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薪酬管理与改革安徽大学段华洽主题目录A.薪酬预算决策分析B.薪酬预算方法C.薪酬成本控制D.薪酬调查E.薪酬制度改革A.薪酬预算的概念与作用薪酬预算是企业在薪酬管理过程中，根据企业发展战略、财务实力和薪酬管理的目标等，对薪酬成本和效果的预期和筹划。薪酬预算的作用是有效控制薪酬成本，使薪酬与绩效、效益保持相对平衡，实现激励和公平等基本目标。A.薪酬预算决策的关键问题薪酬调整的时间环节，薪酬调整对象，职务或人员的薪酬结构的调整与薪酬水平的关系，员工流动与薪酬的关系，企业组织结构、职位变动与薪酬调整的关系。A.薪酬预算的外部市场环境宏观经济发展周期阶段与趋势行业发展水平，行业薪酬成本比重本地薪酬水平政府工资指导线政策生活成本的变动针对员工生活成本变动和实际需要，参照消费价格指数。A.薪酬预算的内部环境人员稳定与流动，员工绩效和薪酬满意度员工流动效应=年度流动水平×计划中的加薪额某企业年度人工成本支出为1000000元，员工流动率为15%，计划平均加薪率为6%，整体流动效应为（1000000×15%×6%），即9000元，那么达到该年度6%的加薪目标，企业薪酬预算扣除流动效应后，只要有51000元就可以了。A.企业现有薪酬状况与薪酬预算上年度的加薪幅度，通过计算年度加薪比率来明确调整薪酬的必要性和合理性。正常情况下应当参照本地政府主管部门的薪酬指导线进行调整。企业的支付能力。取决于企业的财务实力，其中盈利水平和现金流是关键因素。现有的薪酬政策。主要是薪酬水平政策和薪酬结构政策。B.薪酬预算的宏观方法首先对企业的总体业绩指标作出预测，然后确定企业能够接受的薪酬总额，最后再按照一定比例分配到各部门，乃至员工个人。主要有：薪酬费用比率推断法盈亏平衡点推断法劳动分配率推断法B.薪酬费用比率推断法在企业经营业绩稳定且适当，薪酬费用比率合理的前提下适用性较强。薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额=（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数）通常情况下，薪酬费用比率在14%左右，但分行业有不同。B.薪酬费用比率推断法计算假设某公司根据过去数年的经营业绩,得出本企业的合理薪酬费用比率为12%,公司现有员工100名,每人月平均薪酬为4000元,则:年薪酬费用总额=4000×12月×100人=480万元年销售额=480/12%=4000万元B.盈亏平衡点推断法盈亏平衡点=固定成本/（1—变动成本比率）由此，推出企业支付薪酬成本的各种比率：最高薪酬成本比率=薪酬成本总额/盈亏平衡点假定某公司的固定成本为2000万元（含薪酬成本1200万元，变动成本比率为60%，则：盈亏平衡点=2000/（1-60%）=5000最高薪酬成本比率=1200/5000=24%B.边际盈利点推断法边际盈利点是销售收益补偿成本之后，还可以付给股东适当利息边际盈利点=（固定成本+股息分配）/（1—变动成本比率）可能薪酬成本比率=薪酬成本总额/边际盈利点根据上例，假定公司欲实现600万元的微弱盈利，则：边际盈利点=（2000+600）/（1-60%）=6500可能薪酬成本比率=1200/6500=18.5%B.安全盈利点推断法安全盈利点=（固定成本+股息分配+企业盈利保留）/（1—变动成本比率）安全薪酬成本比率=薪酬成本总额/安全盈利点假设公司除保有盈余分配600万元,还要为企业发展保留1000万元的盈余,则：安全盈利点=（2000+600+1000）/（1-60%）=9000安全薪酬成本比率=1200/9000=13.3%B.劳动分配率推断法劳动分配率是企业经营附加值中，用于薪酬费用的比率劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值计算方法有：扣减法附加价值=销售额—外购部分=净销售额—当期进货成本—（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）相加法附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用=利润+薪酬费用+财务费用+租金+折旧+税收通常情况下，大企业劳动分配率在41%左右，小企业为55%左右。B.劳动分配率推断法计算假设某公司目标销售额为5800万元,其附加价值比率(附加价值/销售额)为40%,目标劳动分配率为45%,则薪酬费用比率总额为:5800×40%×45%=1044万元若薪酬费用总额上涨到1570万元,则目标销售额为:1570/40%/45%=8722万元B.薪酬预算的微观方法由管理人员将在职员工下年度的薪酬水平预测推算，再汇总，得到企业整体的薪酬预算。具体做法是：1）对管理人员做薪酬政策和薪酬技术的培训；2）为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务；3）审核批准薪酬预算；4）监督预算方案的执行情况。工资总额股票期权总额奖金总额福利总额•与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）工资总额•与企业整体经营状况挂钩股票期权总额、•特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励总额•由员工的工龄、年龄和薪点数决定企业补充保险总额•年终奖额度与企业利润挂钩年终奖总额•由员工薪点数和固定薪点值决定。国家规定福利总额•由员工的薪点数和绩效决定自助福利总额薪酬总额年度计划销售收入工资计提比例年度标准工资总额月度标准工资总额月度实际销售收入月度计划销售收入月度工资浮动额度月度实际工资总额浮动工资总额固定工资总额工资总额确定原则*工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同享成功、共担风险；企业经营效益好，员工收入高，反之则越少。*员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。标准工资总额的确定年度标准工资总额=年度销售收入计划*工资计提比例月度标准工资总额=年度标准工资总额/12月度实际工资总额月度实际工资总额=月度标准工资总额+（实际销售收入―计划销售收入）*工资计提比例C.薪酬控制的意义及其难点薪酬控制是在薪酬方案实施过程中，通过对薪酬预算执行情况的监督，根据薪酬管理的目标和效果，进行必要和适当的薪酬成本控制。薪酬控制的难点主要是：薪酬方案设计和论证的问题，执行贯彻中的问题；业绩除了有薪酬方案的影响，也有非薪酬因素的影响，如何剥离区分有困难，如企业正在进行综合试点改革，还有其他影响因素；再则，薪酬方案的预期效果到什么（不理想）程度，是否需要调整，如何调整控制，不好确定。C.薪酬控制的主要对象是劳动力成本劳动力成本=用工人数×（平均薪酬水平+平均福利成本）可以通过对用工人数、薪酬水平和福利成本等做主要的控制；此外，通过技能薪酬、薪酬等级、宽带薪酬、收益分享计划等做辅助性的调整。控制用工人数和用工方式：规范用工资格，确定工效标准，减少定员用工人数，实行钟点工和外包工制C.控制薪酬水平和薪酬结构基本薪酬和绩效加薪应当慎重，控制薪酬成本刚性膨胀；可变薪酬应当做准确测算，保证绩效薪酬与效益的成比例增长；实行弹性福利制，提高福利效价，对与基本薪酬挂钩的福利项目（在福利费用中比重较大）实行重点监控。C.薪酬控制技术的运用最高薪酬水平和最低薪酬水平的倍数薪酬比较比率（某等级上实际支付的平均薪酬/该薪酬等级的中值）宽带薪酬的运用实行薪点制薪酬