人力资源演示稿 第三章(人力规划)

第三章人力资源规划§1人力资源规划的概述§2人力资源规划的制定§3人力资源规划的方法§1人力资源规划的概述一、人力资源规划的含义人力资源规划是为了实现组织的战略目标而进行的人力资源计划管理方式。其任务是分析企业发展中的人力供求关系，采取相应措施，确保企业在适当的时间获得适当的人员，实现企业人力资源的最佳配置，使组织与员工的需要得到满足。组织的总体计划工作分析我们需要什么样的人来做这项工作组织内有谁可以胜任这项工作两者相互匹配吗如不匹配，我们需要什么样的人，如何招募他们•工作绩效评价•公司资料库•培训•雇员与管理人员开发各种人力资源功能如何影响人力资源规划对薪资和福利计划有何种影响东南大学远程教育人力资源管理第14讲主讲教师：孙虹二、人力资源规划的作用确保企业经营发展对人力资源的动态需求使人力资源管理活动有序化影响企业人事政策的制定使企业更好地控制人工成本三、人力资源规划的原则考虑内外环境的变化；注意企业战略与人力资源的衔接；使企业和员工共同发展企业计划对人力资源计划的影响制定战略计划（长期）企业的宗旨环境实力和约束目标战略制定经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目编制预算（年度）预算工作目标项目计划与安排对结果的监控分析问题：企业要求外部因素内部供给分析预测需求：雇员数量雇员结构（定性）组织和工作设计可供人力资源制定行动方案：人员编制招聘提升和调配组织变动培训与发展工资与福利劳动关系企业计划过程人力资源规划过程四、人力资源规划分类按规划时间长短长期规划（≥3年）短期规划按规划内容总体计划具体计划东南大学远程教育人力资源管理第15讲主讲教师：孙虹§2人力资源规划的制定一、人力资源规划的内容（见下表）二、人力资源规划的程序三、人力资源规划的编写表4-1人力资源规划及其各项业务计划计划类别目标政策步骤预算总规划总目标：绩效、人力资源总量、素质、员工满意度基本政策：如扩大、收缩改革、稳定总体步骤：（按年安排）如完善人力资源信息系统等总预算：万元人员补充计划类型、数量对人力资源结构及绩效的改善等人员标准、人员来源、起点待遇拟定标准、广告宣传、考试、录用招聘选拔费用：万元人员使用计划部门编制、人力资源结构优化、绩效改善、职务轮换任职条件、职务轮换、范围及时间略按使用规模、类别及人员状况决定工资、福利人员接替与提升计划后备人员数量保持、改善人员结构、提高绩效目标选拔标准、资格、试用期、提升比例、未提升人员安置略职务变化引起的工资变化教育培训计划素质与绩效改善、培训类型与数量、提供新人员、转变员工劳动态度培训时间的保证、培训效果的保证略教育培训总投入、脱产损失评估与激励计划离职率降低、士气提高、绩效改善激励重点：工资政策、奖励政策、反馈略增加工资、奖金额劳动关系计划减少非期望离职率、雇用关系改善、减少员工投诉与不满参与管理、加强沟通略法律诉讼费退休解聘计划编制、劳动成本降低、生产率提高退休政策、解聘程序等略安置费、人员重置费二、人力资源规划的程序组织外部因素组织内部因素人力资源因素内部供给人力资源数据库分析人力资源变化分析晋升退休降职辞职平调休假解聘需求预测内部供给预测外部供给预测需求数量质量层次结构供给数量质量层次结构综合平衡解决供不应求的措施外部供给供给分析需示分析解决供大于求的措施比较三、人力资源规划的编写1、基础性的人力资源规划与组织总体规划有关的人力资源规划目标、任务的说明；有关人力资源管理的各项政策策略及其有关说明；内部人力资源供给与需求预测，外部人力资源情况预测；人力资源净需求按部门编制的净需求，表明组织未来人力资源规划的大致情况；按人力资源类别编制的净需求，为后续的业务计划使用。某部门人力资源需求评估表第一年第二年第三年第四年第五年需求1、年初人力资源需求量2、预测年内需求之增加3、年末总需求12020140140—140140-20120120—120120—120内部供给4、年初拥有人数5、招聘人数6、人员损耗其中：退休调出或升迁辞职辞职或其他7、年底拥有人数1205203152—1051405276174—118140—284186—112120—191153—101120—17314——103净需求8、不足或有余9、新进人员损耗总计10、该年人力资源需求-35338-22628-8210-19423-17320按类别的人力资源净需求主要工作类别（按职务分类）现有人员计划人员余缺预期人员的流失本期人力资源净需求调职升迁辞职退休辞退其他合计1.高层主管2.部门经理3.部门管理人员……合计2、业务性人力资源规划招聘计划升迁计划裁减计划培训计划组织发展计划人才保留计划人力资源费用预算…………东南大学远程教育人力资源管理第16讲主讲教师：孙虹§3人力资源规划方法一、人力资源需求预测方法二、人力资源供给预测方法三、人力资源供求平衡方法四、人力资源信息系统一、人力资源需求预测方法1、影响人力资源需求的因素企业外部：经济、市场（尤其是劳动力市场）、社会、政治、法律、技术进步、行业特点、竞争者情况等；企业内部：战略（企业发展方向、速度、规模）、生产和销售预测、生产作业方式、产品和劳务的质量、组织结构形式、预算控制、工作设计、工作时间等；人力资源：退休、辞职、合同终止、解聘、死亡、休假及教育、培训等导致的人员流动率。2、人力资源需求预测方法（1）德尔菲法（主观判断法）（2）转换比率分析法（3）回归分析法（2）转换比率分析法这是一种将企业的业务量转换为人力需求的方法。【例1】某工厂新设一车间，其中有四类工作。现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。第一步：根据现有资料得知这四类工作所需的标准任务时间为：0.5,2.0,1.5,1.0小时/件。第二步：估计未来三年每一类工作的工作量（产量），如下表所示。时间工作第一年第二年第三的工作1120001200010000工作295000100000120000工作3290003400038000工作4800060005000第三步：折算为所需工作时数，如下表所示。某新设车间的工作时数估计时间工作第一年第二年第三年工作1600060005000工作2190000200000240000工作3435005100057000工作4800060005000第四步：根据实际的每人每年可工作时数，折算所需人力。假设每人每年工作小时数为1800小时，从表中数据可知，未来三年所需的人力数分别为：138,147和171人。（3）回归分析法从过去的用人情况推断未来的人力需求。【例2】某公司，已知过去12年的人力数量如下表：年度123456789101112人数510480490540570600640720770820840930表4-3按类别的人力资源净需求主要工作类别（按职务分类）现有人员计划人员余缺预期人员的流失本期人力资源净需求调职升迁辞职退休辞退其他合计1.高层主管2.部门经理3.部门管理人员……合计12111()()()390.741.3390.741.3niiiniinniiiiyabxaxxyybxxyxyxnnabyxnii=1其中得x=y-bn利用最小平方法，求直线方程则可预测未来第三年（即第15年）的人数为:人）(1010153.417.390y注意：任何一种定量分析方法都有偏差，必须参考管理人员和有关专家的主观判断对定量计算的结果进行修正。东南大学远程教育人力资源管理第17讲主讲教师：孙虹二、人力资源供给预测方法1、内部供给分析（1）技能清单反映员工工作能力特征的列表，用于人员的提升、调动、培训、待遇确定、职业生涯规划，组织结构分析等。（2）人员接替法用人员接替图或人员接替表来预测组织内的人力资源供给。（3）马尔可夫分析法通过数据收集，找出过去人事变动的规律，由此推测未来人事变动趋势。2、外部供给分析影响因素：宏观经济形势、职业市场状况、人力资源供给的地域性因素。姓名部门科室工作地点填表日期到职日期出生年月婚姻状况工作职称教育背景类别学位种类毕业日期学校主修科目高中大学硕士博士训练背景训练主题训练机构训练时间技能技能种类证书志向你是否愿意担任其他类型的工作？是否你是否愿意调到其他部门去工作？是否你是否愿意接受工作轮调以丰富工作经验？是否如果可能，你愿意承担哪种工作？你认为需要接受何种训练改善目前的技能和绩效提高晋升所需要的经验和能力你认为自己现在可以接受哪种工作指派技能清单人员接替表职位名称：总经理姓名晋升顺序现职绩效晋升潜力张国华1销售经理HPPN刘晓2生产经理HPPS屠德明3人事经理HPPL朱丽兰4财务经理LPR绩效：HP—优秀，MP—良好，LP—偏低。晋升潜力：PN—即可晋升，PS—需短期培训，PL—需长期培训，R—需被他人替代。人员接替模型1233495426137312+211113729542534912362104+2（9）（25）（29）212（7）（22）（24）1994199519961997现有人员（A）可提升人员（B）提升上来（E）（C）外部招聘（D）提升上去退休(F)+辞职(G)提升受阻（H）年份10235B=D+HA2=A1+C1+E1-D1-F1-G1马尔可夫分析法人员变动矩阵表期末期初员工调动的概率ABCD离职A0.800.20B0.100.700.20C0.050.800.050.10D0.150.650.20期初人员数量ABCD离职A40328B8085616C120696612D1602410432期末人员供给量406212011068需补充人数018050东南大学远程教育人力资源管理第18讲主讲教师：孙虹三、人力资源供求平衡法1、供小于求时的解决方法避免预期出现的劳动力短缺的方法方法速度可回撤程度加班快高临时雇用快高外包快高再培训后换岗慢高减少流动数量慢中等外部雇用新人慢低技术创新慢低2、供大于求时的解决方法减少预期出现的劳动力过剩的方法方法速度员工受伤害程度裁员快高减薪快高降级快高工作轮换快中等工作分享快中等退休慢低自然减少慢低再培训慢低注意：企业人力资源供求平衡只是暂时的，不平衡才是常态。企业在扩张期，常常人力资源供给不足，稳定期会出现结构性失衡，而收缩期则会出现需求不足。四、人力资源信息系统制定合理的人力资源规划，需以大量真实详细的人力资源信息收集为前提，因而建立人力资源信息系统是进行人力资源规划，乃至整个人力资源管理工作的前提。人力资源信息系统输入数据（类型）申请表信息（聘用后数据）工作业绩报表人事变动资料工资名单数据辞职数据解雇数据医疗记录事故记录个人偏好潜力评价处分资料培训成绩例：一个人力资源信息系统输出数据（类型）技能储备管理人才储备总裁报表人力资源开发表OSHA报表报酬报表职工福利记录变动和旷工记录人力资源计划表人力资源计划经营计划生产市场营销财务人事注：OSHA为职业安全与健康