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第二讲培训需求分析2020/1/191本讲内容•为什么要进行培训需求分析？如何进行培训需求分析？•用哪些方法进行培训需求分析？•培训需求分析的结果：培训目标的确定和培训计划的制定2020/1/192导入案例•请分别阅读《摩托罗拉在中国的培训》（课本56-57页）和《东方公司的培训难题》（课件），思考下列问题：1、摩托罗拉是如何进行培训需求分析的？2、东方公司面临的培训问题是什么？3、基于两个案例总结培训需求分析的作用。2020/1/193“东方公司”的培训难题•东方公司原来是一家设备简陋的小化工公司，可现在已经发展成一家设备先进的跨国公司。该公司年销售额20亿元，纯收入翻了两番，公司的职工人数也从原来的1300人增加到2700人。该公司有皮革产品、医疗器械、药物和塑料制品、化纤等化工产品。•东方公司的成就应部分归功于公司人事关系处处长柳成功。这位衣着考究、有着运动员身材的处长，企管硕士毕业后应聘到东方公司工作，他过去一直担任人力培训科科长。公司上下都知道，柳成功领导的培训项目调动了人的积极性，促进了公司的发展。他很能帮助解决职工的困难，了解职工的需要，积极帮助职工建立培训计划、发展生涯，将职工的需求动机与组织的目标有机地结合起来。2020/1/194•只是自从他被提升为人事关系处处长后，人力培训的事务就不再是他的主要职责了。不过，今天早晨的办公例会表明，他应该抓一下人力培训科的工作，而且要快。•柳成功坐在办公室里，从窗户眺望着公司小公园的美丽景色，手里拿着几分钟前人力培训科科长章明红送来的刘巧英的档案材料。刘巧英的问题是今天早晨办公例会讨论的重点。•柳成功自从担任人事关系处处长后，建立了每周一次的办公例会，目的是让各科科长一起及时交流情况，讨论出现的问题，总结经验。过去的办公例会一直很成功，可是今天早晨的办公例会开得很不顺心。柳成功弄不清一贯头脑冷静的人力培训科科长章明红怎么今天在会上突然大发脾气。他想是不是他人变了，还是公司人力培训项目真的出现了严重问题。突然，敲门声打断了他的思考。2020/1/195•请进……噢，是你，小刘。•老柳、老章刚刚来过，要我将这封信交给您。•好，谢谢你。•柳成功打开信，发现是章明红亲笔写的一封长信，柳成功希望这封信能解释今天早晨例会上章明红发脾气的原因。他仔细地看着这封信。•“老柳，很抱歉，我今天早晨在会上发脾气。不过，你要知道，我们公司的问题很严重。我们一直为本公司能吸引到最好的人才来我们公司工作感到很自豪。在过去几年中，我们有许多职工参加公司的培训计划，尤其是公司支付职工学费学习的培训计划。其中不少人已通过业余时间攻读大学课程获得学士学位，也有的获得硕士学位。”•“但是，这种支付职工学费的培训项目对公司来说花费太大，而收益很小，去年我们支付的教育培训项目就达15万美元。”2020/1/1962020/1/197•“刘巧英提出辞职。她在公司统计室担任统计员已有9年了。她的理想是担任公司财务处的会计，她用业余时间在大学里读财会专业，成绩全优。她获得财会专业学士学位也已有一年多了，但至今没有人过问她的事。”•“按理说，我是人力培训科科长，应该负责人力计划系统，了解公司的人力培训情况。可我们公司各分公司各部门自己决定培训计划，公司很难有一套总体培训方案，培训计划不是根据组织、任务、个人三方面需要而制定，人力计划系统根本没有一种方法确定组织中哪些人是可以晋升的。”•“公司花费了大量的资金，供职工培训、提高，但是如果我们不注意充分利用这些人才，我们就会失去这些人才，那时我们的损失就更大了。现在已经开始出现这种苗头。如果我们不赶快找出解决这一问题的方法，我认为应该立即停止培训的项目。”2020/1/198•柳成功将章明红的信反复看了几遍。再打开刘巧英的档案，简直叫人不可想象。刘巧英工作表现一直很好，工作认真负责、勤勤恳恳，她用业余时间前后花了六年时间读完了财会专业，公司支付了所有费用，可是由于公司未安排她当会计、提升她，她提出辞职，这对公司损失太大。问题究竟出在哪里呢?柳成功拿起电话，打给章明红“老章，我是柳成功。我看了你的信，你的看法很正确，我们的问题确实很严重。我们公司现在有多少像刘巧英这样的情况？...”•“今年已有15个。”•你最好把所有这些人的情况弄一份材料给我，如你能提供更详细一点的情况就更好。我今天下午4点钟与公司副总经理们见面，我想向他们提出这一问题并一起讨论解决问题的措施。2020/1/199一、培训需求分析系统什么是培训需求分析培训需求分析的内容2020/1/19101、什么是培训需求分析？培训需求分析，是由组织有关人员收集组织和个人的各种信息，找出工作绩效和绩效标准之间的差距，从而进一步找出组织及成员在知识、技术和能力等方面的差距，分析产生差距的原因，以确定是否需要培训、谁需要培训、需要什么培训的一种活动或过程。它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。2020/1/19112、培训需求分析的作用充分认识现状和目的的差距提供解决工作中实际问题的方法能够得出大量员工培训的相关成果决定培训的价值和成本能够获得各个方面的协助3、培训需求分析的内容层次分析对象分析组织层次分析工作岗位层次分析员工个人层次分析新员工培训需求分析在职员工培训需求分析岗位职责、胜任能力工作任务分析法绩效分析法组织文化、经营策略、业务重点、组织架构2020/1/1912阶段分析目前培训需求分析未来培训需求分析4、基于三个层面的培训需求分析2020/1/19132020/1/1914（1）组织层面的培训需求分析2020/1/1915（2）任务/工作层面的培训需求分析2020/1/1916（3）人员/员工层面的培训需求分析2020/1/1917培训需求分析实例------天津一汽2020/1/1918态度好，技能低态度好，技能高态度不好技能低态度不好技能高2020/1/19192020/1/19202020/1/1921二、培训需求分析的方法2020/1/191、观察法2、面谈法3、重点团队分析法4、标杆分析法5、工作任务分析法6、问卷调查法7、资料分析法8、胜任力分析法9、关键事件法222020/1/1923•观察法—到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法•适用性—生产作业与服务性工作观察对象：时间：进行的工作项目：工作行为流程：工作完成情况：主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）改善内容：1、观察法2、面(访)谈法2020/1/1924访谈对象的确定访谈提纲的事先编制•主要内容类别——对培训的认识与看法——对履行工作成效的评价（自己、他人等）——对工作问题/障碍解决的分析——对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）访谈中的记录2020/1/1925A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。2020/1/1926A：你期望培训后能看到什么样的效果？B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？B：最好安排在周末，费用不超过3.5万。A：就本次培训，您有什么指导性建议？B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。2020/1/1927优点•面对面交流，充分了解信息•有利于培训双方相互了解，建立信任关系•引导培训对象认识工作中的不足，激发其热情缺点•需要较长的时间•对访谈者的面谈技巧要求较高3、重点团队分析法2020/1/1928定义：培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查需求信息。8—12人一组，1—2名协调员被选取人员条件：1.他们的意见能代表所培训对象的培训需求；2.所选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题。2020/1/1929优点：1、培训信息掌握充分；2、有利于发现具体问题及解决办法。缺点：对讨论组织者要求高；成本高、耗时重点团队分析法操作步骤：1、培训对象分类；2、安排会议时间及讨论内容；3、培训需求结果整理。4、标杆分析法2020/1/1930•标杆分析法—主要分析类似的成功公司的培训方案，进行一定的吸纳，形成自己的培训方案分析对象：特别背景：员工类别：营销人员管理人员生产人员培训内容/课程：培训形式：培训师：效果：5、工作任务分析法2020/1/1931工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表等作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。•工作任务分析的步骤：–确认一项职务或工艺–把职务（或工艺）分解成若干项主要任务–把每个任务分解成若干项子任务–确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术语将它们列出来，每个任务单列一项，并列出子任务–确定完成每项任务和子任务所需的技能。–确定对哪些任务和技能需要进行员工培训2020/1/19325、工作任务分析法5、工作任务分析法优点:这是一种正规的培训需求调查方法，可信度高。缺点:费时、花费高，一般是针对非常重要的培训项目才用。2020/1/1933•对电工进行任务分析的调查问卷中的样题工作：电工任务执行等级评定任务描述执行频率重要性难度换灯泡012345012345012345换插座012345012345012345装灯座012345012345012345换电灯开关012345012345012345安装新的开关012345012345012345执行次数重要性难度0=从来没有执行过1=可忽略1=非常容易5=经常执行5=非常重要5=非常难2020/1/1934•任务陈述调查问卷示例姓名日期职位：生产经理请从三方面给每一项任务打分：任务对工作绩效的重要性，任务执行的频率和任务执行难度。在评分时请参照以下尺度。任务重要性频率难度1.维修设备、工具和安全系统2.监督雇员工作绩效3.为雇员制定工作日程进度4.使用计算机统计软件5.应用统计方法监控生产过程的变化重要性4=任务对有效绩效至关重要3=任务重要但并非至关重要2=任务比较重要1=不重要0=没有执行过这项任务频率4=每天执行一次任务3=每周执行一次任务2=几个月执行一次任务1=一两年执行一次任务0=没有执行过这项任务难度4=有效执行这项任务需要以前有过丰富的工作经验或培训经历(12～18个月或更长)3=有效执行这项任务需要以前有过少量的工作经验或培训经历（6～12个月）2=有效执行这项任务需要以前有过短期的培训经历和工作经验（1～6个月）1=执行这项任务不需要以前有过特定的培训经历和/或工作经验0=这项任务没有执行过2020/1/1935工作任务分析法的工具2020/1/19362020/1/19376、问卷调查法2020/1/1938定义：将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写后，再收回分析，得出培训需求信息的方法。优点：1.形式灵活、应用面广；2.自主性；3.信息数据方便处理。缺点：1.问卷设计难度大；2.真实性、返还率。2020/1/1939问卷设计应注意的问题：1.问题清楚明了，不会产生歧义；2.语言简洁；3.问卷尽量采用匿名方式；4.多采用客观问题，易于填写；5.主观问题要有足够空间填写。6.问卷的预试。2020/1/1940•行为调查分析法：A01、我很清楚地了解我的工作，基本上具有应有表现水准非常同意同意不同意非常不同意A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。非常同意同意不同意非常不同意A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。非常同意同意不同意非常不同意A04、我的上司会促使