第1章 旅游企业人力资源管理概述

第1章旅游企业人力资源管理概述参考书目：•（澳）唐·约翰逊电子工业出版社《旅游业人力资源管理》•王伟旅游教育出版社《饭店人力资源开发与管理》•凯恩斯原子能出版社《世界500强用人标准》•李小勇机械工业出版社《100个成功的人力资源管理》•赵曙明北京师范大学出版社《人力资源管理与开发案例精选》•《人力资源管理》廖泉文：高等教育出版社第1章旅游企业人力资源管理概述主要内容：•人力资源、人力资源管理、人力资源管理发展展望•旅游企业人力资源诊断与人力资源规划•旅游企业工作分析、工作设计、员工招聘、人才遴选、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理及劳动关系第1章旅游企业人力资源管理概述第1章旅游企业人力资源管理概述【学习目标】本章主要介绍人力资源的基本概念和特点，旅游企业人力资源管理的内容和任务，以及现代旅游企业人力资源管理发展趋势。知识点了解人力资源和人力资源管理的意义；理解旅游企业人力资源和人力资源管理对旅游企业发展的重要意义。技能点根据旅游企业人力资源管理的运行环境，理解旅游企业人力资源对旅游企业发展的重要意义。【导入案例】小企业的人力资源管理第1章旅游企业人力资源管理概述本章纲目1.1人力资源管理概述1.2旅游业发展与人力资源管理第1章旅游企业人力资源管理概述1.1人力资源管理概述1.1.1人力资源的概念•人力资源是指一切能为社会制造财富，能为社会提供劳务的人及其所具有的能力。具体为存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征等载体中的经济资源。在企业中的人力资源则是指一切能为企业创造财富，能为社会提供企业规定服务的人及其所具有的能力。第1章旅游企业人力资源管理概述•决定一个组织的利润和效率•可以反复利用、不断增值思考：“人力”为何称之为“资源”？第1章旅游企业人力资源管理概述资源：经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件统称为资源。人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。人口、劳动力、人力资源、人才资源之间的关系。讨论：第1章旅游企业人力资源管理概述人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。概念——人口资源UP第1章旅游企业人力资源管理概述概念——劳动力资源劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。UP第1章旅游企业人力资源管理概述概念——人力资源人力资源是指投入和将要投入社会财富创造过程的具有劳动能力的人们的总和。一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。人力资源既是一种天然资源，又是一种再生资源；既是一种物质资源，又是一种非物质资源。UP第1章旅游企业人力资源管理概述概念——人才资源人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调质量方面。我国旧的人才标准：学历、职称我国的新的人才标准：在2003年举行的全国人才工作会议提出了符合时代要求的科学人才观:人才存在于人民群众之中，只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设作出积极贡献的，都是党和国家需要的人才。这是对人才理论的新突破新发展，新的人才概念至少要包括以下三类人才：第一类是党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才等三支队伍；第二类是高级技能型人才；第三类是其他为社会创造价值的人才。新的人才评判标准坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。UP第1章旅游企业人力资源管理概述人口不具备劳动能力者人力资源不在劳动年龄范围之内的人劳动力普通人才劳动者资源人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系第1章旅游企业人力资源管理概述人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源则是人口数量与质量的统一。UP第1章旅游企业人力资源管理概述1.1.2人力资源的特征1)生成过程的时代性2)开发对象的能动性3)使用过程的时效性4)开发过程的持续性5)闲置过程的消耗性6)组织过程的社会性第1章旅游企业人力资源管理概述人力资源的双重属性（一）人力资源规划开发与培养的过程中，既要重视对人力资源数量的控制，更要保证人力资源质量的提高。（二）自然性和社会性既要重视人的生理需要，更要重视人的社会需求第1章旅游企业人力资源管理概述（三）时效性与持续性具有良好的培养、教育和维护体系（四）是成本，更是资本（五）主动性与被动性变被动为主动，最大限度地发挥人的主观能动性——企业人力资源开发利用的关键方式方法：激励机制第1章旅游企业人力资源管理概述（六）丰富性与稀缺性•密切关注竞争态势•重点做好稀缺性人力资源的吸收和开发利用第1章旅游企业人力资源管理概述1.1.4人力资源管理的概念1）获取2）整合3）保持与激励4）控制与调整5）开发第1章旅游企业人力资源管理概述人力资源管理（HRM）指企业人力资源的获取、培训发展、整合优化、控制调整、保持与激励等管理过程与活动以及相应的技术和制度。第1章旅游企业人力资源管理概述运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。第1章旅游企业人力资源管理概述1.1.5人力资源管理的任务1)人力资源战略与规划2)工作分析和工作设计3)招聘和选拔4)培训与开发5)绩效管理6)薪酬福利设计7)劳动关系8)职业计划与发展第1章旅游企业人力资源管理概述规划工作分析甄选招聘定向培训绩效薪酬福利职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工解聘第1章旅游企业人力资源管理概述人力资源管理的实质完成恰当的任务配置到恰当的岗位上实现恰当的目标将恰当的人在恰当的时候UP第1章旅游企业人力资源管理概述1.1.6人力资源管理的目标•人力资源管理目标可分为终极目标与直接目标两个方面。第1章旅游企业人力资源管理概述目的：追求企业组织效率和人力资源使用效率的最大化，实现企业目标和员工目标。第1章旅游企业人力资源管理概述通过不断获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并做相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。第1章旅游企业人力资源管理概述最核心的：促使企业管理层的人力资本充分释放出来，使之成为企业持续发展的永续动力。第1章旅游企业人力资源管理概述人力资源与人力资本的区别和联系第1章旅游企业人力资源管理概述随着人力资本概念的不断引人，国内先后产生了各种形式的定义。所有这些定义对人力资本概念的说明基本上可以分为两类，一类是“内容说”，另一类是“功效说”。内容说“强调人力资本的内容构成，认为人力资本是指个人具备的才干、知识、技能和资历(舒尔茨)，并且还有时间、健康和寿命(贝克尔)，甚至包括组织权威(马歇尔)。”功效说”则强调人力资本的内在和外在效用，把人力资本定义为”凝结在人体内，能够物化于商品或服务、增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”(李忠民，1999)。第1章旅游企业人力资源管理概述有人根据这两类定义方式的优缺点，把人力资本定义为：“人力资本是通过投资形成的凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化于商品和服务，增加商品和服务供应，并以此获得收益的价值”(王金营，2001)，同时区分了人力资本个体性和整体性概念上的差别。无论何种定义和解释，都承认教育是人力资本的核心组成部分，这关键是因为教育与人力资本形成中的知识积累和技能掌握有着密切关系。第1章旅游企业人力资源管理概述人力资本是基于社会网络的个人，为实现人生预期收益目标进行有意识投资，而形成的改善心智和体质与增强能力的价值总和。这一定义强调了人力资本的社会基础性、权力归属性、预期目的性、投资增值性及其内在能力结构性等本质特征，是对人力和资本特征的整合。第1章旅游企业人力资源管理概述1）联系：（1）理论渊源相同：管理理论丛林（2）研究对象相同：人（3）分析的目的相同：提高人的主动性和能动性2）区别：（1）有着不同的视角，且两者关注的焦点亦不相同人力资源是将人力作为财富的源泉看待，是从潜能与财富关系角度来研究；关注的是价值问题。人力资本是所投入的物质资本在人身上的价值凝结，是从投入---产出角度来研究，关注的是收益问题。第1章旅游企业人力资源管理概述•（2）人力资源是存量概念，人力资本兼有存量和流量的性质；•（3）人力资源外延宽：自然人力资源和人力资本资源•（4）量的规定性不同：•人力资源量的规定性表现为一定范围内劳动力人口的数量；•人力资本量的规定性则表现为被投资者知识的多少、技能的高下、健康状况的优劣。•（5）出身不同：•人力资源是管理学的概念•人力资本是经济学的概念第1章旅游企业人力资源管理概述1.1.7人力资源的五才管理选才用才展才育才留才第1章旅游企业人力资源管理概述1.1.8人力资源管理5P模型识人留人育人选人用人以识人为基础以选人为先导以用人为核心以育人为动力以留人为目的第1章旅游企业人力资源管理概述1.1.9人力资源管理结构模型人力资源管理职能工作分析员工规划员工招聘员工培训绩效考评工资奖励安全保障员工调配组织内部环境员工绩效组织绩效外部环境第1章旅游企业人力资源管理概述1.1.10人力资源管理主要职能关系图获取开发调控奖惩整合职务(工作)分析第1章旅游企业人力资源管理概述人力资源管理的发展进程：•经验管理•科学管理•人本管理•文化（知识）管理第1章旅游企业人力资源管理概述一、科学管理前阶段亦即工业革命以前的时期。二、科学管理阶段“科学管理之父”——泰勒。三、人际关系运动阶段梅奥：“霍桑实验”。四、从人事管理到人力资源管理第1章旅游企业人力资源管理概述泰勒19世纪末20世纪初，泰勒认为，在科学管理中，不但要对员工进行培训与考评，还要以工作分析的成果为标准，把考评结果与薪酬、奖金直接挂钩。第1章旅游企业人力资源管理概述霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持，时间长达九年。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。第1章旅游企业人力资源管理概述霍桑实验共分四阶段：一、【照明实验】时间从1924年11月至1927年4月。当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。第1章旅游企业人力资源管理概述【实验结论】改