旅游组织工作分析与工作分析-刘宁

刘宁旅游业人力资源开发与管理旅游组织工作分析与工作设计高宁刘宁0旅游组织工作设计目录工作设计概述工作设计基本理论工作设计方法工作设计流程1234第一部分旅游组织工作设计概述PART01※1.1定义※1.2内容※1.3作用01※1.4考虑因素及原则1.1工作设计的定义葛玉辉工作设计也叫岗位设计或职务设计，它是指通过对工作内容、工作职责、工作关系和工作结果的调整与配置，以满足员工的需要，从而提高其工作绩效，有效达成组织目标；工作设计分为两类：一是对企业中新设置的工作职位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作按照该理论进行重新设计，称作工作再设计[2]。周文工作设计也称为岗位设计，是指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式[1]。参考：[1]周文，刘立明，黄江瑛编著,工作分析与工作设计,湖南科学技术出版社,2005.9,第95页[2]葛玉辉主编,工作分析与工作设计实务,清华大学出版社,2011.01,第178页1.1工作设计的定义辛海涛工作设计，所谓工作设计，就是为了有效地达到组织目标，提高工作绩效，对工作内容、工怍职责、工作关系等有关方面进行变革和设计。工作设计所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式[4]。苏列英参考：[3]辛海涛编著个性化作分析和作设计在企业人力资源管理实践中的应用,2008,第19页[4]苏列英等主编,人力资源管理概论,西安交通大学出版社,2010.09,第94页工作设计也称工作再设计、岗位设计等等,是指通过分配或改变员工的具体任务、目标以及预期的工作关系等方法,来提高企业的生产率及员工满意度。工作设计可以根据或兼顾个人的需要来规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系,来实现优化人力资源、创造更能发挥员工自身能力的工作环境[3]。1.1工作设计的定义旅游组织工作设计，就是根据旅游组织的需要并兼顾员工的需要，规定某个工作的任务、责任、权力以及在组织中与其他职务关系的过程。在旅游组织刚成立时，管理者对旅游组织职务设置、职务职责、管理流程的思考就可以理解为一个职务设计的过程。旅游组织工作再设计，是指旅游组织已经存在了一段时间后对职务设置、职务职责等进行重新的思考和设计，是旅游组织为了提高工作效率采取的修改职务描述和职务资格要求的行为。职务再设计的目的是优化人力资源配置，为员工创造更加能够发挥自身能力、提高工作效率的管理环境保障，其实质是对现有工作规范的认定、修改或对新设职务的完整描述。[5]魏卫,袁继荣编著,旅游人力资源开发与管理,高等教育出版社,2004年08月第1版,第100页一般来说，当旅游组织有以下几种情况出现时，人力资源部经理可以考虑进行职务再设计：参考：魏卫,袁继荣编著,旅游人力资源开发与管理,高等教育出版社,2004年08月第1版,第100页这既提高了旅游组织人力资源成本，也破坏了员工之间的公平和和谐，有些员工可能会产生抵触情绪，影响了工作进展。职务设置不合理由于旅游组织的发展或市场的变化，旅游组织计划对现有的经营模式和管理模式进行改革。旅游组织计划进行管理改革如果是由于员工已经对现有职务没有兴趣或新鲜感而产生效率下降时，就应该考虑对这些职务进行重新设计。员工工作效率下降123工业专业化时期工作轮换和工作扩大化时期工作丰富化及其特征再设计时期运用社会技术系统方法时期[2]董临萍编著,工作分析与设计,华东理工大学出版社,2008.12,第283页1.2.1工作设计的发展阶段12341.工业专业化时期[2]董临萍编著,工作分析与设计,华东理工大学出版社,2008.12,第283页1.2.1工作设计的发展阶段从19世纪初到20世纪40年代，重点是提高工作专业化程度。特点：(1)机械的节拍决定了工人的工作速度；(2)工作的简单重复性；(3)每个工人所要求掌握的技术低；(4)每个工人只完成每件工作任务中的某一项；(5)工人被固定在流水线上的某一岗位，限制了工人之间的交往；(6)工作中采用什么设备和工作方法，均由管理职能部门作出规定，工人只能服从。[2]董临萍编著,工作分析与设计,华东理工大学出版社,2008.12,第283页1.2.1工作设计的发展阶段2.工作轮换和工作扩大化时期从20世纪60年代到80年代，这一时期的工作设计主要采取降低工作专业化程度、改变工作内容、工作职能和反馈形式等措施来提高工人工作的满意感。这个时期采用的主要方法是工作丰富化和工作特征再设计。3.工作丰富化及其特征再设计时期[2]董临萍编著,工作分析与设计,华东理工大学出版社,2008.12,第283页1.2.1工作设计的发展阶段从20世纪80年代开始至今，主要是在系统理论指导下，运用工作特征模型，借助信息技术的支持，对工作进行再设计。社会技术系统方法，通过全面完善工作特征和建立组织气氛来激发员工的工作积极性，是对第三时期所采用方法的进一步扩展。4.运用社会技术系统方法时期何人何时何事为何何处如何员工的心理和生理特性所要执行的任务工作的地理位置工作流程发生的时间满足组织和员工的目标保证绩效的方法1.2.2工作设计的内容参考：蒋明新主编,人力资源开发与管理,西南财经大学出版社,1999.09,第10页1.2.2工作设计的内容工作设计主要包括以下六个方面具体内容：(1)工作内容。这主要是关于工作范畴的问题，包括工作种类、工作自主性、工作复杂性、工作难度和工作完整性。(2)工作职责。这是关于工作本身的描述，包括工作职责、工作权限、工作方法、协作和信息沟通。(3)工作关系。这主要是指工作中人与人之间的关系，包括上下级之间的关系、同事之间的关系、个体与群体之间的关系等。(4)工作结果。这主要是指工作所提供的产出情况，包括工作产出的数量、质量和效率，以及组织根据工作结果对任职者所作出的奖惩。(5)工作结果的反馈。这主要是指任职者从工作本身所获得的直接反馈以及从上、下级或同事那里获得的对工作结果的间接反馈。(6)任职者的反应。这主要指的是任职者对工作本身以及组织对工作结果奖惩的态度，包括工作满意度、出勤率和离职率等。参考：苏列英等主编,人力资源管理概论,西安交通大学出版社,2010.09,第94页1.3工作设计的作用工作设计可降低员工的流动率工作设计重复赋予工作以乐趣工作设计改变了员工和职务之间的基本关系工作设计强调公开信息反馈渠道，既可以让员工树立对工作的责任感以及明确工作的要求与目标，又能培养员工对组织的信任，减少人员流动，同时信息还可以成为员工进行工作绩效改进的标杆。通过工作设计进行工作任务的合并，能降低工作的疲劳感，员工也能丰富自己的工作技能，还强化了员工的工作责任感，从而将单调的工作变成有意义的工作。通过工作设计可以打破以往的传统，形成这样的假设：工作本身对员工的奖励、满意和生产率有强烈的影响，通过工作设计可提高员工的工作积极性。123工作分析与工作设计的区别联系比较工作分析工作设计区别主要任务对现有的工作进行科学分析，研究工作本身以及如何完成对现有或现无的工作进行的重新设计或设计主要目的为其他的人力资源管理实践如招聘、甄选、培训、考核、岗位评价、绩效考核及薪酬设计等收集信息，提供信息以使员工工作更有效率并且对员工更富有激励性导向性消极，推力积极，拉力联系工作设计是建立在对工作的研究基础之上的，而工作分析又能够为工作研究提供信息基础。工作分析作为研究提取有关工作方面的信息，是建立在工作设计的维度之上的。环境因素工作设计必须从现实出发，与人力资源的实际水平保持一致；1234组织因素工作设计的根本目的是为了提高组织的工作效率；行为因素工作设计最大的目的是让员工在工作中得到最大的满足；人力因素工作设计时要考虑人力资源供给的情况；1.4考虑因素及其原则1.4考虑因素及其原则原则内容摘要原则内容因事设岗原则组织的发展、工作的内容，各部门职责范围，而不能因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系规范化原则工作设计的用语，岗位设置的数量和名称系统化原则要注意岗位之间的承接关系和协作关系，明确岗位的监督状况，明确其晋升通道最少岗位数原则节约人力成本，降低岗位层级之间信息传播的耗损动静结合原则基础性的、变化不大的岗位可以使用静态为主的方法，对于与市场接触较多，容易变化的岗位或部门要使用动态的设计方法优化工作环境原则工作设计要充分考虑工作环境的优化，使之适合负工的心理、心理安全健康，建立起人一环境相适应的最优系统工作满负荷原则人尽其力、物尽其用、时尽其效，设计出先进合理的劳动定额和岗位定员员工能力开发原则工作的设置必须能够使员工的能力得到提升第二部分旅游组织工作设计基本理论PART02※2.1双因素理论※2.2工作特征理论※2.3社会技术系统理论02※2.4三种理论的比较分析双因素理论工作特征理论旅游组织工作设计基本理论三种理论的比较分析社会技术系统理论人们在工作中的高满意感是由工作本身的内在因素决定的，这类因素可称之为激励因素，包括工作认知、成就感、责任、工作时的进步和个人能力的发挥等；激励因素保健因素造成工作中不满意的因素，是由工作中的外在因素引起的，这类因素可称之为保健因素，包括公司的福利政策、管理方式、上下级关系、工作报酬与工作环境条件等；2.1双因素理论参考：苏列英等主编,人力资源管理概论,西安交通大学出版社,2010.09,第95页赫兹伯格提出的双因素理论是一个十分著名的工作动机理论，对现代工作设计思想产生了极大影响。该理论把工作中影响满意感的因素分为两类：人们在工作中的高满意感是由工作本身的内在因素决定的，这类因素可称之为激励因素，包括工作认知、成就感、责任、工作时的进步和个人能力的发挥等；另一方面是造成工作中不满意的因素，是由工作中的外在因素引起的，这类因素可称之为保健因素，包括公司的福利政策、管理方式、上下级关系、工作报酬与工作环境条件等。双因素理论认为，这两类因素的性质和作用各有不同，只有激励因素才能真正调动工作积极性，从而提高工作效率。保健因素并不能使人真正获得满足，它没有激励作用，但能防止不满情绪的产生。根据双因素理论，只有当激励被设计到工作活动之中，才能在工作中有效地提高员工的工作动机，仅仅在保健因素上作修补改善无助于工作动机的改进和绩效提高。双因素理论直接推动了现代工作设计的发展，许多企业应用双因素理论的思想，进行了新工作系统的设计，并取得很大成功。由于双因素理论简单明了，富有说服力，直接联系企业现实，深为企业管理人员所熟悉，相信在企业组织工作设计中还会进一步得到应用。当然，从一个理论的概念体系与实证支持来看，双因素理论仍然存在着许多不确定性和值得探讨的地方。2.1双因素理论CDBAE特点技能多样化这是指完成一项工作任务所需具备的多种技能与知识的程度任务完整性这是指工作任务的整体性程度，如任务的有始有终，并有明确可见的结果任务重要性这是指该项工作任务对组织内外其他人的工作或生活产生影响作用的程度工作自主性这是指个人能够自主安排工作程序、方法等方面的程度工作结果的反馈这是指个人获得有关自我工作状况的信息的程度2.2工作特性理论当工作技能多样化、任务完整性与重要性程度都比较高时，员工将体验到工作所具有的意义，工作自主性较高将增强员工的责任感，明确的信息反馈将有助于员工更为清楚地了解工作状况与结果。由此，可将上述五种工作特征加以综合，形成一个“激励潜在数”(MPS)作为工作特征的指标。依据工作特征理论进行工作设计，主要用于那些缺乏激励、满意感较低的工作系统的重新构造，具体做法有以下几种：①多项工作合并。把割裂开的工作进行组合，形成较大的工作单元，以提高任务的完整性与技能多样化。②形成自然的工作单元。按工作类型、顾客群体、地理位置等形成自然的工作单元，使工作具有内在的逻辑联系与整体性，以提高任务的完整性与重要性。③建立客户联系。让员工与客户建立直接联系，使员工有机会直接获取用户信息，以提高工作的自主性、技能多样化和反馈程度。参考：苏列英等主编,