是具有法定用人资格的单位，具有法定用人资格的单位才能是用人单位。第三条劳动合同法所称劳动关系，是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的权利义务关系。只要劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工，双方就建立了劳动关系。解读：对劳动关系的定义显然比较粗糙，以主体来界定关系，“劳动者和用人单位在实现劳动过程中建立的关系”，但从性质来说，劳动关系中包括社会保险关系、竞业禁止关系、损失赔偿关系等和合同法、侵权法、社会法交叉的关系。该定义对具体关系不做区分，仅以“劳动者和用人单位”主体作为判定劳动关系的标准，具有一定的可操作性，但失之简略。第五条全日制在校学生到用人单位勤工助学或者实习，不视为建立劳动关系，但用人单位应执行国家有关工作时间和休息休假、劳动保护和职业危害防护的规定。法律、行政法规另有规定的，按照相关规定执行。解答：对该条的适用注意三个关键词“全日制在校学生、勤工助学、实习”，其立法目的在于将“全日制在校学生”的教学活动（包括勤工助学、实习）与一般劳动者的劳动区别开，但需要注意全日制在校学生以就业为目的的实习，不属于教学活动，实务中一般是作为劳动关系处理。同时非全日制在校学生，如在职研究生、网络教育等社会教育学生，属于法定的劳动者，不受该条款限制。第六条有用工主体资格的发包方将业务发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，承包的组织或自然人招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包方应承担连带赔偿责任。解答：该条款承继《劳动合同法》第94条，其中隐含的一个前提是不具备用工主体资格的组织或者自然人招用的劳动者与发包方不具有劳动关系，该隐含条件也符合意见稿第二条第二款第五项排除情形的规定。第七条（方案一）驾驶员以承包、租赁、挂靠等名义为汽车运输经营单位或出租车经营单位服务，工作过程中接受汽车运输经营单位或出租车经营单位的劳动管理，服从汽车运输经营单位或出租车经营单位的劳动规章制度或管理制度，从事汽车运输经营单位或出租车经营单位安排的有报酬的劳动的，与汽车运输经营单位或出租车经营单位之间存在劳动关系。个人购买车辆挂靠汽车运输经营单位或出租车经营单位，聘用驾驶员对外经营，驾驶员在工作过程中受挂靠单位的劳动管理，服从挂靠单位的劳动规章制度或管理制度，从事挂靠单位安排的有报酬的劳动的，驾驶员与挂靠单位之间存在劳动关系。（方案二）驾驶员以承包、租赁、挂靠等名义从事经营服务，其与发包、租赁或挂靠单位之间不视为劳动关系，但驾驶员在经营过程中受到损害的，发包、租赁或挂靠单位承担连带赔偿责任。个人购买车辆挂靠汽车运输经营单位或出租车经营单位，聘用驾驶员对外经营，驾驶员与挂靠单位之间不视为劳动关系，但驾驶员在经营过程中受到损害的，挂靠单位承担连带赔偿责任。解读：该种情形属于“自带工具”用工，但这种“自带工具”的性质并未对劳动关系产生障碍，须知劳动关系的核心属性是“管理与被管理”的关系，同意第一种方案的做法，此种情形属于劳动关系。同时认定为劳动关系，也有利于保护劳动者，符合劳动法律的倾斜性立法。第八条外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同的，不视为双方建立劳动关系。持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。解读：典型的以证认人，是对意见稿第三条劳动关系的突破。不过从实务角度讲，以就业证件作为确定外国人、无国籍人是否存在劳动关系的基础，是基于对外国人、无国籍人就业管理的需要，是一种权宜之计。第九条用人单位筹备期间招用劳动者从事筹备工作的，应签订书面协议，明确筹备期间双方的权利义务。用人单位依法成立后，双方应依法签订书面劳动合同，筹备期间的工作期限计入劳动者在成立后用人单位的工作年限。解读：本条仅对用人单位设立成功的情形加以规定，但未规定用人单位设立失败的责任归属。原劳动和社会保障部办公厅于2006年7月5日发布的《关于用人单位筹备组与职工发生劳动争议有关问题意见的函》规定：“用人单位在组建过程中，其筹备组与职工发生劳动争议的，筹备组和发起人（法人）共同作为劳动争议主体，承担连带责任。”两相对比，并从第九条的体系解释角度来说，是对用人单位范围的一种扩张，将设立中的组织也视为用人单位的一种特殊形态。设立成功的，工作年限合并计算；设立失败的，按照劳动法律，由筹备组和发起人共同承担连带责任。第二章规章制度第十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，经过民主程序制定或修改的规章制度，内容合法，并已向职工公示或告知的，可以作为用工管理和劳动争议处理的依据。用人单位将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定进行公示或者告知，可以采取劳动者签收、组织培训等方便劳动者知悉的方式。解读：沿袭最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第19条，对规章制度企业管理和职工处理中的依据功能再次重申，并就规章制度的公示方式作出说明。第十一条用人单位招用劳动者时，应当在用工前如实告知本单位依法制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项。解读：规章制度的民主程序在职工入职前已经完成的，对新入职员工，单位只需要履行告知义务即可。但注意区分涉及职工切身利益和规章制度和非涉及职工切身利益规章制度的不同制定方式。第十二条劳动合同法实施之前用人单位依法制定的规章制度，内容不违反现行法律、行政法规及政策规定，且履行了劳动合同法第四条规定的程序并公示告知的，可以作为用工管理和劳动争议处理的依据。解读：本条意义不大，《劳动合同法》实行前，最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第19条已经对规章制度的“民主程序和公示程序”作出了界定，不需要再以《劳动合同法》的实行作出限定。第十三条用工单位制定规章制度涉及被派遣劳动者利益的，应当组织被派遣劳动者代表参与讨论，听取被派遣劳动者的意见。解读：本条隐含的含义为用工单位的规章制度适用于劳务派遣工，如此则劳务派遣工受派遣单位和用工单位双重规章制度的约束，不过需要注意用工单位因与劳务派遣工不存在劳动关系，其规章制度中的解除、终止和惩处部分不适用于劳务派遣工。如解除、终止、惩处的情形出现，只能将劳务派遣工退回派遣公司。第十四条企业集团中，成员单位执行上级法人的劳动规章制度，应当履行劳动合同法第四条规定的程序，转换成本单位的劳动规章制度。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构制定规章制度，应当按照劳动合同法第四条的规定执行。解读：本条是意见稿的一大亮点。实务中集团型劳动关系下，分公司或者子公司往往不制定本身的规章制度，而依据母公司的规章制度管理员工。本条明晰了母公司和分公司、子公司规章制度的区别，即分公司、子公司必须将母公司规章制度转换为自身的规章制度方能适用。第十五条劳动者违反用人单位依法制定的规章制度给用人单位造成经济损失的，用人单位可以要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，扣除后的剩余工资不能低于当地最低工资标准。解读：实务中用人单位会在规章制度中规定损失赔偿条款或者损失赔偿计算办法，如违反保密制度的损失赔偿。本条肯定了规章制度中损失赔偿的效力，必然会引导企业完善规章制度中损失赔偿规定。第三章劳动合同的订立第十六条用人单位应当向劳动者提供必备条款齐备的劳动合同文本，不得以必备条款不齐全的劳动合同文本要求劳动者签字。解读：对《劳动合同法》第81条的重申，但注意劳动合同文本欠缺必要条款并不导致劳动合同的不成立或者无效，用人单位交付欠缺必备条款的合同文本仅承担行政责任和由此造成的损失赔偿责任。第十七条劳动合同由用人单位法定代表人或者主要负责人代表用人单位与劳动者签订，自双方在合同文本上签字或者盖章时生效。用人单位法定代表人或者主要负责人授权其他人员签订劳动合同的，应当加盖用人单位公章或劳动合同专用章。解读：实务中一些用人单位在劳动合同中加盖人力资源管理章或者其他类型的印章，导致劳动合同无法生效。本条对劳动合同生效的标志和印章作出了明确规定，对劳动合同订立的实务操作具有指导意义。第十八条用人单位以全日制用工形式招用其他用人单位停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，应当依法与其订立书面劳动合同，但可以对订立无固定期限劳动合同作出例外约定。解读：本条沿袭最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第8条，对停薪留职、内退、下岗待岗、经营性放长假人员的双重劳动关系予以认可。但对这几类人员的无固定期限劳动合同允许作出例外约定，规定比较模糊，也是一种区别对待的方式，值得立法予以明确。第十九条由上级单位聘任（委任）的经理等经营管理人员，党委书记、工会主席等党群专职人员可以与上级单位订立劳动合同，也可以与用人单位订立劳动合同。但有特殊规定的，按有关规定办理。解读：重申劳动部《关于企业工会主席签订劳动合同问题的通知》（劳部发(1996)122号）对工会主席、党委书记、厂长、经理等特殊人员劳动合同签订主体的规定，但注意“劳动关系”以用工为标准，这几类人员的劳动关系仍然归属于所在单位，而非上级单位。第二十一条劳动合同法第七条所称“用工之日”是指，劳动者根据用人单位的安排参加上岗前的培训学习、提供劳动之日。用人单位未在用工同时订立书面劳动合同，工作年限从用工之日起开始计算。解读：本条对“用工之日”的范围做扩大解释，将岗前培训学习视为用工，作为劳动关系和工作年限的起点。第二十二条用人单位招用劳动者时及劳动合同履行过程中均不得扣押劳动者的居民身份证和其他物件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。解读：重申《劳动合同法》第84条的规定。第二十三条劳动合同法第九条中的“不得要求劳动者提供担保”中的担保，包括物的担保和人的担保。解读：明晰担保的范围。第二十四条用人单位应当对劳动者的个人信息予以保密，除依法公开或使用的内容外，未经劳动者同意，不得公开或者使用其个人信息。解读：对本条的争议在于“薪酬保密制度”，劳动者的薪酬是否属于个人信息，是否享受保密保护，有待于实务中予以明确。第二十五条劳动合同应当用中文书写。同时用外文书写，内容不一致的，以中文合同文本为准。第二十六条劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。用人单位自原劳