劳动者权益会计研究

1新疆财经大学本科毕业论文题目：劳动者权益会计研究学生姓名：学号：院部：专业：年级：指导教师姓名及职称：完成日期：2劳动者权益会计研究内容摘要：为了使劳动者权益会计应用于实践，许多会计学者做了大量的工作，但至今收效甚微。究其原因，笔者认为主要有两个：一方面，劳动者权益会计的理论超前实际，它所要求的环境目前还不完全存在;另一方面，劳动者权益会计从产生至今短短不足十年，理论不可能很完善，并且很多内容还只停留在理论层面，没有得到实践的检验，也就不能很好地发现谬误和接近真理。笔者认为，环境在短时间内是不可能有很大改善的，我们目前所能做的一是完善劳动者权益会计的理论，使其在条件成熟时能更好地得到应用，二是结合目前的环境，在条件允许的范围内部分应用劳动者权益会计，这是为使劳动者权益会计应用于实践必须付出的代价。关键词：劳动者权益人力资产人力资本3目录一、绪论.................................................................................................4（一）研究背景...............................................................................4（二）研究意义...............................................................................5二、劳动者权益会计的基本概念..........................................................6（一）人力资源...............................................................................6（二）劳动者权益............................................................................8三、劳动者权益会计环境......................................................................9（一）我国企业存在多种劳动者参与剩余价值分配的方式.........9（二）资产评估不能提供高质量的人力资产价值信息...............10（三）会计信息失真问题严重......................................................12四、劳动者权益会计的应用................................................................13（一）侧重实施人力资源投资的资本化及摊销...........................13（二）人力资本入股的劳动者权益会计.......................................15结论.......................................................................................................18参考文献............................................................................................194劳动者权益会计研究一、绪论（一）研究背景劳动者权益会计是一种以劳动者权益为核心的人力资源会计模式，它以会计原则为准绳，主要鉴别、计量与提供人力资源的相关货币性信息，以使信息使用者做出正确的判断和决策，属于财务会计的范畴。它的产生主要是为了弥补在其之前出现的人力资源会计模式—人力资源成本会计和人力资源价值会计的不足。人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”在财务会计方面，它通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。这种做法不仅使其提供的会计信息更符合配比原则，而且有利于企业管理当局对人力资源进行投资。在管理会计方面，它能够提供有关人力资源取得、开发、使用等方面的经济成本信息，从而有助于管理当局进行人力资源管理决策。然而，人力资源成本会计的局限性也是十分明显的。人力资源成本会计反映的人力资产价值只是招聘费、培训费等历史成本的资本化，账面上的人力资产价值并不代表人力资源所创造或所能创造的价值，也就不能反映人力资源的真实经济价值。另外，人力资源成本会计只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，没有明确人力资源的产权归属问题。5人力资源价值是指蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人力资源价值会计就是对人力资源本身具有的这种价值进行计量和报告的一种人力资源会计模式。它通过对人力资源己经创造的或未来能够创造的价值的计量，将企业拥有或控制的人力资源的现实或潜在价值数量化、信息化，从而向企业管理当局较为完整地提供企业所拥有的资源信息。它不但能够避免传统会计因无视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端，还能够促使企业管理当局更注重人力资源的开发和投资。但是，由于人力资源价值会计主要不是以投入价值(实际成本)而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础，所以它对人力资源价值的计量不可能绝对正确，只能采用经济价值法、工资报酬折现法等推算的方法，不但有悖于历史成本原则，而且在不同企业间的可比性较差，这就使人力资源价值会计至今仍未与财务会计相融合，而只是作为管理会计的一个分支，不能为更多的会计信息使用者服务。另外，人力资源价值会计也没有能够解决人力资源的产权归属问题，不能从实质上明确劳动者在企业中的地位。为了弥补以上两种人力资源会计模式的不足，20世纪90年代，我国会计学者提出了一种全新的人力资源会计模式，即以劳动者权益为中心的劳动者权益会计，并对此进行了深入的研究和探讨。（二）研究意义劳动者权益会计还提出由权威的人力资产评估机构对人力资源价值进行计价的设想。通过结合每个人的知识、技能和智慧，以及其6在组织中的作用，采用科学的计量方法，统一由权威的人力资产评估机构对人力资源价值进行评估，克服了由不同企业运用不同方法计量人力资源价值导致的人力资源信息不可比的问题，从而有效地提高了人力资源会计信息的质量。劳动者权益会计通过确立人力资本和劳动者权益等概念明确了人力资源的产权归属，从某种程度上把人力资源的产权真正落实到劳动者手中，有利于从根本上调动劳动者内在的积极性。同时，劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，把人力资源会计融合于财务会计系统之中，也使财务会计提供的会计信息能更真实地反映一个企业的资源状况，为会计信息使用者提供更加准确相关的信息。可见，劳动者权益会计是一种先进的人力资源会计模式，在理论上是相当成功的。然而，这种模式在实践中的运用却不尽如人意。笔者看到的几个所谓的劳动者权益会计的应用案例实际上都是劳动者参与企业剩余价值分配的案例，还谈不上劳动者权益会计的应用。也就是说，就笔者掌握的资料来看，国内还没有任何一家企业应用劳动者权益会计。二、劳动者权益会计的基本概念（一）人力资源人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种社会经济资源。其中的劳动能力，包括体力、智力、知识、技能四个部分。人力资源具有以下特点：7人力资源属于人自身所有，具有不可剥夺性，与其载体天然不可分离，他人无法剥夺和占有。人力资源具有生物性。它存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的自然生理特征相联系。人力资源是一种可再生资源，它可以通过人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体和劳动力总体内各个个体的不断替换、更新和恢复而获得再生，是用之不尽、可充分开发的资源。人力资源是“有意识”的资源，具有主观能动性。人具有复杂多变的思想和情感境界，它们支配着人的高级意识活动，使人根据自己的价值判断做出行为选择、产生态度变化，从而影响人创造价值的能力。人力资源具有社会性。人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都是一种社会活动。人力资源概念与前述人力资本理论里的人力资本概念是相互联系又相互区别的。两者的联系首先体现在它们都存在于人的身上，与人是不可分离的;其次，人力资源的质量与人力资本的存量有密切的关系，人力资源质量的提高依赖于对人力资源的投资所导致的人力资本存量的增加即人们所拥有的知识和技能的增长。它们的区别有两点：第一是侧重点不同，人力资源概念强调的是人的体力、智力、技能和知识作为一种经济资源具有的稀缺性和有用性，而人力资本概念强调的是人的知识、技能等作为一种资本是通过投资形成的，强调其收益性，即投入与产出之间的关系;第二，人力资源概念包括人因先天因素(如智力)及后天教育而拥有的资源，而人力资本概念强调的是对人进行后天教育等投资而形成的资本，从这个意义上说，人力资源8概念在外延上大于人力资本概念。（二）劳动者权益阎达五、徐国君教授在提出劳动者权益会计时就指出：“劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，它包括两部分：一是人力资本，二是新产出价值中属于劳动者的部分。从动态看，它一般因录用职工以及劳动新创造价值的分配而增加，因职工离开企业或支付给职工而减少;从静态看，是留存于企业内的劳动者所拥有资产的对应权益要素。新产出劳动者权益从基本来源上主要有以下几项：法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本、费用中计提的补偿性劳动者权益，它应按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格来确定，如工资、职工福利基金、职工教育经费、劳动保险费等。少付的工资、社会捐赠等形成的劳动者权益。如国家或政府规定有最低工资标准，但有些企业因经营状况欠佳低于标准支付工资，这部分差额理应转化为劳动者权益挂帐。实现的价值增值部分，按存留的劳动者权益额以及劳动者的实际贡献，进行资产性收益分配和劳动力所有权的收益分配后，划归劳动者权益的部分。”这个概念可以从产权理论角度来理解。前已述及，在自由社会中，人力资源的产权完整的集中在其载体劳动者身上。当劳动者与企业签订合约(劳动合同)、进行产权交易后，劳动者就把其人力资源使用权这一产权权能在一段时间内部分转让给了企业，同时，作为交换，企业也把部分产权转让给了劳动者;劳动者获得的这部分企业产权的性9质及实现形式主要看劳动者与企业签订劳动合同时的博弈，而博弈能力的大小又取决于劳动者人力资源的专用性程度、监督的难易程度及各生产要素的稀缺程度等因素。三、劳动者权益会计环境（一）我国企业存在多种劳动者参与剩余价值分配的方式随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，以按劳分配为主体、多种分配方式并存的个人收入分配制度也不断发展，我国出现了多种劳动者参与剩余价值分配的方式。1.劳动分红劳动分红是我国劳动者参与剩余价值分配的主要方式，它是对劳动表现比较突出或符合一定考核标准的劳动者的一种奖励，是在补偿价值(工资)之外发放给劳动者的，一般不列入薪酬成本，来源是劳动者创造的剩余价值。劳动分红制度一般的实施步骤是，企业先从税后净利润里按一定比例提取劳动分红基金，然后按劳动者的工作表现或工资总额把提取的劳动分红基金分配给相关劳动者个人。劳动分红基金的提取比例及分配依据一般是由企业的最高决策层决定的。2.劳力股劳力股是根据劳动者投入企业的劳动力折合而成的股本。实行劳力股，劳动者不需要购买股票，只需将劳动力投入企业，就可以成为企业的股东并按其投入的劳动力参与企业收益的分配。3.人力资本入股10上海工商局出台了关于“高新技术、人力资源、智力成果投资入股的规定”，其中指出“具有管理才能、技术特长或者有专利成果的个人，可以人力资源和其他智力成