呼市蒙西公司2011年绩效考核方案

1呼和浩特市蒙西水泥有限公司2011年绩效管理实施方案（初稿）2011年3月份是公司投产后第一个经营期月，为了使各级管理者和员工初步建立起绩效概念，尝试利用制定的绩效指标和绩效考核来规范行为，引导各项工作的有效开展。针对公司各部门员工职位说明书及岗位作业指导书，来明确和细化各项绩效指标。公司正处在建设期向稳步发展期过渡的时期，各项制度正逐步进入完善化。由于公司是新建企业，大部分员工都是刚刚从学校毕业的学生，对绩效管理的概念比较陌生，因此在绩效管理的辅导上要细化，在绩效指标的设置上要考虑是否全部都合理。通过对绩效管理的逐步认识和长期的工作实践、工作过程使绩效目标设定和绩效评估程序达成一定的正规性和合理性，使考核过程逐步被员工所接受。2011年公司绩效管理将通过对工作流程、员工行为、岗位职责进行考核和控制。完善绩效管理体系，包括各项指标、评价标准、绩效管理整个过程、绩效结果兑现的制定。在绩效指标的制定上，要合理、细化和清晰。并要将公司经营和管理目标层层分解，落实到人，保证考核过程中的公平和公正性。一、绩效管理适用范围适用于2011年呼市蒙西中层管理人员和普通人力资源的绩效管理。二、绩效管理形式1、2011年绩效管理采用团队绩效考核和员工个人绩效考核相结合的形式进行。团队绩效考核是由综合管理部经营主管根据生产经营考核方案对各部门进行考核,并将考核工资按月核定到各部门，各部门依据内部的考核方案进行分2配。员工个人绩效考核由各部门、工段（室）参照公司2011年绩效管理方案中相应考核模版，根据各部门、工段（室）的实际工作内容和员工岗位作业指导书及职位说明书制定可行的绩效管理考核指标。对于工作内容的计划性和目标性较强的员工，个人业绩考核要参照部门月度工作计划和依据工作目标进行考核；每月工作性质属重复性、日常性工作的员工，依据岗位职位说明书和作业指导书进行业绩考核。2、考核周期及考核主体：普通人力资源的考核周期分为月度考核和年度综合测评。月度考核主要是考核员工的工作业绩。年度综合测评兼顾工作能力和工作态度的上级评价,考核的主体为直接上级。中层管理人员的考核：采用季度考核和年度综合测评相结合的考核方式，季度考核日常管理和工作业绩项,考核过程兼顾个人业绩、部门业绩及部门与部门间相互协作能力。年度考核兼顾工作能力及态度，包括上级考核、同级、下级测评，考核主体为直接上级。三、绩效考核指标的原则1、绩效考核指标分为公司级绩效指标、部门级绩效指标、岗位级绩效指标。公司级绩效指标来源于公司的整体战略，部门级绩效指标来源于公司战略指标的分解及部门职能战略，员工个人的绩效指标即岗位级绩效指标主要来源部门目标的分解及岗位职责说明书。2、考核指标由各部门自行拟定，避免双重考核：即在各级制度中规定有罚款项的指标或已在日常管理中考核的项目，将不再作为绩效考核指标。3、考核指标评价标准要以业绩考核（即质量、成本、工作内容）、能力考核（即工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力）、态度考核（即日常表3现、工作责任感和工作态度）三大标准进行衡量。4、各项考核指标的权重：业绩考核权重占60%，能力考核权重占20%，态度考核权重占20%。综合考核得分=业绩*60%+能力*20%+态度*20%。5、考核实行直接领导评分和部门领导签字确认的两级考核方式。四、绩效管理考核结果应用制度（一）绩效考核工资比例：中层以上非年薪人员和普通员工的绩效考核工资不得低于2011年非年薪人员工资预算总额的30%。1、普通人力资源的绩效考核结果将作为每月度绩效考核工资及年度业绩工资发放的重要依据。普通人力资源按月兑现绩效考核工资，中层以上非年薪人员将按季度兑现绩效考核工资。2、月度绩效考核结果与月度绩效考核工资挂钩，年度绩效考核结果与年度业绩工资挂钩。（二）绩效考核工资计算系数：考核结果为“95分＜X≤100分”，系数为1.1考核结果为“90分＜X≤95分”，系数为1.05;考核结果为“85分＜X≤90分”，系数为1.0;考核结果为“80分＜X≤85分”，系数为0.9;考核结果为“75分＜X≤80分”，系数为0.8;考核结果为“70分＜X≤75分”，系数为0.7;考核结果为“65分＜X≤70分”，系数为0.5;考核结果为“60分＜X≤65分”，系数为0.3;4考核结果为“X＜60分”，系数为0。考核结果低于60分的，绩效工资为“零”，连续两个月低于60分或连续三个月工作完成率为“60分＜X≤65分”，降职、降薪、调岗或辞退。对于绩效中等的员工部门、工段（室）要阶段性的提出针对业绩提升的方案。（三）计划、考核时间：1、计划时间：每季度最后一个月的25日—30日需完成下季度绩效工作计划，各部门汇总后报人力资源管理员备案，并由综合管理部组织召开专题会议，确认下季度绩效工作计划的合理性、科学性。2、考核评估时间：每月25日—5日为各部门绩效考核评估时间，各部门需将本部门员工的绩效考核结果及面谈记录汇总报送至人力资源管理员，人力资源管理员根据考核结果对绩效考核工资进行核算。五、绩效考核模板及考核办法（一）重要人力资源绩效考核办法（1）重要人力资源绩效管理季度考核指标包括：公司经营指标的分解指标、部门职责指标、各级制度执行情况指标、流程执行指标。公司经营指标的分解指标即产量、质量、成本、节能减排等指标以质量技术安全环保部各项考核结果为依据。部门职责指标是针对各部门中层管理人员的绩效管理指标，根据各部门年度计划、季度计划就各指标设定评价标准，各部门重要人力资源具体指标见下表：D:\曾淑英2011\绩效考核\2011年重要人力资源考核模板.xls5制度执行情况指标以经营主管每季度制度检查结果为依据，制度执行情况要求达到100%以上，每低于一个百分点，扣10元，在季度绩效工资中体现。各重要人力资源考核数据由主控部门提供，确保数据的及时性及准确性。每季度下一个月的10日前报送上一季度各项考核数据，每延迟一天对相关部门负责人处罚10元，每出现一次数据错误或失真，对相关部门负责人处罚10元。生产部门重要人力资源季度绩效工资=[（1+本部门考核工资奖罚总额/本部门工资总额）*重要人力资源季度核定绩效工资+(1+本部门质量奖罚总额/本部门工资总额)*重要人力资源季度核定绩效工资]±制度流程执行情况检查奖罚金额±公司领导满意度评价奖罚金额。其它部门重要人力资源季度绩效工资=[（1+本部门企划考核工资奖罚总额/本部门工资总额*重要人力资源季度核定绩效工资）+（1+本部门质量奖罚总额/本部门工资总额*重要人力资源季度核定绩效工资）]*40%+60%*重要人力资源季度核定绩效工资*（部门职责指标得分/80）±制度流程执行情况检查奖罚金额±公司领导满意度评价奖罚金额。（2）重要人力资源年度测评，采用360度考核法对各重要人力资源进行全方位的素质测评。重要人力资源360度测评模板见下表。重要人力资源年度测评结果将作为重要人力资源晋升依据。(3)业绩工资兑现:预留重要人力资源工资总额的30%做为绩效工资，每季度前二个月预发绩效工资，最后一个月进行考核调整。年度余留业绩工资将在各重要人力资源中进行二次考核分配，各重要人力资源分配金额=余留工资总额*个人奖罚总额/重要人力资源应发业绩工资总额。（4）年底将根据各重要人力资源奖罚比例及年度测评结果进行综合排名。（二）普通人力资源绩效考核模板6说明：（1）安全指标、环保指标只针对公司安全、环保指标的分解，对于日常管理中各级制度已明确规定有处罚金额的安全、环保指标不再进行考核。（2）创新能力只作为加分项，不占权重比例。（3）业绩工资兑现：根据各考核方案中规定按月兑现，中途修改考核方案的业绩工资兑现已于下月进行调整。D:\曾淑英2011\绩效考核\呼市蒙西普通人员绩效考核模板.xls六、绩效计划的实施制度1、各部门、工段（室）要以公司绩效管理方案模式分别拟定各部门、工段（室）绩效管理方案，方案内容包括各指标的分解、制定、考核周期、考核内容、考核评估、考核结果兑现方式、绩效辅导、反馈等内容。2、部门负责人根据公司战略目标分解制定本部门绩效管理目标，并在公司绩效管理方案下发10个工作日内完成。3、各工段根据部门绩效管理目标分解制定工段、班组、员工绩效管理方案，在收到部门绩效管理方案10个工作日内完成。4、各级考核者与被考核者依据《绩效管理实施方案》中各类人力资源考核模板共同制定绩效指标及评价标准，各级考核指标及评价标准在绩效管理方案下发15个工作日内完成。5、各级考核者在拟定绩效指标及评价标准模板后5个工作日内与被考核者沟通，针对考核模板中各考核指标的内容、权重、考核标准进行分析，确保各项指标的制定科学、合理、有效，最终就绩效指标及评价标准达成一致报部门汇总。76、各部门需将绩效管理目标、各工段（室）绩效管理方案及各岗位绩效管理方案汇总后报人力资源管理员处备案。7、绩效管理方案、考核指标及评价标准如有修改需报人力资源管理员，并于下月开始执行修改后方案。8、根据考核指标及评价标准按期进行评价。每月25日前下发考核表给被考核者，被考核者制定工作计划交于考核者，每月30日前考核者与被考核者就绩效计划达成一致，双方在考核表上签字确认，考核者就工作计划采取各种方式以达到最终目标，被考核者在考核周期内就被考核者存在的问题及需要的支持提供帮助，引导被考核者完成工作目标，每月28日前被考核者就本月工作进行详细总结并进行自我评价，每月8日前被考核者完成对考核者的评价。9、考核者对被考核者的评价必须要有准确的数据事实依据，并在考核表中考核明细栏中注明考核依据，保证考核结果的公平、公正。10、各部门需在每月15日前需将由部门负责人签批后的部门《月度绩效考核结果汇总报表》报送至综合管理部人力资源管理员处。D:\曾淑英2011\绩效考核\员工月度绩效考核结果汇总表.xls11、各部门要于每年年底对员工全年度的绩效情况作综合性分析、总结，并于下年1月20日前报综合管理部人力资源管理员处，存入个人档案。D:\曾淑英2011\绩效考核\部门年度绩效情况分析表.xls七、绩效辅导的责任制度1、绩效辅导是直接上级在绩效管理过程中，对员工进行的一种有计划、有8目标、有步骤的培训和帮助，培育提升员工的工作能力。2、直接管理者要与下属在每个考核周期进行正式与非正式的绩效辅导沟通，直接上级在绩效管理过程中发现员工存在的问题及影响员工绩效的形为，通过与员工的沟通，给予员工支持，指引员工在日常工作中不断提高业绩的过程；员工通过与直接上级的沟通找到自己工作中的不足，从而找出解决方法来提高工作业绩。3、各工段（室）依据实际情况制订详细的本工段（室）绩效辅导责任制度，要求责任到人。并可将所辅导的员工业绩提升情况作为考核者绩效考核指标。八、绩效反馈、追踪制度1、每月30日前考核者须就被考核者在考核周期内的工作表现与被考核者进行沟通，就绩效考核结果达成一致，肯定员工表现，指出员工不足，与员工共同制定下期改进计划，最终在考核表上双方签字确认。2、每一个考核周期结束，考核者要依据考核事实与其进行面谈，并填写《绩效考核面谈表》。D:\曾淑英2011\绩效考核\员工绩效考核面谈表.xls3、面谈前考核者需做好充分的面谈准备。面谈时间要选择面谈双方都方便的时间、面谈地点要选择不易被打扰的地方、面谈方式可采用一对一、一对多或多对一的方式，绩效面谈的重点是：发现问题、解决问题、不断改进、不断提高。直接上级与下属面谈时，共同讨论确定下属在上一考核期工作中所存在的优点和需要改进之处，并针对发现的不足制订绩效改进计划。4、考核者需在下一考核周期内就被考核者绩效改进计划进行跟踪验证，记9录计划实施情况，并随时给予指导。九、绩效会议定期举行制度1、各部门、工段（室）要每月定期举行绩效会议，会议须由部门及工段（室）负责人参加，会议内容包括各工段（室）绩效管理现状、管理过程中存在的问题及持续改进情况，同时各工段要互相分享经验。2、各部门每季度最后一个工作日总结本季度绩效管理工作情况报综合管理部人力资源管理员处。十、绩效申诉制度绩效评估结果报送前5个工作日内,考核者向被考核者