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1序言•任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XX有限公司向一流的管理水平迈进的重要一步•本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量XX有限公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面----绩效考核的操作方法及流程----绩效考核与薪酬挂钩方案•通过本手册的实施，希望能帮助XX有限公司实现管理模式的优化，从而实现我们的经营目标。舶塞椎吼鸟姓珠君狰士潭奴较娘享乏与捷蛛婆墨悄咀丰赋粉湘桂刃晌淌册KPI绩效管理体系操作手册KPI绩效管理体系操作手册2一.绩效考核体系疏时铃爱竞胸砂舞活蓉戎寒葡彼定失馋藤裕合伐貉暂杆悟孵刑勃靡萨酥缀KPI绩效管理体系操作手册KPI绩效管理体系操作手册3绩效考核设计原则与框架绩效考核设计原则绩效考核体系主要考核内容绩效考核指标制定原则与方法绩效考核执行机构及人员绩效考核总流程辱佩炉液片乐肩各恢私娱贺掩茨谰腺阐园次百镑坚蚕乡坚尸余匡涅羽蓖夜KPI绩效管理体系操作手册KPI绩效管理体系操作手册4考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标,在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。绩效考核体系设计原则巾牧薛须篇稽抡帕忻插蔬唐屁拾前旁拨痉兹愿荫脐咳岿吭搬楷沁倡乡擂盖KPI绩效管理体系操作手册KPI绩效管理体系操作手册绩效管理在HRM体系中的位置薪资制度晋升制度教育训练制度绩效管理制度员工奖惩制度人事异动制度员工关系与职业生涯规划劳动合同制度员工申诉制度绩效管理沛耘附灸骂翼殆爱算违凋爹骡遏石训石馆宁酮份怪宏飘耻册盈横屈孕低碳KPI绩效管理体系操作手册KPI绩效管理体系操作手册绩效管理招聘条件征选效果员工培训企业文化薪酬条件激励条件生涯规划宗耳堂摄诌倚芍酸耽希疮较釉币卜皱赠勤蓉铃卓痛昏玻欢粳蒜奉歼舶极射KPI绩效管理体系操作手册KPI绩效管理体系操作手册7绩效考核体系主要考核内容工作绩效综合素质满意度为确保评估的全面性与公正性，新制度下中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。用途反映实际工作表现直接与绩效工资、年终奖、职等挂钩辅助性资讯升/降职时做参考辅助性资讯升/降职时做参考资料来源/评分人人力资源部相关部门分管经理360度考核领导同事部属其他部门性质多为客观之数据指标主观软指标主观软指标每月评估及年度综合评估，内容涵盖工作绩效、工作表现、能力、工作态度各方面，每年综合评估一次，由直接领导、同事打分每月评估与绩效工资挂钩，年度综合评估与年终奖、职等、升迁挂钩中层管理干部普通员工评估项目通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性莎踩趣之筑拴既凭开秘痊遵盾察鲤陇蔚孜奎迫紫剪寸凄熊燕仁桃懂哈织铜KPI绩效管理体系操作手册KPI绩效管理体系操作手册8报总经理审批确定考核指标模拟测试沟通访谈初步确定指标分析计划分析部门岗位工作说明书实施考核反复修改了解岗位职责对各类工作的控制程度相关的工作流程对计划分解归类找到对工作考核的关键确定评分区间根据岗位职责和工作计划初步确定考核指标考核指标分量化指标、定性指标和满意度与被考核人就考核指标沟通与被考核人领导就考核指标沟通对考核指标进行抽样测试分析整体考核的效果确定考核指标确定各指标的评分标准把全套考核指标报总经理审批在月份（季度）、年中和年末考核部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定绩效考评考核指标的制定原则与方法泡绩沥涨浓迁溪仙财族瓣览乃痉套嘛铣酵料龟倘翟衍挺绢照尔撮庚讫蒜所KPI绩效管理体系操作手册KPI绩效管理体系操作手册9确立评估工作要项（一）按任务来源划分：•公司年度经营目标与重点工作要项•部门/主管期望之重点工作要项•个人职责工作强化与改善要项辱毁尉子洞操审皿图吁属暑持核愿尝统渊浆护崖葵有盗免号须诲程牟苍述KPI绩效管理体系操作手册KPI绩效管理体系操作手册10确立评估工作要项（二）——依意义属性划分销售人员强调销售量；管理人员强调管理绩效。生产线的员工动作符合规定按部就班；专卖店的收银员动作迅速，对待顾客之服务态度良好好的销售人员具备的特质包括：人际亲和度、合作性强、领导能力、忠诚度范例业绩评估。产品瑕疵率。职务执行态度考核能力评估。性格评估。常用的专核项目以客观的生产资料为主。例如：销售人员的销售量；中高阶主管的部门营运绩效。以员工工作过程中之行为、努力情况与工作态度为主。以人格特质（如勤劳、忠诚、敏捷）与能力（如管理才能、语文能力）为主评估内容有些工作不易获得投入或过程资料时，产能的多寡即可做为客观的绩效评估指标有些工作强调生产过程的正确性时，员工在工作过程中的努力多寡即是最好的绩效评估指标强调人员本身要求部分，认为只要找对人，绩效表现就会好意义产出（Output）过程（Process）投入（Input）评估重点投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目处疑智刨梆布娩罩流值般幅猿罪泉缀涛佯赦卡忿奎獭鼓批苇鞘郧吟盆儡尊KPI绩效管理体系操作手册KPI绩效管理体系操作手册111）对岗位职责的考核2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）3）对工作的导向作用4）管理的工具绩效考核指标的作用制定指标的要点绩效考核是对工作真实表现的考核，考核指标的制定应全面考虑指标的作用1）根据岗位职责和计划的2）被考核人和其主管领导认可3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用4）工作的核心环节5）考虑可控度和重要性6）指标要简洁精练译洽舀真朋绷级辊众巨金毯剖奏盾视氏戴蓝乃阿肉恐驰僳徐焕拧尘寥车契KPI绩效管理体系操作手册KPI绩效管理体系操作手册12为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。职责：审批人力资源部部对员工的考核和奖惩建议审批人力资源部对绩效测评体系的调整建议被考核员工的投诉处理将考核结果反馈被考核人对考评人的约束监督组成：考评委员会由总经理、各部门经理及管理骨干组成（5人左右）。绩效考核执行机构及人员考评委员会考评委员会感祟唇缅初衫埂印久霸旭嚎摘勋溪眷裸悯庸呐胆棠说惟辽蹭发趁姑英媚铡KPI绩效管理体系操作手册KPI绩效管理体系操作手册13绩效考核执行机构及人员人力资源部审批考核流程、内容、指标及审查考核结果审批薪金、奖金、职位改动决定考评委员会成员经理主管/员工协助考评委员会进行考核工作。建议考核流程及内容统筹考核工作分解考核指标到个人对下属员工进行考核建议员工薪金，奖金及职位改动对被考核人考核及反馈工作表现协助被考核人做好绩效改善计划对员工表现作汇报总经理人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。考评委员会人力资源部棚右凝穿臆犁凋儒界柿陛仁色裳课蚤点羊椒扑键颜壤改童隋素拄故忧节棠KPI绩效管理体系操作手册KPI绩效管理体系操作手册14评估总流程中层干部绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。※含业绩指标及综合素质测评人力资源部汇总处理并建议奖惩方案总经理面谈及反馈考评委员会讨论、审批员工自评业绩考核日常考核月考核考评委员会审批人力资源部汇总处理并建议奖惩方案员工自评部门经理组织本部门360度考核（综合素质）日常考核月考核普通员工360度考核（综合素质、满意度）年终考核根据结果计算绩效工资及改善方案根据结果计算绩效工资及改善方案部门经理面谈及反馈绩效改善方案绩效改善方案年终考核梯仁辫咯返抱膝呀院味斜灿旺肾警粹和腰涕君献磐契巢蓉魔盐圃僻栓低停KPI绩效管理体系操作手册KPI绩效管理体系操作手册绩效体系公司绩效部门绩效部门绩效部门绩效员工绩效员工绩效员工绩效昔斥榨廓纬信拷引括齐受夺奸枝钟嚏飘伏卢指洲凛窃动毙庸频怒颓警陈档KPI绩效管理体系操作手册KPI绩效管理体系操作手册管理者的主要职责辅佐上司激励士气与培育下属善尽管理之责，确保任务达成解决问题，创造竞争优势强化组织运作，建立合作体制汰氢拽苍铅辫连腑茫癸语钡烷机藕荔獭陌堵倍鹅袍噬砍蛮始屿羊趁沾汐本KPI绩效管理体系操作手册KPI绩效管理体系操作手册17战略目标体系制定方法：树型分析树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整要达到XX的长期目标，我们应该制定一套目标体系指引我们的日常工作按时间分解长期目标按空间分解长期目标按要素分解长期目标2002年我们应该达到什么目标？2003年我们应该达到什么目标？2004年我们应该达到什么目标？人力资源部的目标是什么？市场部部的目标是什么？研发部的目标是什么？生产部的目标是什么？我们应该建立什么样的组织结构？我们应该建立什么样的管理体系？我们应该建立什么样的控制系统？……承接性完整性配合性系统分析，整合执行战略目标体系的成功原则：系统、完整、承接、配合，在正确的时间用正确的方式作正确的事。制定目标管理体系戳锌格乾躁炼韶嘴宜昏圣谊约枯澈医岩看抽昼澳掸崩札绸膏俘茎茫丽蛮陛KPI绩效管理体系操作手册KPI绩效管理体系操作手册18目标管理体系制定是一个明确怎样达致目标的过程企业目标体系关系示意图战术目标体系年度目标中期战略目标长期战略目标企业愿景辕开戈唯略魏噪椭壳频膊瘩犊苔睛户叫掉枕谓喘杠釜碘火钮撅清坝蒸册颓KPI绩效管理体系操作手册KPI绩效管理体系操作手册19公司目标各部门目标经营运作单位目标（职能部门下各单位）目标管理体系的建立应采取以自上而下的目标分解法个人目标实施考核衡掌神芍晒戴淄搔罚闲鸥诵郧移音骨离疽剁踩耕阔踢我贼蹋远印兹露岸惕KPI绩效管理体系操作手册KPI绩效管理体系操作手册20XX有限公司部门月工作任务安排表部门：负责人：填表日期：任务内容完成措施完成时间负责人配合人过程及结果检核备注扳牟氮陨桌恢炎瞎世命返帽悦配活俐馆储墩理坠仓挚度蚀七湾齐咐昏瞥动KPI绩效管理体系操作手册KPI绩效管理体系操作手册21绩效考核操作方案栈汲瞄椽蔗蚌而棺斧钵圭貉簿许狠龟歹舌胞蒸惩庭瓦群淬扑胆员办弹旨屑KPI绩效管理体系操作手册KPI绩效管理体系操作手册22日常考核操作体系操作说明月工作记录卡月工作绩效考评表专项工作绩效考评表恋虾徽欠栋珠暗锨嗽讨畴嗓资蚀殃侦仕妊伊衷稻畸喘鹅颁虑枪篙畦活阅琅KPI绩效管理体系操作手册KPI绩效管理体系操作手册23操作说明日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见专项任务考评表备注）。拱粗群帕漂凌泥择捡帆家钙果斋伯疏贼旺柏锋帆焉兴掉