第六讲绩效考核方法..

第六讲绩效考核方法1、主观工作行为考核法2、客观工作行为考核法3、绩效考核方法选择的影响因素简单排序法交替排序法配对比较法强制分步法工作报告法（一）主观工作行为考核法1.简单排序法在实行简单排序法的情况下，评价者将员工按照工作情况的总体情况从最好到最差进行排序。这种方法所需要的时间成本很少，简便易行，一般适合于员工数量比较少的评价需求。在员工的数量比较多的情况下，就需要选择其他的排序方法。（一）主观工作行为考核法2.交错排序法交错排序法是简单排序法的一个变形。其原理是：在实行交错排序法的情况下，评价者在所有需要评价的员工中首先挑选出最好的员工，然后选择出最差的员工，将他们分别列为第一名和最后一名。然后在余下的员工中再选择出最好的员工作为整个序列的第二名，选择出最差的员工作为整个序列的倒数第二名。依次类推，直到将所有员工排列完毕，就可以得更对所有员工的一个完整的排序，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。（一）主观工作行为考核法表1绩效考核交替排序表（一）主观工作行为考核法3.配对比较法配对比较法是评价者根据某一标准将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出。最后，根据每一员工净胜次数的多少进行排序。这一方法的比较标准往往比较笼统，不是具体的工作行为或是工作成果，而是员工评价者对员工的整体印象。一般认为，这一成对排序方法比较适合进行工资管理。（一）主观工作行为考核法4.强制分布法强制分布实际上也是将员工进行相互比较的一种员工排序方法。是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从正态分布，因此可以将所有员工分为杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五种情况，其分布的典型形式如图7-1所示。（一）主观工作行为考核法（一）主观工作行为考核法5.工作报告法以书面的形式对自己的工作所做的总结。这种方法适用于较高级管理人员的自我评估，并且测评的人数不宜太多。增加了自我考核，等于对自己公开了考核所注重的范围，被考核者在平日工作中叶可照此目标行事。（一）主观工作行为考核法量表考核法行为对照表方法关键事件法行为锚定等级法行为观察记录评价法工作标准法（二）客观工作行为考核法1.量表考核法量表考核法是一种历史最悠久的也是应用最广泛的员工绩效考核技术。在应用这种方法时，评价者首先确定绩效管理的标准，然后对于每个评价项目列出几种行为程度供评价者选择。这种方法所需要花费的成本比较低，容易使用。1)选定考核维度并赋予权重2)确定量表的尺度3)确定量表等级的意义4)得出量化结果（二）客观工作行为考核法（二）客观工作行为考核法2.行为对照表法在应用这种评价方法时，人力资源管理部门要给评价者提供一份描述员工规范的工作行为的表格，评价者将员工的工作行为与表中的描述进行对照，找出准确描述了员工行为的陈述，这一方法得到的评价结果比较真实可靠。在某些情况下，行为对照表对于每一个反映员工工作行为的陈述都给出一系列相关的程度判断，每一判断被赋予不同的分数。评价者根据员工的行为表现进行选择后，将员工在各项上的得分加总就是这一员工的总分。行为对照表法的一个改进方法是所谓的强制选择系统，即设计一个行为对照表，其中的评价项目分组排列，但是每个评价项目并不列出对应的分数。评价者从行为对照表中挑选出他认为最能够描述和最不能够描述员工的工作的陈述，然后汇总到人事部门，由人事部门根据不公开的评分标准计算每位员工的总分。（二）客观工作行为考核法3.关键事件法关键事件法是客观评价体系中最简单的一种形式。在应用这种评价方法时，负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为（“关键行为”）记录下来，形成一份书面报告。评价者在对员工的优点、缺点和潜在能力进行评论的基础上提出改进工作绩效的意见。优点：1)为考核者提供了可观的事实依据2)考核的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现3)以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的缺点：1)对关键事件的观察和记录费时费力2)能作定性分析，不能做定量分析3)不能具体区分工作行为的重要性程度，很难在员工之间进行比较（二）客观工作行为考核法4.行为锚定等级法行为锚定等级法是吧量表法和关键事件法结合起来，它的最大优点是明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述。因此，锚定行为评价法为评价者提供了明确而客观的评价标准。其主要的缺点是设计和实施成本比较高，经常需要聘请人力资源管理专家帮助设计，而且在实施以前要进行多次测试和修改，因此需要花费许多时间和金钱。设计行为锚定评价法的步骤是；第一，主管人员确定工作所包含的活动类别或者绩效指标第二，主管人员为各种绩效指标撰写一组关键事件第三，由一组处于中间立场的管理人员为每一个评价指标选择关键事件，并确定每一个绩效等级与关键事件的对应关系第四，将每个评价指标中包含的关键事件从好到坏进行排列，建立行为锚定法考核体系（二）客观工作行为考核法（二）客观工作行为考核法5.行为观察评价法行为观察评价法与行为锚定评价法有一些相似，但它在工作绩效评价的角度方面能比后者提供更加明确的标准，因为它不剔除不能代表有效绩效和无效绩效的大量非关键行为。其次，要求考核者对员工在考核期间表现出的每一种行为的频率进行评价。在使用这种评价方法时，需要首先确定衡量业绩水平的维度，如工作的质量、人际沟通技能、工作的可靠性等。每个维度都细分为若干个具体的标准，并设计一个评价表。评价者将员工的工作行为同评价标准进行比照，每个衡量角度的所有具体科目的得分构成员工在这一方面的得分，将员工在所有评价方面的得分加总，就可以得到员工的评价总分。（二）客观工作行为考核法（二）客观工作行为考核法6.工作标准法制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比较以考核员工绩效，是绩效考核的方法之一。工作标准确定了员工在某一工作岗位上正常的或平均的生产产出。现在组织很少采用工作标准法进行绩效考核。在某些情况下，生产标准仍作为考核程度的一部分，这是一般支付员工计件工资。生产数量仅仅是工作成绩的一部分，其他的一些方面也应被考核到。（二）客观工作行为考核法（二）客观工作行为考核法评价技术提供反馈和指导分配奖金和机会最小化成本避免评价错误排序和强制分布不好不好或一般好一般工作报告法不确定不好好不确定行为对照法一般好或一般一般好量表考核法一般一般好一般行为锚定评价法好好一般好目标评价法非常好不好不好好绩效考核方法的比较一般而言，在其他方面相同的情况下，企业应该选择那些比较容易实施的绩效管理体系，因为这样不仅可以减少考核的误差，还可以减少培训考核者的时间和管理考核体系的难度。前面我们之所以讨论了许多种员工绩效管理的方法，是因为事实上不存在一种绝对好的评价方法。各种方法都有各自的适应性，因此关键是企业应该选择适合自已特点的评价方法。我们知道，员工的工作可以从不同的角度划分出许多种特征。从工作环境来看，可以有非常稳定的工作环境一直到变动性很强的工作环境。从工作内容的程序性方面来看，可以有非常程序化的事务性的工作内容一直到非常不确定的工作内容。从员工工作的独立性程度看，可以有非常低的独立性要求到非常高的独立性要求。实际上每个员工的工作都是这三种因素的某种组合，相应地，对员工工作绩效的评价就需要有不同的方法。（三）绩效考核方法选择的影响因素如图9－18所示，横轴代表工作内容的程序性，纵轴代表员工工作的独立性，第三轴代表工作环境的稳定性。这个“箱子”中的每个点都对应着上述三种因素的某一组合。例如，箱子的左下角反映的是工作环境稳定、工作内容的程序性强和员工工作的独立性低的情形。箱子的右上角反映的是工作环境不稳定、工作内容。箱子的正中心反映的是工作环境稳定程度居中、工作内容的程序性居中和员工工作的独立性也居中的情形。在这种情况下，工作业绩的客观性也就居中，的程序性弱和员工工作的独立性高的情形作的独立性低的情形。图9－18影响绩效考核方法选择的因素（三）绩效考核方法选择的影响因素工作环境稳定、工作内容的程序性强和员工工作的独立性低的情形，工作业绩标准的客观性很强，因此就应该选择将员工的行为与工作标准进行对照的评价方法，如量表考核法等。工作环境不稳定、工作内容的程序性弱和员工工作的独立性高的情形，工作业绩标准的客观性很弱，因此就应该选择非结构化的比较方法，如书面报告方法等。工作环境稳定程度居中、工作内容的程序性居中和员工工作的独立性也居中的情形，工作业绩的客观性也就居中，因此对员工的工作结果的考察要比对员工工作过程的考察重要，因此可以选择目标管理评价法。（三）绩效考核方法选择的影响因素