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组织行为学领导理论肖月强2008年05月§1领导概述一、什么是领导？孔茨认为：领导（Leadership）是促使下属充满信心，满怀热情地完成任务的艺术。领导包含以下几个方面的内容：（1）领导是对下属施加影响的过程；（2）领导作为一种组织行为，指向组织目标和任务；（3）领导作为组织导向行为，具备引导组织发展方向的作用，其中包括制定目标、制定规范和用人方面；（4）领导是对下属进行激励和鼓舞的一种行为。领导和管理的区别领导：推进变革管理：维持秩序类型产生方式所处理的问题主要行为影响下属的方式思维特点目标领导正式任命或从群众中产生变化、变革问题开发远景、说服、激励、制定目标或规范、用人正式权威或非正式权威直觉、移情、冒险、独处、创造变革、建构结构、程序或目标，制定战略管理正式任命复杂、日常问题正式权威理性、规范、合作、安全、程序稳定组织秩序、维持组织高效运转二、领导者的影响力领导者（Leader）是指实施领导过程的人。领导者的影响力即领导者影响下属接受目标或命令，自愿服从或强制服从的力量；分为职位性影响力（即与领导的正式职位所赋予的权力相联系）和非职位性影响力（即与个人的才智、经验、领导能力和过去的业绩相联系）。6种影响力含义影响力类型内容和影响方式法定权领导掌握支配下属的职位和责任的权力，期望下属服从法规的要求职位性影响力任命、罢免等权力，具有明确的垂直隶属关系强制权领导随时可以为难下属，下属避免惹他生气职位性影响力对不服从要求或命令的人进行惩罚，使之惧怕，如批评、训斥、降薪、降级、解雇，是一种负性强化的方式奖赏权领导能给下属以特殊的利益或奖赏，下属知道与他关系密切有好处职位性影响力对合理期望者分配给有价值资源，如鼓励、表扬、发奖金、晋级、是一种正性强化的方式6种影响力含义影响力类型内容和影响方式专家权领导的知识和经验使下属尊重他，服从他的判断非职位性影响力专业知识在决策、运营等方面的影响，影响方向可能是平行或自下而上的参照权下属喜欢，拥戴领导，并乐意为他做事非职位性影响力人格魅力和社交技能使人欣赏、喜欢、服从，示范和模仿是影响的主要方式信息权领导掌握和控制对下属而言非常有价值的信息，下属依赖领导的信息分享而行事职位性影响力以是否分享信息作为奖励的手段，领导掌握分享信息的主动权三、领导能力的发展（一）西方现代理论的发展西方现代理论的发展大致经历了3个阶段：第1阶段：特质理论阶段（20世纪初至20世纪40年代）。特质理论是通过对领导者的身体、性格、气质、智力等方面的分析，找出好的领导者必须具备的特性。弊端：1）特质理论把个人特质看作是领导成败的主要因素，而忽视了环境的影响；2）从成功的领导者身上鉴别出来的那些特质至少上百种，但并未找到完全一致的那些特质，而且，如按这种特质清单选拔领导，没有人能够符合当领导者的条件；3）对领导者特质测定的信度和效度令人不能满意，这样可能遗漏了某些重要的领导特质，调查结果也可能并不十分客观。第2阶段：领导行为理论阶段（20世纪50年代开始）。因特质理论的有效性受到怀疑，研究者们转而致力于研究领导者实际工作中可观察的行为。该理论认为，领导者做什么和怎样做是领导效果的决定因素，只要其行为得当就能取得好的领导效果。弊端：无法回答诸如：“同样的领导行为或风格在不同的组织、环境下会导致不同的效果？”、“为什么效果很好的领导者，其领导行为或风格却迥然不同？”等问题。也即并不存在于所有情况或环境的领导行为或风格，于是转向了权变理论。第3阶段：领导权变理论阶段（20世纪60年代开始）。前两个阶段都过分强调了领导者对领导效果的主导作用，而忽视了被领导者和环境的影响。权变理论则综合考虑了领导者、被领导者和环境的影响，认为领导者必须按照不同的被领导者和环境，调整领导行为或风格，才能取得好的效果。（二）有关领导的当前问题1、女性领导：女性领导与男性领导是否偏好不同的领导风格？大量研究表明，女性领导与男性领导的相似性多余差异性。如有差异性的话，女性更喜欢采用民主型的领导风格，而男性领导则更喜欢采用指导型的领导风格。当然女性领导受传统文化、家庭等因素的影响，可能出现进取心不足，角色固着障碍、恐惧成功、事必躬亲、寻求赞许、追求完美等现象，须加以克服，成为自尊、自信、自立、自强的成功女性领导。2、领导的道德近年来，领导的道德问题越来越受到研究者的关注，其主要原因有：（1）某些领导的道德问题（如性丑闻、贪污受贿、滥用权力）引致公众的广泛关注；（2）领导的道德缺陷影响了领导的有效性，更有学者认为道德决定领导力。（3）人性化的关怀日益受到提倡，被领导者的权益和生活质量受到前所未有的关注。3、E-领导（E-leadership）E-商业（E-business）是指通过信息媒介进行买卖和办公（前台和后台），以此为导向和动力的现代商业。与E-商业相适应的领导方式称为E-领导。它面临的问题是包括：如何利用知识管理策略和信息技术，快速和有效地将新的信息注入组织？如何带领跨功能团队将远景付之实践？如何创建快速和高效的组织？如何领导新型员工（知识型员工、在家工作的员工）以及多元化员工？如何留住人才？如何克服组织变革的动力？奇思乐（Kissler，2001）总结了E-领导应具备的某些特质：（1）乐于面对复杂性、模糊性和不确定性；（2）为实现目标，愿意无私奉献。（3）强烈反思，包括自己的失败。（4）隐藏对懈怠和官僚的过分憎恶。（5）非常好奇和终身学习。（6）经常大胆而又理性地冒险。（7）因心中价值和不可动摇的信念而信心百倍。（8）能够培养和留住人才。（9）善于建立和领导组织外围的人际网络。4、领导的跨文化研究民族文化影响领导方式的选择。专制型领导方式适合于高权力距离的文化，如阿拉伯、远东、拉丁美洲、亚洲的一些国家。民族型领导方式适合于低权力距离的文化，如挪威、芬兰、丹麦、美国、加拿大和瑞典等国家。5、新型员工的领导认识、培养、领导和管理知识员工的问题。§2领导特质理论领导特质理论（TraitTheoriesofLeadership）经过一个多世纪的发展，已由遗传论向后天论发展，开发并采用相关的培训方法和技术。一、领导特质理论（一）斯托格蒂尔的六类领导特质1、身体特性；2、社会背景特性3、智力特性4、个性特征5、与工作有关的特性6、社交特性（二）包莫尔的领导特质论美国普林斯顿大学（W.J.Baumol）提出了作为一个企业家应具备的十个条件，颇具代表性：(1)合作精神。（2）决策能力（3）组织能力（4）精于授权（5）善于应变（6）敢于创新（7）勇于负责（8）敢担风险（9）尊重他人（10）品德高尚（三）鲍尔的领导特质论麦肯锡公司创始人之一、现年95岁的马文.鲍尔(MarvinBower)在他新著《领导的意志》中指出，领导者必须具备以下14种品质：1、值得信赖2、公正3、谦逊的举止4、倾听意见5、心胸宽阔6、对人要敏锐7、对形势要敏锐8、进取、进取、进取9、卓越的判断力10、宽宏大量11、灵活性和适应性12、稳妥而及时的决策能力13、激励人的能力14、紧迫感中国企业对领导者的素质要求序号领导者的素质类别回答的百分比1组织能力和决策能力97.5%2责任感、事业心和进取心90.2%3求知欲和创新精神68.4%4知人善任，开发人才，合作精神46.3%5一定的专业知识和知识广度39%序号领导者的素质类别回答的百分比6敏锐的观察力和全局思考能力46.3%7大公无私，品德端正39%8应变能力和分析、解决问题能力31.7%9处理人际关系能力29.3%10适应环境、协调和平衡各种关系能力14.6%二、信任作为有效领导的基石所谓信任是指他人认为你不会按机会主义行事。奥利可夫和托滕（Orlikoff&Totten,1999）认为，信任包括7个方面的内容：（1）承诺（Commitment）（2）熟悉(Familiarity)（3）个人责任感(PersonalResponsibility)（4）完整性(Integrity)（5）言行一致(Consistency)（6）沟通(Communication)（7）原谅与和好(ForgivenessandReconciliation)《高效工作的七种习惯》的作者可威（StevenRCovey）认为信任就如往“情感银行”投资（Covey，2003）。更有学者认为，信任是企业竞争优势的一部份。建立信任的做法序号建立信任的做法破坏信任的做法1及时传递信息控制或隐藏信息2致力于建立建设性关系远离价值和原则，关注容易产生问题的细节3不要隐藏计划隐藏真实目标和意图4尊重并认可他人对关系的贡献把交往关系看作是输或赢的关系5不要刻意隐藏自己的弱点刻意隐藏自己的短处6明确对下属的要求和期望不与下属分享自己的要求或期望序号建立信任的做法破坏信任的做法7关系比牵扯到的个人更重要我的就是我的，你的则可商量8要有长远的眼光把交往看作是交易9创造协同强调劳动分工和过去10更好地理解自己和他人孤立自我，通过他人工作11认识到并非关系的任何方面都是成功的让人知道你有其他选择或潜在的伙伴12将问题看作是机遇不惜代价保护自我三、领导者的MBTI分析调查表明，领导者在MBTI的分布并非均等。大多数领导者是J型（判断型）而非P型（认知型）。在商业、政府、军队甚至教育界，领导者更是倾向于T型（思考型）而非F型（感觉型）。固执的TJ型（思考判断型）领导者数量要比温和的FP型（感觉认知型）领导者数量多。关于领导的类型研究已经开始，下面是有待进一步研究的问题：（1）了解不同类型领导的表现。与每种MBTI类型相对应的领导特质是什么？少数领导在何种情况下可以取得成功？他们是怎么领导？有哪些策略可提高典型STJ（感知思考判断型）或NTJ（直觉思考判断型）领导者的工作绩效？有哪些策略提高非典型类型的领导者的绩效？（2）强化下属的工作表现。不同类型领导是如何采用何种动机、技巧和策略强化不同类型下属的工作表现的？也许我们能预测TJ型（思考判断型）领导将以实在的分析技巧来强化下属的工作表现。（3）团队工作。MBTI被广泛地运用于培训团队。四、幽默作为领导的特质布雷迪认为：21世纪的企业领导人不再像过去的领导人那样衣冠整齐，一本正经，爱发号施令，而应当像初次登台的明星那样有魅力，像运动员那样灵活，像美洲豹那样迅猛，必须具有幽默的智慧。领导者具有幽默感至关重要，它特别有助于减轻应对棘手环境时的压力。§3领导行为理论一、俄亥俄州立大学和密执安大学的研究最全面且重复较多的行为理论来自于1945年俄亥俄州立大学斯多基尔和沙特尔提出的领导行为理论。他们将领导行为分为两个纬度，分别称为结构性纬度和关怀纬度。结构纬度（InitiatingStructure）是指领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。它包括设立工作、工作关系和目标的行为。高结构特点的领导者向小组成员分派具体工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。关怀纬度：是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作关系。高关怀特点的领导者帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，公平对待每一个下属，并对下属对待生活、健康、地位和满意度等问题十分关心。高体贴低组织高体贴高组织低体贴高组织低体贴低组织高高高体贴组织领导行为四分图(二)密执安大学的研究将领导行为划分为两个维度，称为员工导向和生产导向。员工导向（Employee-OrientedLeader）重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。相反，生产导向（Production-OrientedLeader）更强调工作的技术或任务事项，主要关心群体任务的完成情况，并把群体成员看作是达成目标的手段。二、管理方格理论1.99.95.51.19.1对生产的关心对人的关心管理方格图1．1型方式——表示对人和生产(工作)都极不关心，这种方式的领导者只尽最小的努力做一些维持自己职务的工作，也即抱着“只要不出差错，多一事不如少一事”的态度，来最低限度地完成组织工作和维系组织成员，因而被称为“贫乏型管理”。当下属素质很高，全部为自我实现型的高成熟度的成员时