第二章 人力资源管理概述

第二章人力资源管理概述•一、管理的相关问题（一）管理的含义•管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，从而以有效的方式实现组织既定目标的过程。（二）管理的实质•管理就是通过别人来实现预定的目标。•管理不是自己做事，而是让别人去做你想做的事。•管理就是用人。（三）管理的目标•管理的目标：“一个中心，两个基本点”：一个中心是指组织的目标，两个基本点是指效率和效益。•效率是指投入和产出之比，效果是指实现目标的有效程度。•效果是“做正确的事”（dotherightthings），效率则是“正确的做事”（dothethingsright）。•（四）管理学上关于人性的假设•1、经济人假设——人是自我利益的驱动者。••松下幸之助的责骂艺术•松下幸之助被日本同行尊称为“经营之神”，这位“神”信奉这样一句话：“挨骂就是进步的原动力。”在这个座右铭下，松下的下属中不知道有多少人被骂得狗血淋头，甚至昏倒在地，但这些人中却没有人因此而辞职，反而积极地围绕在松下的周围，对之即敬又怕又佩服。•一次，松下手下的一位厂长做错了事，把松下给激怒了，他暴跳如雷，破口大骂，并边骂边用握在手里的火钳猛敲火炉，以至于把火钳都敲弯了。嚎叫的声调与语言的恐吓交织，致使那位厂长不支倒地，昏了过去。后来还是松下用酒将其灌醒，同时温和地对他说：“这火钳是为你而敲弯的，你可以回去了，但走之前，必须弄直它。”在厂长走出松下大门后，松下的秘书已遵嘱守在门口，等着护送他了。秘书送厂长回家后，又按松下的嘱咐，暗地里告诉厂长夫人注意厂长的举动，以免他伤极自毁。第二天一大早，松下就致电厂长：“你是否还在意昨天的事？”稍加抚慰，结果使那位厂长既为自己的过错而内疚，又对松下的恶骂感到害怕，因而只有拼命地工作，一段时间之后，他终于成为一个优秀的管理者。松下幸之助“骂得狠，收得妙”的责备技巧恰到好处，令下属佩服得五体投地，这竟成了松下公司发展的一个原动力。思考题：试分析松下幸之助的责骂艺术。2、社会人假设——人具有社会性需求。（玛丽·凯化妆品公司）3、自我实现的人假设——人具有发挥自己潜力、实现自身价值的需求。•4、复杂人假设•人是复杂的，不同的人需求层次不同，同一个人在不同的环境、时期也会表现出不同的需求。•中国人的特点•缺乏信仰和信任•缺乏规则意识•缺乏自律•被动倚赖性强•（五）管理的方式1、命令式管理（V形方式）在命令式管理方式中，被管理者被动的执行管理者的指令，管理只是一种单向的活动，•2、参与式管理（M形方式）被管理者可以参与到管理的各项职能活动中去，管理成为一种双向的互动过程。•二、人力资源管理的含义•人力资源管理就是指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资源的发展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。•1、人力资源管理是指国家和各种组织为了获取、保持、开发和有效利用人力资源，所进行的一系列计划、组织、领导、控制等管理活动。•2、公共部门。•公共部门是指在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。•公共部门是指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会公共利益为目的的组织体系；以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的国有企业、学校、医院等组织体系。拥有自己的树在美国乔治亚州的雅典城有一棵著名的“拥有自己的树”。一百多年前，雅典城的一位老人因担心自己去世后，后院里的一棵老橡树“遭遇不测”，便在遗嘱里把这棵树的所有权，连同树下八英尺半径的土地赠给了这棵树。随着城区发展，后院变成了街道，老橡树和围在它周围的栏杆正好在路中央。无疑，这棵树已经阻碍了交通。但是，在要不要移走这棵树的听证会上，附近社区的居民认为，公众受影响的利益，在质和量上并没有压倒这棵树的财产权。最后，这棵树保留了下来。这或许是一个极端的例子，但至少说明，不是一说公共利益，私人财产权就理所当然地要让步。•公共部门和私营部门之间的区别•追求的目标不同•发挥作用领域•所处的环境不同•行为准则不同•3、公共部门人力资源管理和私营部门人力资源管理的差异•（1）与私营部门相比，对公共部门人力资源提出的要求更高。•公共部门人力资源不仅要具备职位要求的技能和知识，还要具备更高的政策认知、执行能力和严格的职业操守，同情心，公益感，互助与贡献精神。•（2）公共部门人力资源管理缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。•（3）公共组织及其个人绩效的评价比私营部门更困难，更不易定量测量。•三、人力资源管理的重要地位（一）宏观环境的变化——工业经济走向知识经济•（1）知识经济（KnowledgeEconomy），通俗地说就是“以知识为基础的经济”。•（2）知识经济是以智力资源为基础，以现代科学技术为核心的，建立在知识和信息的生产、传播和使用之上的经济形态。•知识经济与工业型经济结构的比较重视速度与忍受不确定性讲求秩序与和谐企业文化以知识为基础；善用信息科技以累积及分享组织智慧，创造价值及企业竞争优势；强调自我服务以人为基础；重点投资人力解决例行性、重复性问题，人事成本不断提高服务与管理基础掌握人才及知识－＞募集创投基金－＞开发软件系统筹集资金－＞开发市场－＞设计及生产硬件企业经营报酬递增原则（用的越多，价值超高，透过分享，彼此拥有更多)报酬递减原则（原料到产品的生产过程中存在耗损，用得越多，耗损越大，机器设备折旧越高）经济法则创新、弹性化生产(着重在信息、知识的创新及提供服务)大规模生产(标准化生产)生产模式无形的生产要素（知识）有形的生产要素（土地、资金、设备)生产要素全球化区域型活动范围以知识为基础以资本为基础经济实体知识经济结构传统工业型经济结构特性•思考一下：•中国现在所处的是一种什么样的宏观环境？•（二）人力资本理论•1、提出者：美国芝加哥大学的经济学家舒尔茨（人力资本理论之父）首先提出和论证。•2、人力资本理论的基本思想•（1）现代社会生产力的发展，受到物质（货币）资本和人力资本的影响，人力资本的影响和作用越来越大。•（2）人力资本的获得需要消耗各种稀缺的资源，也就是说需要资本投资。•（3）人力投资的结果是将货币资本或财富转化为人的知识和能力状态。•（4）人力投资的目的是要获得投资收益，人力资本的收益率要远远高于其他生产要素的投资。四、（公共部门）人力资源管理的职能•从人力资源管理的流程来看，人力资源包括三大职能：•1、入口管理。针对组织的需要进行员工的选择录用，包括人力资源规划、工作分析和岗位评价、职位分类、招募甄选等。•2、在职管理。对组织内在员工展开的各项管理活动的总称，它包括员工绩效评估、培训开发、薪酬福利、职业生涯规划等。•3、出口管理。员工离开组织后，与组织解除劳动关系以及身份权的各项管理环节，包括调离、辞职、辞退、退休等。•五、人力资源管理的发展阶段（一）科学管理阶段1、把人当作机器2、用科学的办法代替经验的办法3、强调劳动分工专业化（二）人事管理阶段•以工作为中心的管理•强调人与工作的匹配•出现了工作分析•出现了人事管理部门（三）现代人力资源管理阶段•以人为中心的管理（福特汽车公司）•强调人与工作相互适应•出现了工作再设计，工作丰富化和扩大化•（四）人力资源管理与人事管理之间的区别•1、理念不同，人事管理将组织员工看作一种成本，人力资源管理把人看作是组织最重要的资源，致力于人力资源投资。•2、职能不同，人事管理的内容比较简单，人力资源管理的内容则更为丰富。•3、地位不同，传统的人事管理在组织中被当作事务性的管理，人力资源管理被提升到组织发展战略的高度。