如何建立有效的绩效管理体系

绩效管理是搅动企业人力沉淀成本，达成企业目标的杠杆！咨询热线0755-229080661如何建立有效的绩效管理体系绩效管理是搅动企业人力沉淀成本，达成企业目标的杠杆！2一、管理的本质•1、管理的内容？•2、管理的手段？•3、管理的本质？•曾文与郭台铭之间不得不说的那件事•针对“管理的本质”的理解，你如何重新定位？3二、绩效管理的重要性•阿基米德说过：“给我一个支点,我就能撬动整个地球。”如果把企业比作地球，把人力资源管理比作支点，那么，谁是撬动企业的杠杆呢？那就是绩效管理。•随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们越来越认识到，人力资源是企业生产的“第一资源”。一个企业的成长是由每一位员工成长的合力推动的。4思考：•对于我们企业：•地球是什么？•支点是什么？•杠杆是什么？绩效管理是搅动企业人力沉淀成本，达成企业目标的杠杆！5三、人力资源管理的四大机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制压力拉力控制力推动力绩效管理是搅动企业人力沉淀成本，达成企业目标的杠杆！6美国通用公司的人力资源管理视频学习7四、破解中国企业10大管理难题？“中国企业10大管理难题”进行了广泛的调查和采访。根据经理人和管理专家的投票结果统计，困扰中国企业的10大管理难题（按得票多少排序）如下：1、怎样建立有效的绩效考核体系？2、怎样有效地激励和留住人才？3、怎样制定合理的员工薪酬体系？8重点绩效管理应用9开篇问题话题：和尚要不要被考核？如何为少林寺建立一套绩效管理体系？（见曾文博客gavinzeng.blog.163.com）10一、什么是绩效管理系统？•系统：是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体（包括系统、要素、结构、功能四个概念；要素与要素、要素与系统、系统与环境三个关系）•绩效管理系统：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。11绩效指标考评者被考评者考评方法横向分工纵向分解考评结果功能战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励二、绩效管理系统的构成考评程序12三、企业绩效管理三大系统•（一）绩效指标体系•按重要性分：关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等•按层级分：企业指标、部门指标、班组指标、岗位指标•（二）考评运作体系•包括考评组织建立、考评者与被考评者确定、考评方式方法、考评程序确立、考评信息数据收集、绩效管理制度建立与运行等•（三）结果反馈体系•根据考核结果开展各项管理工作：人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬、劳资关系处理等13四、绩效管理系统设计的具体步骤•（一）前期准备工作•包括明确战略目标、撰写工作说明书、构建胜任特征模型•（二）指标体系设计•包括KPI、PRI、PCI•（三）绩效管理运作体系设计•包括考评组织设计、方式方法和考评工具设计、流程设计•（四）绩效考评结果反馈体系设计•（五）制定绩效管理制度14绩效管理要点六问1、绩效管理对象？2、绩效考核指标？3、绩效考核方法？4、绩效考核流程？5、绩效面谈反馈？6、绩效结果应用？绩效管理是搅动企业人力沉淀成本，达成企业目标的杠杆！15一问：绩效管理对象•参与者：•—被考核对象：全员•—考核者：•两个阶段：•1、企业规模小，人数少时：一双眼睛一支笔；•2、企业规模大，人数多时：•A、指标可量化时：直接主管从数据源收集信息按考核标准直接打分；•B、指标非量化时：可引入360°考核方法。绩效管理是搅动企业人力沉淀成本，达成企业目标的杠杆！16二问：绩效管理效标•效标分为：•—指标项：又称目标、内容、要素、维度；•—指标项的本质：起战略导向作用，是组织对员工的期望；•—指标值：是指标项水平的高低；•指标值高低的应根据企业过往业绩、企业战略、企业资源、竞争对手、市场情况等因素来设定。17•目标管理的基本思想：•目标管理是指组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至于每个员工根据上级制定的目标，分别制定目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为各部门或个人考评的依据。一、目标管理思想18二、组织性质不同，绩效考评指标体系不同•1、管理与服务性组织：整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛；•2、生产性组织：物质产出—产量、质量•3、销售性组织：销售量•4、技术性组织：工作过程与工作成果结论：不同组织，同一组织在不同的发展阶段有不同的绩效考核指标。绩效管理是搅动企业人力沉淀成本，达成企业目标的杠杆！19员工工作岗位不同，绩效考评指标也不同•1、是否量化：定性指标、定量指标•2、按性质分：•品质特征型——他是一个怎样的人？•行为导向型——他是如何去做工作？•结果导向型——他做出了什么成绩？结论：不同岗位，同一岗位在组织的不同发展阶段有不同的绩效考核指标。绩效管理是搅动企业人力沉淀成本，达成企业目标的杠杆！20不同层次员工的考核重点层次考核内容考核者高层经营效果等硬指标：利润率、市场占有率；企业的上级机构或董事会中层中层负责人的个人工作行为与绩效，也有部门总体工作绩效，如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等；高层基层个人行为(是否按规定的工艺和操作规程进行工作，或一名领导在管理其下级时是如何具体进行的)，工作效果(如产量、质量、废品率、出勤率)，个人特征品质(如工作态度、信念、技能、期望与需要)中层绩效管理是搅动企业人力沉淀成本，达成企业目标的杠杆！21三、绩效指标体系•1、关键绩效指标体系的设计•2、岗位职责指标的设计•3、工作态度指标的设计•4、岗位胜任特征指标的设计•5、否决指标•6、绩效指标库221、关键绩效指标•KPI定义和衡量企业目标的过程，就是KPI产生的过程。任何企业都可以至少在三个层次上阐述其组织目标、即愿景、战略和战术.•1.愿景或使命是表达企业成立以及存在的最基本原因。•2.战略目标是企业面对内外环境，在今后一段时间必须应对的战略焦点，通过战略目标的实现。•3.战术目标是战略目标更具体化的表述。•缺点：•未能将绩效目标分解到基层管理及操作人员•未能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系23关键绩效指标（KPI）怎么来的企业想干什么？怎么样才能干好？干好的标准是什么？KPI企业主要需要做什么？做好的标准是什么？KPI企业哪些工作做得不好？怎样做好？做好的标准是什么？KPI241.1、关键绩效指标体系的设计•1.1.1战略地图•战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值•可以建立企业KPI，把企业战略分解为一系列战略性衡量项目•提炼企业层面的KPI251.1.2任务分工矩阵•根据各部门的职责分工和业务流程，把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门。•分解企业KPI，将其落实到部门层面，并注明各部门对企业KPI的承担程度（用百分比表示）。绩效管理是搅动企业人力沉淀成本，达成企业目标的杠杆！261.1.3目标分解鱼骨图•鱼骨图是质量管理中常用搞的方法，最早是由日本质量管理大师石川博士首先提出的，所以也叫做“石川图”，它表示达到目的、目标的方法，因图形像鱼骨，所以叫做鱼骨图•鱼骨图分析的主要步骤如下：•1.确定部门（班组、岗位）战略性任务•2.确定业务标准•3.确定关键业绩指标绩效管理是搅动企业人力沉淀成本，达成企业目标的杠杆！271.1.4确定关键绩效指标的原则•在设计关键绩效指标的时候，必须符合SMART原则，即•明确性原则（Specific）•可测性原则（Measurable）•可达成原则（Attainable）•相关性（Relevant）•时限性原则（Time-based）绩效管理是搅动企业人力沉淀成本，达成企业目标的杠杆！281.1.5关键绩效指标的内容•指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等。291.1.6关键绩效指标的分解企业年度KPI部门年度KPI班组年度KPI岗位年度KPI企业季度KPI部门季度KPI班组季度KPI岗位季度KPI根据企业实际情况结合各级指标的考评周期，还可以把季度指标分解为月度指标，并在此基础上制订旨在完成指标的年度计划、季度计划、月度计划甚至周计划和日计划季度分解302、岗位职责指标的设计•岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。•当岗位职责指标的内容与KPI相重叠时，则划为KPI的范围。绩效管理是搅动企业人力沉淀成本，达成企业目标的杠杆！313、工作态度指标的设计•需剔除本人以外的因素和条件。•态度考评的重点是工作的认真度、责任心、努力程度等。绩效管理是搅动企业人力沉淀成本，达成企业目标的杠杆！324、岗位胜任特征的设计•指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标；•主要着眼于员工能力素质的提高，并作为员工职业生涯发展的方向和目标；•岗位胜任特征指标是针对人员设定的指标，适用于对人的考评，其它指标既适用于人，也适用于组织。335、否决指标•否决指标（No-NoIndicator，NNI）是根据企业实际情况而设定的最关键的指标，如果这种指标所对应的工作没做好，将对企业带来直接而严重的后果，因此，一票否决；•否决指标由绩效管理委员会进行考核。•政府NNI：计划生育一票否决、维稳一票否决。绩效管理是搅动企业人力沉淀成本，达成企业目标的杠杆！346、绩效指标库•企业的所有绩效指标制定完毕以后，有必要按照相同的格式汇总在一起组成绩效指标库。•在指标库中，每个指标都会包括：•1.编号•2.名称•3.定义•4.设定目的•5.责任人•6.数据来源•7.计算方法35•8.计分方式•计算绩效指标得分的方法有五种：•（1）百分率法•（2）区间赋分法•（3）0—1法•（4）减分考评法•（5）说明法•9.考评周期：•年度考评、季度考评、月度考评、项目考评•年度和半年度考评必不可少；•需要考虑：管理层次、管理水平、被考评指标的类型、指标所涉及的业务性质、工作内容等；•不同层面指标的考评周期不同，自上而下，越来越短。绩效管理是搅动企业人力沉淀成本，达成企业目标的杠杆！36四、提取绩效指标的方法Textinhere问卷调查法个案研究法要素示图法提取方法37方法一：要素示图法操作要点•工作岗位分析（目的：找出岗位职责与绩效要点）——用穷尽法（头脑风暴法）穷尽相关指标及要素（与工作绩效有关的要素）——制成要素分析图（要素可为横轴，纵轴为档次）——请专家评定重要性——优选指标极需要较需要需要计划能力组织能力决策能力人际关系沟通能力创新能力专业知识某类管理人员绩效考评要素示法举例38方法二：某公司推销员绩效考评要素调查表绩效考评指标指标内容对需要程度的判定1、出勤率实际出勤时数/应出勤时数*100%1□2□3□4□5□2、销售额销量*价格1□2□3□4□5□3、销售费用推销产品过程中全部费用总合1□2□3□4□5□4、不良债权率不良债权发生额/销售总额1□2□3□4□5□5、销售增长率（报告期销售额/基期销售额）*100%-100%1□2□3□4□5□6、顾客投诉率投诉件数/接待顾客总人数*100%1□2□3□4□5□7、商品知识更新程度所有产品新知识培训考试成绩优良1□2□3□4□5□8、推销术创新程度写出年度报告说明自己在推销技术上的新观念新方法及取得的成效1□2□3□4□5□1：代表必须考评2、代表较为需要考评3、代表可以进行考评4、代表不太需要考评5、代表根本不需要考评39方法三：个案研究法•就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。•典型人物和资料，既可以是成功的典型人物和资料，也可以是失败的，还可以将两者结合起来。40高层管理人员如何关注考核指标的平衡？（BSC）—BSC的本质：指标体系，也是企业经营思想；—BS