人事测评理论与方法

人事测评理论与方法第一章人事测评概论一、人事与人事管理、人力资源概念区别二、测评：分为测量和评价两个过程，“测量”测评主体采用科学方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，“评价”采用科学的方法针对目标系做出数量的表征值与价值判断，或直接从表征信息中引发和推断某些结论。三、人事测评：对人事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。人事测评主要通过对人的素质测评完成，因此人事测评又叫人员素质测评。第一节人事测评的概念四、素质的概念个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。素质的特点1、原有基础的作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性和表出性；5、差异性和综合性。素质的构成分为身体素质和心理素质。身体素质包括体质、体力和精力；心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质和其他个性素质。第一节人事测评的概念A型血大都好静不好动，性格内项，行动文静，不爱出风头，不爱大声说话，语声平淡，深思熟虑，用心深远，独立精神不外露，表面客客气气，内心唯我独尊。这类人情绪比较稳定，不易爆发激情，能克制，善忍耐，遵纪守法，关心别人，顾全大局，做事极端慎重，且有板有眼，细致耐心。但有时刻板，固执己见，易钻牛角尖，心境变化慢。B型血大都好动不好静，情绪不稳定，随风随雨，令人难以捉摸。对外界事物有广泛兴趣，注意力易分散，思维灵活，勇于创新，不习惯受约束，不安于机械、刻板循序正规的工作，行动敏捷，热心工作，不畏劳苦，说话行动全力以赴，很易成为人群中注意的人物。但这种人缺乏耐心、毅力，不喜欢做耐心细致的工作，兴趣多变，见异思迁。此血型人积极进取、灵活、大方，善闻乐道，善交际，但轻诺、寡言，志趣多变，乐观热情。O型血喜动不喜静，但精力充沛，积极进取，说话爱表现自己，喜欢大声说话，说话好夸张，有理想，有抱负，有独立见解，争强好胜，易爆发激情，对事物好恶表现明显，说话总带有教训人的口吻。善交际，办事积极热情，愿意帮助别人，办事粗心，不易做耐心细致的工作。意志坚强，积极进取，好胜、胆大、自信，不愿受别人指挥，喜欢指挥别人，自信坚定。AB型血有两种极端表现，有的机智、爽快，开朗，大方，待人接物方面有出类拔萃的长处。有的情绪孤僻，情感淡漠，满腹心事。有的善于观察形势变化，头脑机敏、灵活。有的则保守、呆板。有的精明强干，兴趣广泛，干净利落。有的兴趣索然，行动迟钝，不善于适应环境。气质接近A型，还有B型人的因素。心理特点方面，外表象B型，实际内心是A型。这种人孤僻、保守。人的气质主要是由遗传决定的。目前，心理学家们普通认为，在通常情况下，人的气质类型可分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种。心理学界对之四种气质是这样解释的：胆汁质相当与神经活动强而不均衡型。这种气质的人兴奋性很高，脾气暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的热情埋头事业，兴奋时，决心克服一切困难，精力耗尽时，情绪又一落千丈。多血质相当于神经活动强而均衡的灵活型。这种气质的人热情、有能力，适应性强，喜欢交际，精神愉快，机智灵活，注意力易转移，情绪易改变冷淡市办事重兴趣，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。粘液质相当于神经活动强而均衡的安静型。这种气质的人平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关事情分心，埋头苦干，有耐久力，态度持重，不卑不亢，不爱空谈，严肃认真；但不够灵活，注意力不易转移，因循守旧，对事业缺乏热情。抑郁质相当与神经活动弱型，兴奋和抑郁过程都弱。这种气质的人沉静，深含，易相处，人缘好，办事稳妥可靠，做事坚定，能克服困难；但比较敏感，易受挫折，孤僻、寡断，疲劳不容易恢复，反应缓慢，不图进取。五、人事测评类型根据目的和用途不同：选拔性测评：选拔优秀人员为目的，强调区分性、测评标准刚性、测评过程客观，测评指标具有选择性。配置性测评：合理配置人力资源，人适其事、事得其人。强调针对性、客观性。诊断性测评：全面了解员工现状，确定进一步开发方向。强调全面性、真实性、系统性。开发性测评：以开发员工潜能与组织需要为目的。强调勘探性、配合性和促进性。发展性测评：确定员工的素质变化与发展，强调连续性。第一节人事测评的概念第二节人事测评的主要作用一、评定通过被测评者的特征行为与标准进行比较确定其程度。评定的标准：“效标”和“常模”。二、诊断反馈将评价结果为人事管理提供咨询与参考三、预测第二章人事测评基本原理第一节人事测评价值分析一、人事测评价值分析员工价值差异：绩优员工与绩差员工创造价值差异2-5倍。没有包括绩差员工造成损失。提高企业利益可以提高测评的有效性和标准分来实现。第二节人事测评基本原理一、人事测评基本原理原理一：个人的每一个行为(先天性的条件反射除外)表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。B=f(Q，E)B=行为、f=表征方式与机制、Q=素质、E=环境一个人看见老人在公共汽车上站着摇摇晃晃，立即把自己的座位让给了他。B=让座、F=看见、立即、情感、Q=善良、E=站着、摇摇晃晃原理二：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。Q=∫B×dEQ=素质、∫=积分号、总和运算、B=代表性行为、dE不同环境下的环境刺激变量。第二节人事测评基本原理二、人事测评模式“黑箱”模式，以一定形式给被测者输入各种不同的信息(刺激)，然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。S(Q)RMJOS=输入信息(刺激)、Q=素质、R=输出信息反映、M=测评标准或常模、J=分析、比较或评判、O=测评结果第二节人事测评基本原理各种刺激情境被测素质特定行为测评标准化服从对待老板对待朋友对待陌生人与母亲一起吃饭受到赞扬主动、依从安静、克制拘谨、羞怯高兴、殷勤退缩、谦和各种行为反应的类型与强度规定按一定法则评判报告测评结果“服从”素质测评模式示意图刺激情境以文字或图形设计呈现，测评即是笔试形式，刺激情境以面对面问答形式呈现，测评即是面试形式刺激情境以自然的实际情形时，测评即是试用观察评定形式第三节人事测评的步骤确定测评目标收集测评数据成立测评小组制定测评方案测评前动员测评时间和环境选择测量数据阶段评价分析准备阶段•确定被试范围•设计审查测评构成体系•编制人事测评参照标准•选择测评人员•选择相应测评方法和测评工具•培训测评工具测评数据获取阶段测评结果分析阶段结果反馈测评结果反馈阶段第四节人事测评方法简介一、问卷法是通过让被试者填写问卷来收集信息的一种方法。分为开放式问卷和封闭式问卷、文字式问卷和图画式问卷。二、观察法是指主试有目的，有计划在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。由计划准备、对特定对象的知觉观察、记录观察信息、对观察结果进行分析整理。卡氏十六种人格因素量表卡特尔16种人格因素问卷(CPQ16PF)，是由美国著名心理学教授卡特尔(R.B.Cattell)用因素分析法编制而成。施测该问卷可以得到16种主要的人格特质因素，分别是：乐群性、聪慧性、（情绪）稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性。6、我总是不敢大胆地批评别人的言行：A.是的；B.有时如此；C.不是的。7．我的思想似乎：A.比较先进；B.一般；C.比较保守8．我不擅长说笑话，讲有趣的事：A.是的；B.介于A、C之间；C.不是的。9．当我见到亲友或邻居争执时，我总是：A.任其自己解决；B.介于A、C之间；C.予以劝解。10．在群众集会中，我：A.谈吐自然；B.介于A、C之间；C.保持沉默。三、投射测验指那些真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。被测者在模糊不清的刺激面前的反应行为很少受意识控制，能反应出真实和潜意识。四、情景模拟测试第四节人事测评方法简介五、纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验。这类测验在实施过程中，一般不需要借助其他工具和手段。一个标准的纸笔测验系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。六、面试。通过积极的人际互动过程，面试考官与应聘者面对面交谈的是自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，以此收集有关信息，从而达到了解、评价应聘者的目的。第四节人事测评方法简介第三章人事测评指标第一节人事测评指标的确立测评指标是表征人事测评对象特征状态的一种形式。指标规定所要达到的目标。一、绝对测评和相对测评绝对测评是指测评人员根据不同被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去对被对象进行度量和评价。“效标测评”相对测评是测评人员根据不同被测对象，以被测对象群体进行排顺为参照标准，“常模测评”二、指标的构成测评要素、测评标志、测评标度1、测评要素(测评内容的细化条目)2、测评标志(各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定)3、测评标度(对素质行为特征或表现的范围、程度和频率的规定)第一节人事测评指标的确立测评要素测评标志测评标度优良中可差1．工作业绩（40%）计划实际完成完成计划%108642108642108642108642A．总产值（万）B．利润（万）C．费用（万）D．新增客户数2。业务活动(40%)A．正确理解工作指标和方针，制订适当的实施计划；B．按照下属的能力和个性合理分配工作；C．及时与有关部门进行必要的工作沟通；D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。1086421086421086421086423．工作态度(20%)A．在人事关系方面下属没有不满或怨言；B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神；C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作；D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。543215432154321543211．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分二、指标的构成4、测评标志的形式从表达内涵区分：客观式、主观评价、半客观半主观。从表达形式区分：评语短句式、问题提示式、方向指示式。从操作方式区分：测定式、评定式。5、测评标度的形式测评标度的形式分为等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和综合式第一节人事测评指标的确立第二节测评指标的制定一、测评指标制定过程二、工作分析与人事测评指标的制定准备(确定测评目的和对象)确定测评要素的测评标志和标度根据测评目的和对象选择适当方法确定测评指标的测评要素试用并反馈调整修改补充检验合格测评指标与测评工具一、能力素质模型的概念二、建立能力素质的程序第三节基于能力素质模型的人事测评指标体系能力素质(Competency)的历史简介最早(20世纪50年代初)由哈佛教授麦克里兰(McClelland)博士在美国国务院外交官甄选项目中尝试应用麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“测量能力素质而不是测量智商”，标志着能力素质运动的开端从此，能力素质的概念在企业界得到广泛的应用能力素质模型与行为分层原因能力素质是在特定的企业内，通过对其优秀杰出绩效群体和一般普通绩效群体进行行为事件访谈（BEI），再根据能力素质辞典编码技术进行关键事件和区分性行为过滤，最终得到能区分优秀和一般绩效人员的核心行为特征这些核心行为特征的集合，分门归类用一些关键指标表示（这些关键指标根据深层稳定的个人内在动机而设定）；同时每一个指标上的行为特征根据行为难度和强度分为不同难度的层级，分别进行定义综合反映这些核心指标和分层定义的集合，我们称之为“能力素质模型”行为原因分层模型（冰山理论）能力素质模型会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事表层原因深层原因就象冰山一样,导致行为的原因有多个层次。通常容易被大家注意到的只是露出海面的部分，也就是表层的原因。那些涉及个人深层特点的原因往往容易被忽略。行为能力素质建模的一般步骤1.定义绩效标准–现有绩效标准基础–专家意见，高层访谈，审核绩效标准2.选取分析人员样本–绩效优秀组