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1【组织人事报人才工作】吴江：登高望远方能赢得人才甘肃武威市委敢于破格起用清华大学毕业生焦三牛，一个重要考虑是“为了招纳更多的清华大学高层次人才来武威施展才华”。这是在用非常之举选拔非常之人的良策，我们理应为之叫好，钦佩武威市委的胆识与眼光。西北边远落后地区长期面临着“孔雀东南飞”的人才严重流失状况。近年来，武威的GDP和财政收入在全省一直位列倒数，人才严重匮乏。2010年，全市800多名县级干部中，具有全日制大学本科以上学历的136人，仅占16.2%。2000年以来，全市考入全日制本科院校学生56031人，回武威的只有5573人，不到10%。这种人才状况谈何发展？正因为如此，不拘一格选拔人才就成为武威市委的一个壮举。这是共产党人求贤若渴的使命感和责任感驱动，也是当今世界人才竞争局面的迫使。由此我们可以发现武威市选拔优秀年轻干部的背后是争夺人才资源的深谋远虑。这正是我们在思考如何营造年轻干部成长环境这个问题上，需要重新审视的一个新站位。古今中外，优秀人才从不会被动地等待组织选拔或领导发现，真正的怀才不遇、报国无门不是普遍现象。尤其在今天，优秀人才不再有根，他们在全球流动中选择自己的人生价值，国际间的人才竞争已经达到白热化的程度。美国是争夺优秀人才的最大赢家，整个美国大约有1/3的科学家与工程师、1/3在读的理工科博士生来自外国，全世界70%的诺贝尔奖获得者在美国受到聘用，全世界62%的顶尖科学家都居住在美国。作为拥有如此优势的世界头号人才强国，2007年美国国会又通过了《美国21世纪竞争力法案》和《不让一个孩子掉队法案》，旨在用更加优惠的政策营造良好环境，面向全世界吸引更多的创新型拔尖人才，培养本国的年轻一代，这就是人才竞争中强者更强的“马太效应”。一个国家在国际人才竞争当中能否成为赢家，是多方面综合条件的结果，但营造人才成长的良好环境将起到关键作用。我国自2000年提出实施人才强国战略的10多年间，吸引了几十万留学归国优秀年轻人才，培养了数以千万计的各类年轻人才。特别是国家千人计划实施三年来，已有1600多名高层次中青年人才回国服务。这充分体现了国家人才优先发展的政策效应和人才成长环境的可喜变化。但是，由于我们处在不同的发展阶段，在与西方发达国家的人才竞争中，仍然处于弱势地位。我国已经是人才资源大国，但大而不强的局面仍未改变，优秀年轻人才流失的局面仍然十分严峻。美国著名《科学》杂志载文《美国研究生教育：头号培养学校现来自中国》，文中称清华北大是“最肥沃的美国博士培养基地”。2000年以来，经合组织国家每接受10名受过高等教育的年轻移民，其中就有6名来自发展中国家，而我国又是最大的年轻人才流失国。由此可见，争夺优秀年轻人才是未来国际人才竞争的焦点,也是全球化进程中发展中国家面临的最大挑战，这场没有硝烟的战争将是长期的、残酷的和无声无形的。我们要想赢得这场关系民族复兴、国家未来的人才战争，必须增强人才忧患意识，确立科学的人才观，发挥人才选拔制度的优越性，营造优秀人才辈出的良好环境。登高望远才能自觉地营造年轻干部成长的良好环境。源源不断培养造就大批优秀年轻干部，是关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计。我们必须统一思想认识，进一步解放思想，排除种种阻力，破解制度环境、舆论环境、文化环境中的难点、热点问题。首先要不断深化干部制度改革，提高干部选拔的公信力。制度改革是营造良好环境的关键。邓小平同志曾就选拔年轻干部问题深刻指出：“要创造一种环境，使拔尖人才能够脱颖而出。改革就是要创造这种环境。”选拔优秀年轻干部要遵循一般规律，更要把握其特殊规律，完善选拔制度。对有潜质的优秀人才就要敢于破格、早压担子，在使用中培养开发；考察年轻干部，不要求全责备，要从大处着眼，看本质看发展，在实际锻炼中完善自己。管理年轻干部，要严格要求、重在培养教育，坚持以德为先，在艰苦环境中磨炼品德意志。要坚持能上能下制度，在优胜劣汰中考验年轻干部。其次，要大力宣传优秀年轻干部成长的先进典型。从正面引导社会舆论,包括对武威选拔焦三牛典型案例的社会公开大讨论。真理越辩越明，让网民在讨论争辩中提高认识，自我教育。对一些不正确的观点，要敢于站出来批评，及时澄清事实，讲真话讲实话。同时也要让年轻干部经得起社会舆论的考验，勇于接受社会舆论的监督。2最后，选拔优秀年轻干部关键在领导。各级领导干部要有政治意识、大局意识、忧患意识。要建立领导干部责任制，把选拔优秀年轻干部作为领导班子建设的重要内容和考核指标。同时，建立完善干部监督制度，确保把群众满意、组织放心、政绩突出的优秀年轻干部选上来，让年轻干部在一个公开、民主、竞争、择优的良好环境中健康成长。黎婷：给优秀年轻干部一片成长的沃土近年来，一批批“70后”、“80后”崭露头角、走上前台，本是干部梯次配备、事业薪火相传的“常规动作”，却总有好事者要发表异见、无端生疑。笔者认为，举贤不惧年轻，要坚持德才兼备、以德为先，给优秀年轻干部一片成长的沃土。须不知，年龄和资历并不代表干部素质，“嘴上无毛”也并不代表“办事不牢”。古往今来，从甘罗12岁拜相，周瑜21岁助孙策平定江东，霍去病17岁抗击匈奴封侯，到近现代那些年纪轻轻就在革命战场上冲锋陷阵的前辈先烈，无一不是年纪轻却素质高、作为大的。民间俗语说，三岁看老。一个人的潜质，通过细致的考察是可以看到的。对于这些有潜质的优秀年轻干部，只要是组织看准了的、群众一致认可的，更要早加担子多历练，及早地放到急、难、险、重的岗位上，让他们在实践中加强锻炼，促其尽快成熟、早日成才。培苗方可见绿，育种才能成林。只有放眼长远，才能不断补充“新鲜血液”，用源源不断的“活水”来保证这支队伍奔腾不息。尤其是在社会发展日益加速、区域竞争日益激烈的今天，如果在干部选拔任用上还一味强调资历和台阶，就会陷入“论资排辈”的怪圈，优秀的年轻干部人才无法脱颖而出，多年庸庸碌碌的“媳妇”却能熬成“婆婆”，将严重挫伤善于干事创业的干部的积极性，对事业的危害极大。因此说，对于有理想、有抱负，愿意植根基层、服务群众的德才兼备的年轻干部，应该不拘一格、大胆破格，不以资历作门槛，不以陈规作框框，坚持“民主、公开、竞争、择优”原则，创新年轻干部破格选拔方法，为他们快速成长开辟“绿色通道”。罗智刚：基层是年轻干部最大“冶炼厂”“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍。”基层实践是培养锻炼年轻干部的最佳练兵场。实践证明，在基层锻炼成长起来的干部，做群众工作的能力、处理实际问题的能力、驾驭复杂局面的能力、推动发展的能力都比较出众，同等条件下比没有基层经历的人表现更优秀。越是有培养前途的干部，越要放到艰苦环境中去磨炼。近些年，数十万高校毕业生选择“一村（社区）一名大学生”、“三支一扶”和“大学生志愿服务西部”等项目，主动放弃优越的工作到艰苦地区接受锻炼，很多优秀的同志逐渐成长为当地年轻的领导干部，成为促进当地经济发展与社会和谐的中坚力量，应该充分鼓励和积极提倡。到基层去，到条件艰苦的地方去，是年轻干部健康成长的需要，是干部队伍建设的需要，也是国家兴旺发达、经久不衰的需要。现在我们的干部队伍正逐步年轻化，增添了新鲜血液、增强了的活力，但一些年轻干部缺乏在艰苦环境的历练，意志品质和工作斗志需要磨炼；缺乏在实际岗位上直接面对老百姓、做群众工作的经验，在制定政策时容易脱离实际、脱离群众；缺乏基层一线的锻炼，经历比较单一，统筹兼顾的协调能力和应对复杂局面的能力也亟待提高。在基层实践中锻炼、考验和提高素质，始终是培养年轻干部的一个基本途径。基层是一个大染缸，可以让年轻干部熟悉中国最现实的基本国情和社会真实现状；基层是一个大熔炉，可以让年轻干部较快熟悉和掌握处理具体工作的能力与方式方法；基层是一个大舞台，可以让年轻干部踏踏实实干出更多更实的政绩。基层更是一个练兵场，可以让年轻干部的人生价值得以更好实现，让人生阅历得以更加丰富，让人格魅力得以更好锤炼。基层一线工作既是锤炼干部素质、提升能力水平的“练兵场”，也是选贤任能的“赛马场”。鼓励有知识、有才3干的年轻干部扎根基层、服务群众，要让年轻干部在基层锻炼成长、在基层建功立业要成为全社会的一种导向、一份光荣，让基层成为年轻干部的成长成才的沃土。对那些品质高尚、作风务实、敢打敢冲、创造出经得起实践、历史和人民考验的业绩的干部，就要纳入组织视野、大胆提拔重用。有选拔就有竞争，有竞争就有淘汰。烈火验真金，经过大浪淘沙、千锤百炼选出来的优秀年轻干部，正是党的事业的希望所在。周继坚：以包容心态给力年轻干部成长世界正进入一个变革加快、风险加深的时代。在复杂多变的国际环境中，要办好中国的事，需要有一支政治过硬、德才兼备的干部队伍，尤其是需要一支敢于担当、执行有力的年轻干部队伍。唯如此，才能源源不断地培养造就大批优秀青年人才，才能保证党和人民事业薪火相传、兴旺发达。然而，在年轻干部的成长和培养上，社会上还存在不少的误区：一些地方任用年轻干部时瞻前顾后，一些干部对提拔年轻干部冷眼相看，一些群众对年轻干部办事“老不信”。这些思想和认识上的误区，左右着人们对于年轻干部的看法，阻碍着年轻干部的成长。作为用人单位，对年轻干部要重视，要充分挖掘他们身上的优点，帮助他们改正不足，年轻干部接受新事物快、动手能力强，这都是新时期工作当中迫切需要的；对年轻干部要考察，不要简单地以成绩取人，拿年轻干部当“小弟”、当“跟班”，不闻不问，而应该留意他们的特长和潜质，注重对他们德行和素质的考察；对年轻干部要培养，干部岗位更迭是正常现象，年轻干部终究要担负起重要的工作责任，大胆起用年轻干部，让他们到更重要的岗位上经风雨、见世面，不仅有利于年轻干部增长才干，也有利于为党和人民打造一支有力的干部队伍。对于社会公众来说，对年轻干部要理解，年轻干部的成长总是需要一个过程，人无完人，年轻干部也不可能一夜之间做到十八般武艺样样精通，总会有这样或那样的不足，这就需要有人帮助他们加以改进；对年轻干部要包容，如果没有宽容、理性的社会氛围，总是戴着“有色眼镜”看年轻干部，拿“放大镜”去放大年轻干部的不足之处，年轻干部就会如履薄冰，制约他们创造力的发挥。培养年轻干部，干部人事制度也要多多“包容”。使培养选拔年轻干部的体制机制更加规范、更加完善，在选人用人方面更加突出强调公开、公平、公正，要打破论资排辈的不良习惯，实现能者上、庸者下，给年轻干部提供充分的舞台。社会再“给力”，给的是外力，内力还在自身。年轻干部当从思想上提高觉悟，勤学苦练、增长本领；心态上要学会抵制物欲诱惑，放眼长远，从大处着眼、从实处干事；工作上多想想群众需要，少计较个人得失，自愿到艰苦地区、基层一线去摸爬滚打、提高能力。一座江南古城的“人才突围”——浙江湖州创新党管人才记事一座地处长三角中央，被诸多“重量级”大城市团团包围，经济总量和城市规模都无法与人比肩的中小城市，要靠什么来吸引人才、引领发展？浙江湖州给出的答案是，坚持把改革创新作为人才发展的根本动力——积极创新党管人才方式，通过抓考核、抓工程、抓队伍，充分调动各地区、各部门的积极性，共同为人才创新创业营造良好环境。凭借着这条路子，湖州在沪、宁、杭等大城市中间打响了“人才突围战”，不仅扭转了人才输出大于人才流入的被动局面，更实现了高层次人才的快速集聚——仅“南太湖”系列引才计划，就在短短几年时间内，引进海外高层次领军人才及项目84个、特聘专家74人、两院院士8人以及紧缺急需人才1588人……八方英才源源不断地到来，为这座城市的转型发展、跨越发展注入了强大动力，让这座城市在太湖南岸绽放出勃勃生机。4那么，湖州具体是如何做到这一点，其党管人才的创新之举又有哪些可以被其他地区“复制”？今天就请各位读者和本报记者一同走进这座江南古城，去探寻答案。抓考核，先行者的再创新对重点部门实行重点考核，对大企业实行捆绑式考核现如今，说起人才工作目标责任制考核，也许人们并不觉得稀奇，很多省市都采取这种办法来推动人才工作的开展。但是，时光倒退8年，从2004年就开始实行人才工作目标责任制考核的城市，全国也许并不多见。而湖州，就是其中的一个。2004年，湖州在全国率先取消了对县